Билет №2. Кадровые технологии. Основные принцыпы разработки.

Билет №2. Кадровые технологии. Основные принцыпы разработки.

Объектом воздействия кадровых технологий являются профессиональные способности и профессиональный пыт работника

Виды кадровых технологий

- открытый кадровый конкурс;

- формирование и использование кадрового резерва;

- аттестация;

- квалификационный экзамен;

- образовательные технологии;

- мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;

- регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Билет №3. Профессиональное развитие персонала в организации. Обучающиеся организации.

Цели профессионального обучения должны быть конкретными и специфическими, должны быть ориентрованы на получение практических навыков.

Процесс обучения начинается с определенной потребностью в профессиональном обучении путем наблюдения за сотрудником, выявление различных проблем, работы с кадровым резервом, составления бюджета обучения, определение целей и критерии оценки его эффективности.

В современной организации профессиональное обучение должно представлять собой комплекс непрерывных процессов.состоит из нескольких стадий:

Ключевой стадией является определение потребностей организации в профессиональном обучении. При этом необходимо ответить на два основных вопроса кого учить? (сколько и каких работников) чему учить? (какие навыки и знания развивать)

Следующая стадия определить целевую группу и тематику обучения. Целевой группой обучения могут быть:

-рядовые сотрудники в т.ч специалисты

-линейные менеджеры

-менедеры среднего звена

-высшее руководство

Билет №4. Управление карьерой в современной организации

Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. При планировании карьеры различают три типа целей: Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать ? Предметные - отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели? Инструментальные - отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения. Можно выделить конкретные цели карьеры:

♦ заниматься деятельностью, которая доставляет удовлетворение;

♦ получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

♦ заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер;

♦ достичь определенной независимости;

♦ хорошая оплата и одновременно побочные доходы;

♦ иметь работу, позволяющую продолжать обучение;

♦ заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством. Формирование целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.

Билет №5Технология профессионального обучения

Структура технологии обучения обусловлена следующими составляющими:

1. Субъекты обучения (отдельные работники, руководители, персонал подразделения и т.д.);

2. Содержание обучения (базовая подготовка, повышение квалификации, переобучение и т.д.);

3. Характер обучения (лекции, семинары, практические занятия, тренинги);

4. Направленность обучения (приобретение знаний, формирование умений и навыков, переход в новое состояние).

Технологии обучения тесно связаны с определением базовой потребности в обучении персонала. В качестве основных потребностей выступают следующие:

1. Подготовка сотрудников к работе в рамках стандартных внутриорганизационных технологий. Этот вид обучения характерен для организаций, начинающих свою деятельность или расширяющих свое присутствие на рынке (при открытии филиалов, новых структурных подразделений). Основная задача такого обучения – сформировать базовый уровень профессиональных навыков (единый характер качества деятельности и фирменного стиля);

2. Командообразование. Цель такого обучения – создание единой команды, в которой возможно самостоятельное перераспределение деятельности и ответственности. Команды в организации могут быть сформированы как с долгосрочными целями, так и на период проведения отдельных мероприятий. В зависимости от предстоящих задач при обучении команды обращается внимание на такие факторы как коммуникация, гибкость, степень профессионализации и т.д.;

3. Развитие структуры профессиональной деятельности сотрудников. Данная потребность обусловлена развитием организации и связанной с ним необходимостью изменения способов взаимодействия сотрудников. В рамках программ развития сотрудники формируют навыки работы в новых для себя режимах (совещание, заседание рабочей группы и т.д.);

4. Управленческая подготовка. Цель обучения – формирование у реальных руководителей и представителей кадрового резерва навыков управления. Данный вид подготовки особо необходим каждой организации, так как является стимулом для развития управленческих технологий и повышения эффективности управления;

5. Подготовка к организационным инновациям. Этот вид подготовки наиболее востребован в настоящее время и наиболее сложен. Такая подготовка требует учета всех внутриорганизационных факторов и особенностей внешней ситуации.

Билет №7 Производственная адаптация работника, понятие, организация, эффективность

Производственная адаптация - включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой.

Эффективность производственной адаптации работника в значительной степени зависит от качества профориентационной работы. Так, профадаптацию взаимосвязана с профконсультация и профессиональным отбором. В процессе профотбора может быть установлено, что уровень и структура профессиональной пригодности кандидата на вакантную должность не по всем позициям соответствует абсолютной или относительной пригодности. В данном случае задачей профадаптацию становится развитие отсутствующих качеств (подвергающихся формированию) путем тренировки их на рабочем месте, выработка индивидуального стиля дияльности.

Билет №9 Формирование резерва руководителей на предприятии. Оценка эффективности программ формирования резерва

Билет №17 Оценка эффективности системы управления персоналом

Оценка эффективности управления персоналом включает следующие этапы:

Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления).
Оценка существующей организационной структуры:
анализ штатного расписания и принципа выделения структурных подразделений;
анализ основных функций, полномоч ий и показателей эффективности работы руководителей высшего и среднего звена;
анализ основных функций, задач и ключевых показателей эффективности работы структурных подразделений (KliI).
Анализ системы обучения и развития персонала.
Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала.
Определение эффективности системы оценки персонала и потенциала сотрудников.
Оценка наличия и качества документов, регламентирующих работу с персоналом (квалификационных требований, должностных инструкций, Положений об отделах, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о персонале).
Оценка удовлетворенности персонала.

Билет №18Международный опыт управления персоналом

В управленческой и экономической науках зарубежный опыт управления персоналом определяется как система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых, управленцев и экономистов.