|
| Для руководителя важно правильно строить взаимоотношения с подчиненными, грамотно организовать управленческую деятельность. При этом целесообразно руководствоваться следующими правилами.
|
| Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи.
| Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.
|
| Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым.
| Предоставление подчиненному инициативы в выполнении отданного распоряжения не означает самоустранения начальника от обеспечения его выполнения.
|
| Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении.
| Не идите вразрез с нормативными требованиями, не ущемляйте человеческое достоинство.
|
| Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов.
Не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного.
| Это происходит в связи с качеством выполнения указания, но контроль не должен превращаться в мелочную опеку. Если вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.
|
| Достигнутое подчиненным оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других работников.
| Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.
|
| Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного.
| Решительные попытки «сделать из него человека» ни к чему хорошему, кроме конфликтов, не приведут. Процесс воспитания — длительный процесс. Поэтому, проводя воспитательную работу с подчиненными, не рассчитывайте на быстрые и немедленные положительные результаты.
|
| Критикуйте после того, как похвалите.
| Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положительное отношение к вам. Критика, исходящая от вас, будет восприниматься более конструктивно.
|
| Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности.
| Переход на личностные оценки с использованием обобщающих формулировок («Вы никогда ничего вовремя не можете выполнить», «Вы всегда отличаетесь недобросовестностью», «Вы постоянно опаздываете на работу» и т.п.) провоцирует подчиненного на конфликт.
|
| Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит.
| В особенности это касается национальной принадлежности подчиненного, а также характеристики той социальной группы, которая значима для него. Общаясь с подчиненными, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу вы признаете равенство между вами.
|
| Избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных.
| Чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается на возможное противодействие по отношению к источнику такого обращения. Кроме того, вы можете ошибаться в даваемых оценках, а их категоричность усугубит вашу неправоту.
|
| Не делайте подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок.
| Нет таких людей, которые не ошибаются. Не бойтесь навредить своему авторитету. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя.
|
| Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным.
| Помните, что люди больше всего не любят несправедливость. В конечном итоге все революции, бунты, мятежи, другие социальные потрясения и конфликты были обусловлены тем, что одна из сторон пыталась восстановить справедливость. Конечно, в понятие «справедливость» разные люди вкладывают различный смысл. Однако, как отмечал М. Аврелий, «человек должен быть честным и справедливым по натуре, а не по обстоятельствам».
|
| Всеми силами боритесь с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными.
| Гнев, злость, досада — плохие советчики при решении любой проблемы. Как указывал Сенека, «самый сильный тот, у кого есть сила управлять самим собой».
|
| Не превращайте подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отношений с руководством.
| Разрядив свои негативные эмоции после неприятного общения с начальниками на подчиненных, вы стабилизируете свое внутреннее состояние. Однако тем самым вы создаете новый очаг конфликтной напряженности, но теперь — с подчиненными.
|
| Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять ошибки.
| Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков — меньше конфликтов, меньше наказаний — меньше проблем.
|
| Уважайте права подчиненных.
| Даже работник, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права как гражданин. При любой степени вины за проступок подчиненный будет защищать свои права даже посредством конфликта.
|
| Критикуя подчиненного, указывайте возможные пути исправления ошибок и просчетов.
| Как справедливо заметил Плутарх, «найти ошибку легко, трудности начинаются тогда, когда пытаешься ее исправить».
|
| В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликты «по вертикали». Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными..
|
| Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает.
| Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами — от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то неправ.
|
| Аргументируйте свои требования в конфликте.
| Настойчивость в требованиях к подчиненному подкрепить правовыми нормами.
|
| Умейте слушать подчиненных в конфликте.
| Руководитель иногда принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать подчиненный, однако руководитель не удосуживается выслушать его, что затрудняет разрешение конфликта.
|
| Вникайте в заботы подчиненного.
| Многие конфликты «по вертикали» возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной.
|
| Без особой нужды руководителю не стоит
| После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются
|
| | | |
26.3. Разрешение конфликтов между руководителем и подчиненным
| идти на эскалацию конфликта с подчиненным.
| межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.
|
| Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным — не лучший аргумент.
| Как показывают исследования, в 30% конфликтов с подчиненными руководители допускают грубость, срываются на крик и т.п. Грубость — признак того, что руководитель не владеет ситуацией и собой. Слово — основное средство воздействия на подчиненного, использовать его нужно для разрешения конфликта, а не его обострения.
|
| Переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного.
| Это дает ему моральное право ответить тем же. При разрешении конфликта важно соблюдать служебную дистанцию по отношению к подчиненному, обращаться к нему на «Вы».
|
| Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на должностной статус.
| Спокойствие руководителя, его уверенность в себе усиливают в глазах подчиненного справедливость требований начальника.
|
| Используйте поддержку вышестоящих руководителей и общественности.
| Это необходимо в ситуации неуступчивости подчиненного и правоты руководителя. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на подчиненного, а на решение противоречия (рис. 26.2).
|
| Не злоупотребляйте должностным положением.
| Должностное положение — солидное преимущество в конфликте с подчиненным. Неопытные руководители для разрешения конфликта в свою пользу применяют такие способы воздействия на оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки, создание ему неудобств, сложностей, применение дисциплинарных санкций и т.п. Такие действия озлобляют подчиненного, делают его неуступчивым, затрудняют разрешение конфликта.
|
| Не затягивайте конфликт с подчиненным.
| Помимо потери рабочего времени длительные конфликты чреваты взаимными обидами и, как следствие, потерей преимуществ правого в конфликте. С увеличением длительности конфликта возрастает вероятность победы подчиненного и уменьшается такая вероятность для руководителя [100].
|
| Не бойтесь идти на компромисс.
Если руководитель неправ в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному.
| Особенно в тех случаях, когда руководитель не уверен в своей правоте. Необходимо найти мужество признаться в этом самому себе, а при необходимости — извиниться перед подчиненным. Сделать это желательно один на один, указав подчиненному, что он также допустил просчеты (что обычно и бывает).
|
| Помните, что конфликтный руководитель — это не всегда плохой руководитель.
| Главное — быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения.
|
| Конфликтный руководитель — всегда неудобный руководитель.
| Упрочению авторитета руководителя будет способствовать его умение разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами.
|
по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов.
Не спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии. Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.
