Кадровая политика и кадровый аудит

Стр 1 из 3Следующая ⇒

Кадровая политика и кадровый аудит

Рабочая программа дисциплины

для направления 081100 - ГМУ

Магистерская программа «Государственное и муниципальное управление

Составители: Аржанухин С.В., профессор, д. ф. н.

Екатеринбург

2012 г.

ВВЕДЕНИЕ

1.1. Актуальность дисциплины

Предлагаемая программа курса «Кадровая политика и кадровый аудит» развивает парадигму студентоцентрированного образования, принятую Болонским процессом. Общий смысл новой парадигмы состоит в смещении акцентов с преподавания (активная академическая деятельность профессорско-преподавательского состава кафедры) на обучение (активная образовательная деятельность студента) и распространение полученных знаний и навыков на повседневные формы профессиональной и индивидуальной жизнедеятельности. Образовательный процесс, ориентированный на студента, определяется тем, чего хотят достичь обучающиеся. Студент должен научиться учиться и на основе этой компетенции иметь высокий профессиональный, психологический и личностный потенциал адаптации к быстро меняющимся социальным и экономическим параметрам внешней среды. Сбалансированность компетенций и результатов образования рассматриваются как главные целевые установки учебной программы курса “Кадровая политика организации и кадровый аудит ”.

Кадровая политика – это составная часть стратегически ориентированного менеджмента. Под кадровой политикой понимается система правил и норм, целей, задач и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. В основании изложения содержания курса заложен главный принцип – принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации, а также обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требований действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровый аудит (аудит персонала) - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом, определяемые кадровой политикой. Кадровый аудит диагностирует кадровые патологий и предлагает конкретные рекомендаций руководству и службе управления персоналом по их устранению. Проведение кадрового аудита персонала обычно связано с подготовкой организации к принятию и реализации новых стратегических решений в сфере организационных изменений или развития бизнеса.

1.2. Цель и задачи изучения дисциплины

Цель изучения дисциплины - сформировать компетенции, направленные на выбор и реализацию определенного типа кадровой политики и на применение методов диагностики стратегического ресурса организации – кадров.

Курс подробно рассматривает основные компоненты и структуру кадровой политики, ее место в реализации стратегического управления организацией. Основное внимание уделяется социально-трудовым показателям кадровой политики и оценке эффективности кадровых управленческих решений.

Задачами курса являются:

1. Cформировать навык анализа внешней и внутренней среды функционирования организации.

2. Закрепить знания типологии кадровой стратегии организации, принятый ее руководством;

3. Научить выстраивать уровни планирования кадровой политики;

4. Уметь реализовывать открытую (закрытую) кадровую политику в зависимости от фактров внешней и внутренней среды организации;

5. Осуществлять оценку компетентности персонала.

Сформировать представление о системных взаимосвязях финансово-экономических показателей деятельности организации с трудовыми показателями и кадровым потенциалом;

Научить методам и способам анализа оценки и расчета трудовых показателей;

Развить практические навыки поэтапного проведения аудита персонала и аналитической работы по проблемам труда и его оплаты.

Особое внимание уделяется анализу следующих направлений кадровой политики:

· формирование основных требований к компетенциям персонала;

· качественное и количественное планирование персонала;

· привлечение и отбор кандидатов;

· адаптация персонала;

· кадровый контроль;

· мотивация и стимулирование персонала;

· деловая карьера и развитие персонала;

· перемещение и увольнение персонала;

· социальное обеспечение персонала.

В курсе исследуются задачи и перспективные направления кадрового аудита, его роль в повышении эффективности работы с человеческими ресурсами, в управлении, реализации и совершенствовании кадровой политики. Аудиторская аналитическая оценка и независимая экспертиза производятся по трем основным аспектам:

· структура организации — тип организационной структуры, ее соответствие организационной и бизнес-стратегии, степень ее жесткости/гибкости с точки зрения возможности изменения конфигурации;

· кадровые процессы — основные функциональные направления работы с персоналом, их организация и эффективность;

· характеристика персонала — анализ качественных и количественных характеристик персонала с точки зрения их соответствия целям организации.

1.3. Место курса в профессиональной подготовке магистра

Данный курс входит в состав обязательных дисциплин профессионального обучения для магистрантов специальности 081100 «Государственное и муниципальное управление» и расширяет круг изучения следующих дисциплин: «Теория и механизмы государственного управления», «Муниципальное управление и местное самоуправление», «Управление в социальной сфере» и др. Курс «Кадровая политика и кадровый аудит» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от философско–психологического до экономико–статистического уровней.

1.4. Место дисциплины в блоке общих профессиональных дисциплин магистерской программы

Дисциплина «Кадровая политика организации и кадровый аудит» относится к базовой части общепрофессионального цикла дисциплин. Для обеспечения успешности овладения, данный курс предполагает наличие следующих входных компетенций магистранта:

· Знание своих прав и обязанностей как гражданина России.

· Знание базовых ценностей мировой культуры.

· Готовность опираться на базовые ценности мировой культуры в своем личностном и общекультурном развитии.

· Понимание ценности культуры, науки, производства.

· Умение строить межличностные отношения и работать в группе.

· Готовность к самостоятельной работе, умение управлять своим временем, планировать и организовывать свою деятельность.

· Владение знаниями философских аспектов управленческой деятельности.

· Умение проявлять толерантность по отношению к различным ценностям и нормам.

ОБЪЕМ И РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЧАСОВ КУРСА ПО ТЕМАМ И ВИДАМ ЗАНЯТИЙ

Методическими приемами изучения дисциплины «Кадровая политика организации и кадровый аудит»» являются широкий спектр активных и интерактивных форм проведения занятий:

· Лекции

· Семинарские занятия в диалоговом режиме и в форме открытых дискуссий

· Практикумы

· Тестирование

· Деловых и ролевых игр

· Самостоятельные расчетно-аналитические работы,

· Разбор конкретных ситуаций (учебные кейсы)

· Собирается и апробируется материал для выпускных квалификационных работ

· Апробируются результаты работы студенческих исследовательских групп (подготовка тезисов и статей на научные и научно-практические конференции).

Контроль самостоятельной работы выполняется с использованием программированного контроля и творческих заданий.

Текущий контроль осуществляется лектором и преподавателем, ведущим практические занятия.

Итоговый контроль знаний проводится в форме сдачи экзамена.

СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

ТЕМЫ ДИСЦИПЛИНЫ И ИХ КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ НА СЕМИНАРАХ

Тема 3. Кадровая политика в системе управления персоналом

Анализ конкретных ситуаций.

Задание: Сравнительная характеристика типов кадровой политики и ее диагностика.

Тема 4. Этапы проектирования кадровой политики

Работа в подгруппах с последующим обсуждением полученных результатов.

Задание: Ознакомьтесь с ситуацией и ответьте на поставленные вопросы:

ОАО «Хлебопродукт» является одним из крупнейших комбинатов по производству муки и комбикормов в Московской области. Доля рынка Московской области по муке у комбината – 21 %, а по комбикормам- 10%

В начале 90 – х гг. XX века на комбинате, как на большинстве российских предприятий, начался резкий спад объемов реализации, и, соответственно – производства. Производство муки упало более, на 40 %, а комбикормов почти в 3 раза. Были и объективные экономические причины: значительное падение объемов потребления муки в России (более, чем на 30 %), разорение многих птицефабрик и животноводческих ферм, отсутствие оборотных средств и др. Комплексная диагностика, проведенная консалтинговой фирмой, показала, что на предприятии отсутствуют какие-либо элементы современных систем управления. Но, что еще хуже – отсутствует квалификационная управленческая команда, которая могла бы управлять изменениями. При этом, в анонимных социологических исследованиях сотрудники во всех бедах винили генерального директора, который не хотел отдавать свою власть. А он, в свою очередь утверждал, что готов делегировать функции управления, только вот никто не может решать вопросы квалифицированно. В ходе комплексной диагностики специалистами привлеченной консалтинговой фирмы совместно с руководством была разработана программа первоочередных мероприятий по выводу команды из кризиса за счет собственных средств управления.

В числе этих мероприятий были следующие:

1. Создание системы управления персоналом.

2. Обучение персонала эффективным методам в условиях рынка.

3. Формирование команд по основным направлениям деятельности организации.

4. Создание команд единомышленников.

5. Активация сбыта и маркетинга.

6. Ориентация на клиента, создание эффективных технологий обслуживания.

7. Изменение структуры организации, четкое распределение задач и функций с учетом делегирования.

8. Формирование эффективной финансовой политики.

После этого комбинат решил самостоятельно, без участия консультантов реализовать программу реформирования. Однако осуществить намеченные изменения не удалось. Были мобилизованы резервы лишь в части экономии зарплаты, электроэнергии и проведены некоторые изменения в социальной сфере. При этом не были решены основные проблемы управления и кадровой политики. Как следствие- продолжился спад производства, несмотря на то, что в целом рыночная ситуация улучшилась.

Проанализируйте ситуацию и ответьте на следующие вопросы:

1. Что вы можете сказать о программе первоочередных мероприятий по выводу комбината из кризиса? Какие аспекты в ней не были учтены?

2. Каковы, на ваш взгляд причины срыва этих мероприятий? Как повлиял отказ от привлечения специалистов консалтинговой фирмы?

3. Как бы вы организовали управление изменениями в организации в соответствии со стадией ее развития?

4. Составьте стратегию кадровой политики для данной ситуации.

Раздел 4. Самостоятельная работа

Самостоятельная магистрантов по дисциплине «Кадровая политика и кадровый аудит» заключается в выполнении следующее домашнего задания:

Домашнее задание 1 (развитие аналитической компетенции)

Ознакомьтесь с материалом и ответьте на вопросы:

Международная корпорация Холдинг “Наука Т” — одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, Холдинг “Наука Т” сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем ее продаж 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Холдинг “Наука Т” — одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стратегии на первый план выдвигаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т. е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса.

Особенности организационной структуры и производства. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске.

Организационная структура строится по продуктному принципу с учетом общности применяемых технологий. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и его подчиненных. Широко развита сеть связей и соглашений Холдинг “Наука Т” с другими фирмами.

Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы Холдинг “Наука Т” имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации.

Характерная черта корпорации — тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов.

Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.

В центре управления человеческими ресурсами — эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно-исследовательский персонал ориентировано 303, на сбытовой — 208, на административно-управленческий — 79 программ. Остальные носят “сквозной” характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах.

В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров Холдинг “Наука Т” ежегодно проходит около 15 тыс. человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: “аккумулирование опыта — поддержка учащихся и вознаграждение за успехи — установление обратной связи с преподавателем — обеспечение вовлеченности работников — интеграция их усилий”. Для этого Холдинг “Наука Т” использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются “круглые столы” и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.

Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в Холдинг “Наука Т” престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь “корпоративной семьи”.

В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система “двойной лестницы”, или “двух направлений в карьере” (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной или по научно-инженерной линии).

Дайте развернутый ответ на следующие вопросы:

1. Сформулируйте миссию и девиз организации.

2. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, организационные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями).

3. Охарактеризуйте возможных партнеров организации.

4. Опишите желаемого сотрудника организации.

5. Сформулируйте основные корпоративные правила:

· в области отбора, обучения и продвижения персонала,

· в области стимулирования труда.

6. Предложите программу кадровых мероприятий.

Объем задания: не более 14 400 знаков.

Домашнее задание 2 (творческое)

На примере конкретного объекта исследования (организации) составьте портфолио кадровой политики. Рассмотрите следующие аспекты:

1. Структура организации

2. Реализуемый тип кадровой политики

3. Механизмы реализации кадровой политики в данной организации.

4. Стратегия развития организации и соответствие кадровой политики данной стратегии.

5. Проведите аудит персонала обозначенного объекта исследования (организации).

Объем задания: не более 28800 знаков

5. СИСТЕМА ОЦЕНКИ

Для выставления итоговой оценки используется следующая балльная система:

1. Аудиторная работа в рамках семинаров:

1.1. Индивидуальное задание (описание), максимум 4 балла.

1.2. Групповое задание (описание), максимум 3 балла.

1.3. Активные формы обучения (деловая игра), максимум 2 балла.

2. Самостоятельная работа в межсессионный период (индивидуальные домашние задания):

2.1. задание 1 (см.: домашнее задание 1) максимум _20_ баллов

2.2. задание 2 (см. задание 2) максимум _17_ баллов

Итоговая работа (экзамен)

Для выставления итоговой оценки используется следующая балльно-рейтинговая система:

1. Преподаватель проверяет и оценивает полноту и содержание домашнего задания. Домашнее задание можно в течение семестра предъявлять преподавателю для проверки с целью получения замечаний и рекомендаций для последующей доработки. За выполнение домашнего задания начисляется от 12 до 20 баллов (в зависимости от качества выполнения задания)

2. Итоговая письменная работа проводится в аудитории. ИПР состоит из двух разделов:

2.1. Итоговый тест из 30 вопросов. Обязательным является 15 правильных ответов. За 16-30 правильные ответы начисляется 1 балл за каждый правильный ответ.

2.2. Письменный ответ на вопросы учебного курса: от 10 до 15 баллов

Вопросы для подготовки к экзамену приведены в разделе 5.

Итоговая оценка по учебному курсу выставляется студенту следующим образом:

Отлично – 46-50 баллов;

Хорошо – 36-45;

Удовлетворительно – 25-35 баллов;

Неудовлетворительно – менее 25 баллов.

ЛИТЕРАТУРА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

Основная литература:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2010. - 224 с.

2. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2012. – 86 с.

3. Одегов Ю.Г., НиконоваТ. В. Аудит и контроллинг персонала. М., 2006.

4. Панова З. Е. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Нормативная база, методика проведения. М., 2008.

5. Полисюк Г.Б., Кузьмина Ю.Д., Сухачева Г.И. Аудит предприятия - М.: Экзамен, 2001.

6. Талтынов С.М. Управление персоналом. Выпуск 7. Практикум: деловые игры, ситуации, тесты. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2008. - 66 с.

7. Турчинов А. И., Магомедов К. О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. М., 2009.

8. Турчинов А. И., Магомедов К. О., Кононенко Т. А. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом. М., 2009.

9. Шлендер П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации. М., 2007.

10. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. М., 2008.

11. Управление персоналом в организации. Под ред. А. Кибанова. М., 2009.

Дополнительная литература:

1. Адизес И.Управление жизненным циклом корпорации. Изд-во: Питер, 2011.

2. Аксенова Е.А. Стратегический ассесмент. М., 2008.

3. Андерсен, Э. Как вырастить отличных сотрудников. Превращаем обычных людей в замечательных исполнителей. – М., 2008.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.

6. Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство. М., 2005.

7. Большаков А.С. Как управлять людьми. Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 256 с.

8. Волгин Н. А. Социальная политика. Энциклопедия. М., 2006.

9. 2006.

10. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

11. Глазов, М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. СПб., 2007.

12. Губенко М. И. " Дисциплина труда и трудовой распорядок организации. М., 2006.

13. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. – М., 2006. Егоршин Г.В. Управление персоналом. М., 2007.

14. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала..М., 2008.

15. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. М., 2006.

16. Иванова С.И. и др. Развитие потенциала сотрудников. М., 2009.

17. Иванова С.И. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. М., 2004.

18. Иванова С.И. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М., 2005.

Раздел 6.

Примерный перечень контрольных вопросов

1. Адаптация сотрудников и определение на должность.

2. Анализ расходования фонда оплаты труда и фонда потребления: значение, необходимость, цель, задачи, порядок.

3. Анализ деятельности.

4. Анализ затрат на персонал.

5. Анализ использования рабочего времени: оценка степени влияния на производительность труда потерь рабочего времени.

6. Анализ использования трудового потенциала.

7. Анализ организации оплаты труда: значение, необходимость, основные направления.

8. Анализ социального развития.

9. Анализ трудовых показателей, их сущность и классификация.

10. Анализ формирования и расходования фонда заработной платы.

11. Анализ эффективности труда.

12. Аудит вознаграждения.

13. Аудит как направление управленческого консультирования.

14. Аудит найма и увольнений.

15. Аудит работы служб управления персоналом.

16. Аудит рабочих мест.

17. Аудиторская команда и формирование экспертных групп.

18. Бюджетирование как инструмент оперативного контроллинга.

19. Взаимосвязь социальной и кадровой политики организации.

20. Виды кадровой политики организации и их сравнительная характеристика.

21. Внутренний и внешний аудит.

22. Возможности, цели и задачи аудита персонала.

23. Затраты на персонал и методы их оптимизации.

24. Использование в анализе различных методов измерения производительности труда: необходимость, возможные направления оценки.

25. Кадровая политика и организационные стратегии (организационное развитие, управление организационной культурой, управление изменениями, развитие трудовых отношений).

26. Кадровая политика как средство профилактики бюрократизма и коррупции.

27. Капитализация социального капитала организации на основе кадровой политики.

28. Карьера и карьерограмма.

29. Комплексная оценка производительности труда и организации оплаты на предприятии.

30. Контроллинг персонала и социальный контроль.

31. Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда и оценка их социально-экономической эффективности и последствий внедрения.

32. Метод и этапы аудита персонала.

33. Метода оценки уровня организации труда на предприятии.

34. Методология анализа кадровых процессов и отношений.

35. Методы принятия управленческих решений в контроллинге.

36. Механизм влияния кадровой политики на социально-типологические черты работника организации.

37. Модели компетентности и их разработка.

38. Необходимость, цель, основные направления проведения анализа организации труда на предприятии.

39. Нормы и нормативы при проведении аудита персонала.

40. Организационные и управленческие деформации, патологии и аномалии в реализации кадровой политики: диагностика и методы коррекции.

41. Особенности распределения и закрепления властных полномочий в управленческой команде.

42. Оценка влияния уровня и динамики производительности труда на финансово-экономические показатели деятельности предприятия.

43. Оценка влияния соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы на себестоимость продукции и рентабельность производства.

44. Оценка влияния текучести персонала на показатели производительности труда.

45. Оценка качества найма на основе теории компетенций.

46. Оценка потребности в персонале.

47. Оценка резервов роста производительности труда за счет изменения структуры и уровня подготовки персонала.

48. Планирование потребности в персонале.

49. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров организации.

50. Понятие социальной политики.

51. Профессиональная компетентность.

52. Резерв руководящих кадров и технологии его использования.

53. Роль и место аудита персонала в диагностике кадровой работы.

54. Роль контроллинга в системе управления персоналом.

55. Роль, место, значение кадрового аудита и трудовых показателей в комплексной оценке хозяйственной деятельности предприятия.

56. Социальный механизм действия кадровой политики. Гуманистический и утилитарный подходы к человеку.

57. Структура и характеристика кадровых процессов.

58. Структура кадровой политики и ее элементы (политика занятости, политика развития, политика оплаты, социальная политика, политика трудовых отношений).

59. Сущность, задачи и функции контроллинга персонала.

60. Типы власти в организации и стили руководства: параметры взаимодействия руководителя с подчиненными.

61. Типы компетентности.

62. Управление персоналом на разных стадиях развития организации.

63. Формирование кадрового резерва и технологии его использования.

64. Характеристика и миссия аудита персонала.

65. Характеристика основных направлений аудита.

66. Цель, основные направления и этапы проведения анализа производительности труда на предприятии.

67. Цель, основные направления и этапы проведения анализа состояниянормирования труда на предприятии.

68. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда.

69. Эмоциональный интеллект и его оценка.

70. Этапы организованного формирования кадровой политики (нормирование, программирование, мониторинг персонала).