Тема 9 . Кадровая политика как основа организации контроля

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 3Следующая ⇒

Взаимосвязь между социальной структурой организации и кадровой политикой. Внешние и внутренние факторы, определяющие содержание и вид кадровой политики. Принципы работы с персоналом. Трудовая дисциплина и способы ее поддержания в различных формах организации. Надзор и дисциплина как средства организационного контроля. Механизм влияния кадровой политики на тип работника организации. Декларируемая и реальная кадровая политики и их влияние на развитие организационной культуры, социально-психологического климата, отношения работников к труду и к организации, формировании типа работника, трудовую дисциплину. Контроллинг персонала и социальный контроль. Кадровые мероприятия. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики.

Тема 10. Аудит и контроллинг персонала: организационно-теоретические основы

Значение, место и роль аудита персонала в комплексной оценке хозяйственной деятельности предприятия. Структура трудовых показателей, ключевые показатели конкурентоспособности предприятия на рынке труда. Место аудита и контроллинга персонала в системе наук об управлении. Значение курса в профессиональной подготовке руководителей.

Персонал и кадровая политика организации. Диагностика работы с персоналом. Аудит, контроллинг, мониторинг персонала: сущность понятий, различие. Философия аудита персонала. Принципы аудита. Сущность, цели, задачи, объект и предмет аудита. Организация как объект аудита. Аудит кадровых процессов. Аудит кадрового состава и кадрового потенциала. Оценка ресурсов, целей, будущих потребностей в кадрах. Контроллинг: основные цели. Место аудита в системе управления персоналом. Классификация аудиторской деятельности. Аудит как форма диагностического исследования. Направления аудита. Последовательность проведения аудита. Уровни проведения аудита персонала. Инструментарий проведения аудита и контроллинга персонала. Оценка эффективности аудиторских проверок. Совершенствование системы управления организацией посредством аудита.

Тема 11. Практическая работа аудитора по персоналу

Анализ трудовых показателей - основа аудита и контроллинга. Методы и порядок проведения анализа трудовых показателей на предприятии. Анализ состояния нормирования труда. Анализ организации труда и оценка ее уровня. Анализ трудовых ресурсов. Анализ затрат на персонал. Анализ эффективности труда. Аудит рабочих мест. Аудит результативности труда персонала. Аудит штатных должностей и соответствия им квалификационных характеристик работников. Аудит развития персонала. Стратегический аудит персонала. Оценка соответствия процедур и содержания кадрового планирования стратегическим целям и задачам организации. Аудит найма и увольнения. Факторы успешности найма. Затраты по найму и адаптацию новых работников. Оценка эффективности найма. Аудит причин увольнений. Оценка устойчивости кадров, вероятности риска и улучшения управления трудовыми ресурсами. Оценка влияния состава, структуры, текучести персонала на показатели производительности труда.

Аудит вознаграждений. Основные направления аудита вознаграждений. Оценка соблюдения интересов работников и политики организации в области оплаты труда. Оценка эффективности системы стимулирования труда. Анализ и оценка влияния на размер и динамику средней заработной платы рабочего времени, доплат, производительности и др. факторов. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, оценка его влияния на себестоимость продукции и рентабельность производства. Оценка обоснованности премиальных систем. Оценка соответствия принципов и структуры заработной платы условиям рынка труда, ожиданиям работников. Экспресс- диагностика эффективности систем оплаты труда на предприятии. Аудит условий труда, безопасности и здоровья. Нормативная база аудита условий и безопасности труда. Диагностика условий рабочей обстановки. Аудит проблем, связанных со здоровьем работников. Анализ форм и эффективности системы обучения и переобучения персонала. Аудит работы служб управления персоналом. Виды деятельности и критерии оценки эффективности. работы служб управления персоналом. Использование формальных и неформальных методов аудита. Диагностика организационной культуры. Аудит организационной структуры. Диагностика основных типов организационных патологий. Оценка уровня социальной напряженности в организации.

Тема 12. Контроллинг системы управления персоналом

Контроллинг: основные понятия, цели и задачи, основные подходы. Задачи, основные направления и этапы контроллинга. Анализ затрат на содержание персонала (постоянных, переменных, прямых, косвенных). Затраты на персонал и их структура. Процедура планирования расходов по содержанию персонала. Контроллинг издержек на персонал. Инструменты контроллинга персонала. Точки контроля. Центры ответственности.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ НА СЕМИНАРАХ

Тема 3. Кадровая политика в системе управления персоналом

Анализ конкретных ситуаций.

Задание: Сравнительная характеристика типов кадровой политики и ее диагностика.

Тема 4. Этапы проектирования кадровой политики

Работа в подгруппах с последующим обсуждением полученных результатов.

Задание: Ознакомьтесь с ситуацией и ответьте на поставленные вопросы:

ОАО «Хлебопродукт» является одним из крупнейших комбинатов по производству муки и комбикормов в Московской области. Доля рынка Московской области по муке у комбината – 21 %, а по комбикормам- 10%

В начале 90 – х гг. XX века на комбинате, как на большинстве российских предприятий, начался резкий спад объемов реализации, и, соответственно – производства. Производство муки упало более, на 40 %, а комбикормов почти в 3 раза. Были и объективные экономические причины: значительное падение объемов потребления муки в России (более, чем на 30 %), разорение многих птицефабрик и животноводческих ферм, отсутствие оборотных средств и др. Комплексная диагностика, проведенная консалтинговой фирмой, показала, что на предприятии отсутствуют какие-либо элементы современных систем управления. Но, что еще хуже – отсутствует квалификационная управленческая команда, которая могла бы управлять изменениями. При этом, в анонимных социологических исследованиях сотрудники во всех бедах винили генерального директора, который не хотел отдавать свою власть. А он, в свою очередь утверждал, что готов делегировать функции управления, только вот никто не может решать вопросы квалифицированно. В ходе комплексной диагностики специалистами привлеченной консалтинговой фирмы совместно с руководством была разработана программа первоочередных мероприятий по выводу команды из кризиса за счет собственных средств управления.

В числе этих мероприятий были следующие:

1. Создание системы управления персоналом.

2. Обучение персонала эффективным методам в условиях рынка.

3. Формирование команд по основным направлениям деятельности организации.

4. Создание команд единомышленников.

5. Активация сбыта и маркетинга.

6. Ориентация на клиента, создание эффективных технологий обслуживания.

7. Изменение структуры организации, четкое распределение задач и функций с учетом делегирования.

8. Формирование эффективной финансовой политики.

После этого комбинат решил самостоятельно, без участия консультантов реализовать программу реформирования. Однако осуществить намеченные изменения не удалось. Были мобилизованы резервы лишь в части экономии зарплаты, электроэнергии и проведены некоторые изменения в социальной сфере. При этом не были решены основные проблемы управления и кадровой политики. Как следствие- продолжился спад производства, несмотря на то, что в целом рыночная ситуация улучшилась.

Проанализируйте ситуацию и ответьте на следующие вопросы:

1. Что вы можете сказать о программе первоочередных мероприятий по выводу комбината из кризиса? Какие аспекты в ней не были учтены?

2. Каковы, на ваш взгляд причины срыва этих мероприятий? Как повлиял отказ от привлечения специалистов консалтинговой фирмы?

3. Как бы вы организовали управление изменениями в организации в соответствии со стадией ее развития?

4. Составьте стратегию кадровой политики для данной ситуации.

⇐ Предыдущая 123 Следующая ⇒