Тема 5. Условия разработки кадровой политики

Задание: 1. Применение диагностик стиля управления в структуре организации;

2.Применение методик диагностики профессионально важных качеств кадров; отдельные этапы разработки моделей компетентности.

Тема 6. Кадровой менеджмент на различных стадиях развития

Работа в подгруппах с последующим обсуждением полученных результатов.

Задание: Ознакомьтесь с ситуацией и ответьте на поставленные вопросы:

Руководство японской компании «Омрон Татеиси» осуществило целый ряд организационных изменений, чтобы ликвидировать «заболевание», которое было названо синдром большого бизнеса.

Данный синдром можно охарактеризовать и распознать по таким симптомам, как: крайне централизованный и разбухший управленческий аппарат; всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия обычных, повседневных решений; рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений и передача возникающих проблем из одного отдела в другой и обратно. Окончательное решение откладывается до бесконечности, поскольку каждый администратор стремится избежать ответственности. Взаимодействие подразделений внутри компании заметно ослабло. Например, когда товарные запасы неимоверно разбухли, то даже конкретные указания «сократить запасы» не могли принести желаемого эффекта. Значительно уменьшилась реакция на требование рынка. Компания стала меньше реагировать на запросы клиентов. Увеличилось время выполнения заказов.

Руководство применило следующий способ «лечения болезни». Компания должна вести себя таким образом, будто каждый из ее отделов является маленьким самостоятельным бизнесом. Для того, чтобы каждый проникся духом изменений были выдвинуты лозунги» Продает каждый», «Реагировать немедленно», «Действовать молниеносно». Две главные идей лежали в основе плана организационных изменений: приблизить руководство к реальным условиям работы и создать в разумных пределах несколько предприятий, которым можно было предоставить полную самостоятельность и которые действовали бы в рамках компании как отдельные фирмы.

Вопросы:

Какой тип изменений в кадровой политике можно предложить данной организации в связи со стадией ее развития?

Какие предложения в этой области можно сделать?

Тема 7. Методы планирования кадрового состава

Задание: Планирование потребности в персонале. Расчет потребности в персонале. Оперативный и долговременный расчет численности персонала.

Тема 8. Кадровое планирование и развитие персонала, основанное на компетенциях

Задание: Распространенные методы оценки кандидатов: собеседование; тестирование; оценка по рефератам; анкетирование; метод экспертного опроса; матричный метод оценки; метод групповой дискуссии; метод целевой игры.

Тема 9. Контроллинг персонала и социальный контроль.

Задание: Тестирование на уровень выраженности контроля за действием.

Тема 11. Практическая работа аудитора по персоналу

Задание:

1) Дать краткие ответы на следующие вопросы:

· Понятие «трудовой потенциал организации». Понятие «кадровая политика».

· Цель, объект и предмет аудита персонала. Организационные уровни проведения аудита персонала. Области аудита персонала.

· Основные исследовательские подходы к аудиту. Инструменты проведения аудита. Последовательность операций в аудите персонала.

· Сущность предварительной диагностики. Содержание аудиторского заключения.

2) Провести аудит персонала одного из подразделений организации (по выбору).

Раздел 4. Самостоятельная работа

Самостоятельная магистрантов по дисциплине «Кадровая политика и кадровый аудит» заключается в выполнении следующее домашнего задания:

Домашнее задание 1 (развитие аналитической компетенции)

Ознакомьтесь с материалом и ответьте на вопросы:

Международная корпорация Холдинг “Наука Т” — одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, Холдинг “Наука Т” сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем ее продаж 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Холдинг “Наука Т” — одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стратегии на первый план выдвигаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т. е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса.

Особенности организационной структуры и производства. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске.

Организационная структура строится по продуктному принципу с учетом общности применяемых технологий. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и его подчиненных. Широко развита сеть связей и соглашений Холдинг “Наука Т” с другими фирмами.

Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы Холдинг “Наука Т” имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации.

Характерная черта корпорации — тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов.

Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.

В центре управления человеческими ресурсами — эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно-исследовательский персонал ориентировано 303, на сбытовой — 208, на административно-управленческий — 79 программ. Остальные носят “сквозной” характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах.

В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров Холдинг “Наука Т” ежегодно проходит около 15 тыс. человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: “аккумулирование опыта — поддержка учащихся и вознаграждение за успехи — установление обратной связи с преподавателем — обеспечение вовлеченности работников — интеграция их усилий”. Для этого Холдинг “Наука Т” использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются “круглые столы” и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.

Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в Холдинг “Наука Т” престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь “корпоративной семьи”.

В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система “двойной лестницы”, или “двух направлений в карьере” (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной или по научно-инженерной линии).

Дайте развернутый ответ на следующие вопросы:

1. Сформулируйте миссию и девиз организации.

2. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, организационные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями).

3. Охарактеризуйте возможных партнеров организации.

4. Опишите желаемого сотрудника организации.

5. Сформулируйте основные корпоративные правила:

· в области отбора, обучения и продвижения персонала,

· в области стимулирования труда.

6. Предложите программу кадровых мероприятий.

Объем задания: не более 14 400 знаков.

Домашнее задание 2 (творческое)

На примере конкретного объекта исследования (организации) составьте портфолио кадровой политики. Рассмотрите следующие аспекты:

1. Структура организации

2. Реализуемый тип кадровой политики

3. Механизмы реализации кадровой политики в данной организации.

4. Стратегия развития организации и соответствие кадровой политики данной стратегии.

5. Проведите аудит персонала обозначенного объекта исследования (организации).

Объем задания: не более 28800 знаков

5. СИСТЕМА ОЦЕНКИ

Для выставления итоговой оценки используется следующая балльная система:

1. Аудиторная работа в рамках семинаров:

1.1. Индивидуальное задание (описание), максимум 4 балла.

1.2. Групповое задание (описание), максимум 3 балла.

1.3. Активные формы обучения (деловая игра), максимум 2 балла.

2. Самостоятельная работа в межсессионный период (индивидуальные домашние задания):

2.1. задание 1 (см.: домашнее задание 1) максимум _20_ баллов

2.2. задание 2 (см. задание 2) максимум _17_ баллов

Итоговая работа (экзамен)

Для выставления итоговой оценки используется следующая балльно-рейтинговая система:

1. Преподаватель проверяет и оценивает полноту и содержание домашнего задания. Домашнее задание можно в течение семестра предъявлять преподавателю для проверки с целью получения замечаний и рекомендаций для последующей доработки. За выполнение домашнего задания начисляется от 12 до 20 баллов (в зависимости от качества выполнения задания)

2. Итоговая письменная работа проводится в аудитории. ИПР состоит из двух разделов:

2.1. Итоговый тест из 30 вопросов. Обязательным является 15 правильных ответов. За 16-30 правильные ответы начисляется 1 балл за каждый правильный ответ.

2.2. Письменный ответ на вопросы учебного курса: от 10 до 15 баллов

Вопросы для подготовки к экзамену приведены в разделе 5.

Итоговая оценка по учебному курсу выставляется студенту следующим образом:

Отлично – 46-50 баллов;

Хорошо – 36-45;

Удовлетворительно – 25-35 баллов;

Неудовлетворительно – менее 25 баллов.

ЛИТЕРАТУРА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

Основная литература:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2010. - 224 с.

2. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2012. – 86 с.

3. Одегов Ю.Г., НиконоваТ. В. Аудит и контроллинг персонала. М., 2006.

4. Панова З. Е. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Нормативная база, методика проведения. М., 2008.

5. Полисюк Г.Б., Кузьмина Ю.Д., Сухачева Г.И. Аудит предприятия - М.: Экзамен, 2001.

6. Талтынов С.М. Управление персоналом. Выпуск 7. Практикум: деловые игры, ситуации, тесты. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2008. - 66 с.

7. Турчинов А. И., Магомедов К. О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. М., 2009.

8. Турчинов А. И., Магомедов К. О., Кононенко Т. А. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом. М., 2009.

9. Шлендер П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации. М., 2007.

10. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. М., 2008.

11. Управление персоналом в организации. Под ред. А. Кибанова. М., 2009.

Дополнительная литература:

1. Адизес И.Управление жизненным циклом корпорации. Изд-во: Питер, 2011.

2. Аксенова Е.А. Стратегический ассесмент. М., 2008.

3. Андерсен, Э. Как вырастить отличных сотрудников. Превращаем обычных людей в замечательных исполнителей. – М., 2008.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.

6. Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство. М., 2005.

7. Большаков А.С. Как управлять людьми. Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 256 с.

8. Волгин Н. А. Социальная политика. Энциклопедия. М., 2006.

9. 2006.

10. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

11. Глазов, М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. СПб., 2007.

12. Губенко М. И. " Дисциплина труда и трудовой распорядок организации. М., 2006.

13. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. – М., 2006. Егоршин Г.В. Управление персоналом. М., 2007.

14. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала..М., 2008.

15. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. М., 2006.

16. Иванова С.И. и др. Развитие потенциала сотрудников. М., 2009.

17. Иванова С.И. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. М., 2004.

18. Иванова С.И. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М., 2005.

⇐ Предыдущая 1 23