Анализ системы стимулирования ФКОУ ДПО УЦ УФСИН России по Архангельской области

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 6Следующая ⇒

Стимулирование, как способ управления, предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различный индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния среды.

Сама по себе потребность не может побудить сотрудника к каким-то определенным действиям, поэтому для более рационального и эффективного стимулирования труда персонала, необходимо в первую очередь определить существующее состояние системы стимулирования в Учебном центре.

Для выявления существующего положения со стимулированием сотрудников в ФКОУ ДПО УЦ УФСИН России по Архангельской области нами было проведено анкетирование, для изучения существующей обстановки по стимулированию труда персонала. Анкета приведена в приложении 1.

В анкетировании принимало участие 19 человек, что составляет 61, 3 % от всего постоянного состава учреждения, из следующих отделов: учебная часть, цикл специальных дисциплин, цикл общеправовых и социальных дисциплин, цикл боевой и физической подготовки, цикл кинологической службы, строевое подразделение, группа кадров, финансовая служба и техническая часть.

Анализ анкетирования сотрудников показал:

1) По возрастному показателю больше половины опрошенных сотрудников (63, 2 %), в возрасте от 30 до 45 лет, затем сотрудники старше 45 лет (26, 3 %) и всех меньше сотрудников до 30 лет (10, 5 %).

Рисунок 2.3.1. – Анализ возрастной структуры опрошенных сотрудников

2) по половой структуре количество опрошенных составило с небольшой разницей: мужчин – 57, 9 %, женщин – 42, 1 %.

Рисунок 2.3.2. – Анализ по половой структуре

Проведя анкетирование, нам необходимо провести анализ собранной информации. Проанализируем каждый вопрос анкеты отдельно.

1. Замечает ли высшее руководство Ваши заслуги и достижения?

Данный вопрос, поможет нам оценить отношение руководства Учебного центра к подчиненным, на сколько, высоко ценятся достижения сотрудников, и отмечается это в повседневной деятельности учреждения.

Рисунок 2.3.3. – Диаграмма оценки сотрудников руководством их заслуг и достижений

Из рисунка 2.3.3. видно, что мнение большинства опрошенных сотрудников разделилось на два противоположных варианта ответа: «обращает» ответило 47, 4 % опрошенных и «не обращает» ответило 42, 1 %. И всего 10, 5 % ответило, что руководство не всегда обращает внимание на заслуги подчиненных. Поэтому мы не можем положительно оценить отношение руководства к подчиненным и их заслуги и достижения.

2. Довольны ли Вы своей работой?

Данный вопрос поможет нам оценить удовлетворенность трудом сотрудников, условия труда, участвующих в анкетировании и определить сотрудников нуждающихся в изменении условий работы или ее смены.

Рисунок 2.3.4. – Диаграмма анализа удовлетворенности сотрудниками трудом

Из рисунка 2.3.4. видно, что превосходящее количество сотрудников удовлетворено своей работой – 78, 9 % и всего лишь 21, 1 % не удовлетворены своей работой. То есть их устраивают условия труда, довольны своей работой.

3. Готовы ли Вы поменять свое место работы, если представится возможность?

Данный вопрос поможет нам оценить, социально-психологический климат в коллективе и насколько сотрудники удовлетворены местом своей работы, склонны ли они к ее смене, если представится возможность.

Рисунок 2.3.5. – Распределение ответов на вопрос «Готовы ли Вы поменять свое место работы, если представится возможность»

Таким образом, 42, 1 % – сотрудников не желают менять место работы, 57, 9 % – готовы его сменить.

Для того чтобы более конкретнее узнать причину такого большого количества сотрудников желающих сменить место службы, были заданы дополнительные вопросы.

1. Как к Вам относится коллектив Учебного центра?

Рисунок 2.3.6. – Распределение ответов на вопрос «Как к Вам относится коллектив Учебного центра? »

52, 6 % опрошенных сотрудников оценили отношение коллектива к ним, как равнодушное. Данный факт говорит о существующей проблеме во взаимоотношении между сотрудниками.

2. Как действует существующая обстановка в Учебном центре на Вас?

26, 30%

Рисунок 2.3.7. – Распределение ответов на вопрос «Как действует существующая обстановка в Учебном центре? »

Из рисунка 2.3.7 видно, что большую часть коллектива (68, 4 %) существующая обстановка в Учебном центре не радует, но и не угнетает. Это говорит так же о проблеме, существующей в самом коллективе, который не удовлетворен социально-психологическим климатом. Данный результат опроса сотрудников показал, насколько сложны взаимоотношения в коллективе и что необходимо соответствующее стимулирование и моральная поддержка сотрудников.

4. Какие денежные материальные стимулы побуждают Вас к трудовой деятельности?

Данный вопрос поможет нам определить наиболее эффективные материальные методы стимулирования сотрудников, собственное предпочтение коллектива в вознаграждении их труда.

Рисунок 2.3.8. – Диаграмма денежных материальных стимулов сотрудников ФКОУ ДПО УЦ УФСИН России по Архангельской области

Из рисунка 2.3.8. видно, что всеми предпочитаемым вознаграждением труда является постоянное получение зарплаты, так ответило 100 %, опрашиваемых сотрудников. И, так как у большинства сотрудников Учебного центра достаточно большой стаж службы в УИС, вторым предпочитаемым материальным стимулом, является вознаграждение за выслугу лет и составило 68, 1 %. Затем идут денежное поощрение – 63, 2 % и индексация заработной платы – 47, 3 %.

5. Какие неденежные материальные стимулы побуждают Вас к трудовой деятельности?

Данный вопрос поможет нам определить наиболее эффективные не материальные методы стимулирования сотрудников, собственное предпочтение коллектива в вознаграждении их труда.

Рисунок 2.3.9. – Распределение ответов респондентов ФКОУ ДПО УЦ УФСИН России по Архангельской области по видам неденежных материальных стимулов

Изучив полученные результаты из рисунка 2.3.9., можно сказать о том, что оплата коммунальных услуг – 18, 2 % и оплата транспортных расходов – 27, 3 %, являются наименее актуальными для сотрудников ФКОУ ДПО УЦ УФСИН России по Архангельской области, это связано с местом расположения Учебного центра – город Архангельск, ул. Мостостроителей 1, а все сотрудники проживают в данном городе. Медицинская страховка в свою очередь является наиболее актуальной, ее выбрали 54, 5 % опрашиваемых сотрудников, это можно объяснить тем, что служба в УИС подразумевает под собой определенный риск жизни и здоровью сотрудника УИС. Оплату путевок на отдых выбрало 46 % опрашиваемых сотрудников, это так же является достаточно хорошим не денежным материальным стимулом.

6. Какие методы управления, по Вашему мнению, влияют на Вас в наибольшей мере и способствуют к стимулированию трудовой деятельности?

Данный вопрос поможет нам определить наиболее предпочитаемый метод управления сотрудниками.

Рисунок 2.3.10. – Распределение методов управления, стимулирующих трудовую деятельность сотрудников

Большая часть сотрудников отдали свое предпочтение административному методу управления – 81, 8 % и всего лишь 18, 2 % выбрали социально-психологический метод управления. Это объясняется тем, что административный метод является, по их мнению, наиболее четким и регламентированным в УИС.

Проведя анализ по данным, которые мы получили в результате анкетирования, можно сделать следующие выводы.

Мы живем в государстве с рыночной экономикой, поэтому всех волнует свои собственный доход и благополучие, и сотрудник УИС не исключение. Потребность постоянного получения заработной платы выбрали все участники анкетирования, на втором месте у сотрудников ФКОУ ДПО УЦ УФСИН России по Архангельской области с небольшим отставанием от «вознаграждение за выслугу лет» расположилось «денежное поощрение» и уже потом «индексация заработной платы». Это можно объяснить тем, что большая часть персонала Учебного центра большой опыт службы в органах внутренних дел и имеют большую выслугу лет.

На первое место среди не денежных материальных стимулов отвечающие поставили медицинскую страховку (54, 5 %), затем с небольшим отставанием оплату путевок на отдых, а оплата коммунальных услуг, оплата транспортных расходов и собственный вариант ответа отметило практически одинаковое количество сотрудников, 18, 2 %, 27, 3 %, 27, 3 % соответственно. Такое большое количество выбравших медицинскую страховку связано со служебной деятельностью сотрудников УИС, которая подразумевает под собой большую морально-психологическую, физическую нагрузку, а также угрозу жизни и здоровью сотрудника УИС.

Наиболее подходящим и эффективным методом управления и стимулирования, персонал Учебного центра выбрал административный метод, так как он, по их мнению, является наиболее четким и регламентированным в уголовно-исполнительной системе.

Чуть больше половины ответивших на анкету отметило, что высшее руководство не обращает или не всегда обращает внимание на их служебные достижения. В тоже время большая часть тестируемых полностью довольны своей работой, но чуть больше половины сотрудников (57, 9 %), если представится возможность, готовы поменять свое место работы.

Что касается социально-психологического климата, взаимоотношений в коллективе и отношений руководства с подчиненными, то здесь были выявлены некоторые проблемы: 57, 9 % опрошенных сотрудников склонны к смене места своей службы, в связи с чем были заданны дополнительные вопросы, ответы на них говорят о том что взаимоотношения в коллективе достаточно сложные и требуют изменения. На вопрос «обращает ли руководство внимание на заслуги и достижения подчиненных? » из опрошенных сотрудников 42, 1 % ответило, не обращает внимания и 10, 5 % – не всегда обращает внимание.

Это говорит о том, что руководство ФКОУ ДПО УЦ УФСИН России по Архангельской области выбрало неверный метод управления и методы стимулирования подчиненных. Некоторые сотрудники отмечают, что их служебная деятельность однообразная, довольно рутинная, не всегда есть возможность проявить инициативу и творческий подход, в связи с этим становятся менее инициативными и более равнодушными к своей служебной деятельности и окружающим. Так же имеет место недостаточное стимулирование на эффективную служебную деятельность сотрудников, показывающих постоянный профессионализм и высокие результаты в служебной деятельности. Данный факт отрицательно сказывается на эффективности выполнении функций учреждения.

На основании полученных данных, можно сделать выводы, что в ФКОУ ДПО УЦ УФСИН России по Архангельской области существует ряд проблем, связанных с системой стимулированием трудовой деятельности, которые можно решить своими силами. Поэтому в третьей главе будут предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования трудовой деятельности сотрудников.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 Следующая ⇒