Тема 17. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Понятие гарантий и компенсаций, их виды

Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Под компенсациями понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

По общему правилу при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Однако если работник исполняет государственные или общественные обязанности в интересах определенных органов и организаций, то соответствующие выплаты производят указанные организации, а работодатель лишь освобождает работника от основной работы.

Гарантийные и компенсационные выплаты делятся на общие и специальные.

К общим относятся гарантии и компенсации:

- при приеме на работу;

- при переводе на другую работу;

- по оплате труда;

- при предоставлении отпусков и т.д.

К специальным относятся гарантии и компенсации:

- при направлении в служебные командировки;

- при переезде на работу в другую местность;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении работы с обучением;

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

- в некоторых случаях прекращения трудового договора;

- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Гарантии при командировках

Под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Для работников, постоянная работа которых проходит в пути и носит разъездной характер, служебные поездки не считаются командировками.

На время командировки работнику гарантируется сохранение места его работы, должности и среднего заработка, а также возмещение командировочных расходов в размере, установленном коллективным договором или локальными актами организации.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Распоряжение руководителя о выезде в командировку является для работника обязательным. Отказ работника от поездки в служебную командировку без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины.

Не допускается направление в командировку беременных женщин.

Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.

Указанные гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семьи в соответствии с медицинским заключением.

Запрещается направление в служебные командировки работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

Командированному работнику возмещаются расходы по проезду к месту командировки и обратно в размере стоимости проезда воздушным, водным, железнодорожным и автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси), включая страховые платежи по государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по предварительной продаже билетов, расходы за пользование постельными принадлежностями, а также оплату стоимости проезда к станции, пристани, аэропорту, если они находятся за чертой населенного пункта.

Возмещение расходов по проезду работника в мягком вагоне (СВ), в каютах, оплачиваемых по I - IV группам тарифных ставок на судах речного флота, а также на воздушном транспорте по билету 1 (бизнес) класса, производится в каждом конкретном случае с разрешения руководителя предприятия по представлении проездных документов.

Если командированный работник не может представить проездные документы (при утрате их), то с разрешения руководителя предприятия ему оплачивается минимальная стоимость проезда от места постоянной работы до места командировки, определяемая по справочникам пассажирских перевозок (стоимость железнодорожного проезда оплачивается по тарифу жесткого вагона пассажирского поезда; оплата проезда пароходом - по тарифу 2 класса). При потере авиабилета доказательством оплаты стоимости проезда может служить справка управления гражданской авиации, выданная на основании данных отрывного талона проданного билета.

Нормы возмещения командировочных расходов с 1 января 2002 г. определены Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. N 729. В них входят: оплата найма жилого помещения - по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более 550 рублей в сутки, при отсутствии подтверждения - в размере 12 рублей в сутки; оплата суточных - 100 рублей за каждый день нахождения в командировке.

Предприятия за счет собственных средств могут устанавливать более высокие нормы компенсаций при командировках своих работников.

Если работник командирован в такую местность, откуда он имеет возможность ежедневно возвращаться к месту своего постоянного жительства, суточные не выплачиваются. Вопрос о возможности возвращения к месту жительства работника в каждом конкретном случае решается руководителем предприятия, на котором работает работник, с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха.

Перед отъездом в командировку работнику выдается денежный аванс в пределах сумм, причитающихся на оплату проезда, расходов по найму жилого помещения и суточных.

В течение 3 дней после возвращения из командировки работник обязан представить авансовый отчет об израсходованных суммах, к которому прилагаются командировочное удостоверение, документы о найме жилого помещения и об оплате расходов по проезду.

На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех предприятий, в которые они командированы. Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха (по возвращении из командировки) не предоставляются.

В случае, если работник был командирован специально для работы в выходные (праздничные) дни, компенсация за такую работу производится на общих основаниях. Если день отъезда в командировку приходится на выходной день, то работнику предоставляется другой день отдыха по возвращении из командировки.

Некоторым категориям работников предусмотрены особые нормы возмещения командировочных расходов.

Работникам, направленным в краткосрочную командировку за границу, размер суточных на личные расходы и возмещение расходов по найму жилого помещения устанавливается Приказом Минфина России от 2 августа 2004 г. N 64-н.

Гарантии при переезде на работу в другую местность

В случае переезда на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем работник вправе требовать от нового работодателя:

- возмещения расходов по переезду работника, членов его семьи (кроме случаев, когда работодатель предоставляет соответствующие средства передвижения);

- возмещения расходов по обустройству на новом месте жительства.

Размер таких компенсаций определяется соглашением сторон трудового договора.

При переводе работника на другую работу или при направлении на работу лиц, окончивших аспирантуру, клиническую ординатуру, профессионально-технические учебные заведения, когда это связано с переездом в другую местность, выплачиваются следующие компенсации:

- стоимость проезда работника и членов его семьи;

- расходы по провозу имущества и багажа (до 500 кг на самого работника и до 150 кг на каждого члена семьи);

- суточные за время нахождения в пути;

- единовременное пособие (подъемные) на самого работника в размере месячного должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы и в размере 1/4 пособия на каждого члена его семьи;

- заработная плата по новому месту работы за дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте жительства (но не более 6 дней), а также за время нахождения в пути.

Расходы по выплате указанных компенсаций несет предприятие, на которое устраивается работник.

В случае, если работник не явился на работу или отказался приступить к ней без уважительных причин, а также если он до окончания срока работы (а при отсутствии срока - до истечения одного года) уволился по собственному желанию без уважительных причин либо был уволен за виновные действия, он обязан вернуть предприятию полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом в другую местность.

Работник, не явившийся на работу или отказавшийся приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные средства за вычетом путевых расходов.

В соответствии с Положением о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. < 1>, выпускники, выезжающие на работу в соответствии с заключенным контрактом за пределы места постоянного жительства, и члены их семей имеют также право на получение компенсаций в соответствии с законодательством Российской Федерации.

--------------------------------

< 1> СЗ РФ. 1995. N 39. Ст. 3777.

Гарантии и компенсации работникам при выполнении

государственных или общественных обязанностей

Статья 170 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 170 ТК РФ, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения.

Гарантии, предусмотренные ст. 170 ТК РФ, устанавливаются для лиц, выполняющих в рабочее время следующие государственные или общественные обязанности:

а) осуществляющих избирательное право;

б) исполняющих депутатские обязанности;

в) являющихся в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста-переводчика, понятого, а также участвующих в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей и общественных защитников, представителей общественных организаций и трудовых коллективов;

г) являющихся по вызову в органы социальной защиты населения в качестве свидетелей для дачи показаний о трудовом стаже;

д) выполняющих другие государственные или общественные обязанности в случаях, предусмотренных законодательством.

Помимо гарантий сохранения места работы для лиц, указанных в ст. 170 ТК РФ, орган, привлекший работников к исполнению соответствующих обязанностей, выплачивает за весь период выполнения этих обязанностей компенсацию в размере, установленном в законодательстве либо ином нормативном акте, а также в решении соответствующего общественного объединения.

Гарантии для работников, избранных в профсоюзные органы

и комиссии по трудовым спорам

Закон устанавливает гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, и порядок увольнения указанных работников.

Так, ст. 374 ТК РФ устанавливает право членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, участвовать в качестве делегатов в работе конференций и съездов, созываемых профессиональными союзами, а также участвовать в работе их выборных органов. Условия такого участия и порядок времени его оплаты определяются коллективным договором, соглашением.

Увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов, их структурных организаций (не ниже цеховых), не освобожденных от основной работы, допускается (помимо общего порядка увольнения) только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии такого вышестоящего органа указанные работники увольняются с мотивированного согласия выборного профсоюзного органа, членами которого они являются.

Членам комиссии по трудовым спорам для участия в ее работе предоставляется свободное от работы время с сохранением среднего заработка.

Средний заработок при этом определяется из расчета 3 последних месяцев работы в порядке, предусмотренном законодательством. Работники, входящие в состав комиссии по трудовым спорам, могут быть уволены по инициативе администрации только с мотивированного согласия выборного профсоюзного органа предприятия.

Рекомендуемая литература:

Айман Т.О. Трудовое право. Сер. " Право в вопросах и ответах". М., 2002. Тема 10.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2007.

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н. Гусова) включен в информационный банк согласно публикации - Проспект, 2008 (7-е издание, переработанное и дополненное).

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2003 (главы 23 - 28).

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. д.ю.н., проф. Ю.П. Орловский. М., 2006.

Трудовое право России: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003 (глава 12).

Шебанова А.И. Льготы для тех, кто совмещает работу с обучением в высших учебных заведениях // Профсоюзы. 1997. N 12; Солидарность. 1997. N 21.

Шувалова Н. Порядок начисления и выплаты ежемесячных компенсационных выплат // Хозяйство и право. 1995. N 1.

Тема 18. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с законодательством, содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Значение дисциплины труда состоит в том, что она способствует:

- повышению производительности труда и эффективности производства;

- достижению высокого качества работы;

- повышению новаторства в труде;

- снижению травматизма и несчастных случаев на производстве и охране здоровья работников.

Методы обеспечения дисциплины труда

Для повышения эффективности и качества труда работника работодатель может использовать следующие методы обеспечения дисциплины труда: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие. Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Метод поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим должностным обязанностям посредством использования мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами организации, а также трудовым законодательством. К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание.

Правовое регулирование дисциплины труда

Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.

Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя:

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права и обязанности работника;

- основные права и обязанности работодателя;

- режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);

- порядок учета рабочего времени;

- перерывы в течение рабочего дня;

- ежегодные отпуска (основные и дополнительные);

- отпуска без сохранения заработной платы;

- меры поощрения за успехи в труде;

- виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии с ТК РФ " при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка" (ст. 68).

За нарушение своих обязанностей каждая из сторон (работник и работодатель) может быть подвергнута дисциплинарному взысканию.

Поощрения за труд

За добросовестное отношение к труду работодатель может применить к работнику меру поощрения, предусмотренную в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Законодательство о труде (ст. 191 ТК РФ) содержит примерный перечень мер поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком, почетной грамотой;

- представление к званию " Лучший по профессии".

Правила внутреннего трудового распорядка организации, а также уставы или положения о дисциплине могут предусматривать иные меры поощрения для работников.

При этом за особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (государственным премиям, награждению орденами, медалями), к почетным званиям и т.д.

Дисциплинарная ответственность работника. Понятие и виды

Дисциплинарная ответственность представляет собой вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей.

В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).

Виды дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В законодательстве указываются основания увольнения работника, которые считаются дисциплинарным взысканием. К таким основаниям относятся:

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) вследствие: а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от ее продолжительности, а также более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (увольнение считается за нарушение трудовой дисциплины только в случае, если эти действия были совершены по месту своей основной работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей);

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (увольнение считается за нарушение трудовой дисциплины только в случае, если эти действия были совершены по месту своей основной работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей);

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий

Законом устанавливается строгий порядок наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то работодатель должен составить соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Нарушение указанного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание его незаконным органом по рассмотрению трудовых споров.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Закон указывает, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание снимается, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, при этом он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя

организации

В случае если руководитель организации, руководители структурных подразделений, их заместители нарушают трудовое законодательство, условия коллективного договора, соглашения, то представительный орган работников подает об этом заявление работодателю руководителя.

Работодатель обязан рассмотреть указанное заявление и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителям структурных подразделений и их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

Рекомендуемая литература:

Абрамова А.А. Проблемы ответственности в трудовом праве // Вестн. МГУ. Сер. " Право". 1981. N 4.

Гаврилина А.К. Судебная практика по трудовым спорам работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины // Комментарий судебной практики. Вып. 2. М.: Юрид. лит., 1995.

Полетаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве. М., 2001.

Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. Воронеж, 1990.

Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л., 1980.

Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М., 1990.

⇐ Предыдущая 4 5 6 7 8 9 101112 13 Следующая ⇒