Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Регулирование инновационных конфликтов



Проблема конструктивного регулирования инновационных конфликтов приобрела в России чрезвычайную актуальность. Она обусловлена теми последствиями, которые имеют для стра­ны масштабные политические, социальные и экономические инновации, осуществляемые в последние годы. Развал СССР стал результатом завершения инновационного конфликта. Его суть заключалась в необходимости смены одной социально-экономической системы другой, более соответствующей изме­нившимся условиям развития общества. Такой инновационный процесс мог быть осуществлен без масштабных конфликтов. Это подтверждает опыт реформирования систем управления обществом, имеющийся у других государств и в нашей стране. Однако в этот раз внедрение новой социально-экономической системы привело к острому и масштабному инновационному конфликту со значительными, в том числе и деструктивными, последствиями.

Рассмотрение проблем регулирования инновационных межгруп­повых конфликтов выходит за рамки работы. Охарактеризуем про­блемы разрешения межличностных инновационных конфликтов.

Предупреждение и разрешение инноваци­онных конфликтов зависят от решения социальных проблем разработки, внедре­ния и распространения нововведений. По­этому столь необходимо участие в нем специалистов гуманитарного профиля. В США на 300 специалистов, разрабатывающих новую технику, приходится 1 специалист по человеческому фак­тору. В СССР такой специалист приходился на 30 000 разработчиков (А. Пригожий). Важнейшим условием предупреждения инновацион­ных конфликтов выступает решение социально-психологических проблем распространения нововведений. Необходима разработка методологических и теоретических проблем инноваций с учетом рос­сийской специфики. Ядром инновационных процессов являются их психологический и социальный уровни.

Личностными предпосылками конструктивного разрешения инновационных конфликтов служат индивидуально-психоло­гические особенности оппонентов, их профессиональные и нравственные качества. Чем выше профессионализм и нравст­венность оппонентов, тем более конструктивно разрешается конфликт. Причем нравственные качества оказывают несколько более существенное влияние на ход инновационного процесса, нежели профессионализм.

Важными личностными характеристи­ками, влияющими на разрешение инно­вационного конфликта, выступают вы­раженность негативных эмоций у оппо­нентов и степень их правоты по отно­шению к нововведению. Если в процес­се конфликтного взаимодействия оппоненты переживают слабые негативные эмоции, то лишь 25% конфликтов за370

вершается с неблагоприятным для них и коллектива исходом. Если же оппоненты переживают по отношению друг к другу сильные негативные эмоции, то только 30% таких конфликтов разрешается конструктивно. Все конфликты, в которых у оппо­нентов были неконтролируемые вспышки негативных эмоций, завершились деструктивно.

Влияние эмоционального фактора на результаты разрешения конфликта для каждого из оппонентов неодинаково. По отношению к консерватору зависи­мость результатов разрешения кон­фликта от эмоционального фактора имеет более выраженный характер. Чем более сильные негативные эмоции он переживает во время конфликта, тем чаще его проигрывает. Снижение уров­ня негативных эмоций и уменьшение неприязненного отношения оппонентов друг к другу способствуют конструктивному разрешению конфликта. Сте­пень правоты новатора или консервато­ра в конфликте заметно влияет на результаты разрешения про­тиворечия [56].

Ситуативными факторами, влияющими на инновационный процесс, выступают характер поддержки, оказываемой оппо­нентам со стороны окружающих, и их взаимоотношения во время конфликта. Новаторам поддержка в конфликтах оказывается значительно чаще (95% ситуаций), чем консерваторам (58%). Мотиви­ровка поддержки новатора носит преимущественно деловой харак­тер, консерватора поддерживают чаще по мотивам личного плана. Открытая и однозначная поддержка правого оппонента в большин­стве случаев позволяет разрешить конфликт конструктивно. При высокой степени правоты (80—100%) оппонента в конфликте и на­личии поддержки со стороны окружающих новатор в 17 раз (консерватор в 3, 6 раза) чаще выигрывает конфликт, чем проигры­вает. Чем меньше ухудшаются взаимоотношения оппонентов, тем конструктивнее развивается инновационный процесс.

Из инновационных факторов наиболь­шее влияние на разрешение конфликта оказывают: степень информированно­сти оппонентов о сущности нововведе­ния; способ внедрения новшества и скорость проведения преобразований. Нововведения, внедряемые по реше­нию руководителей, вызывают кон­фликты реже, чем новшества, инициируемые сослуживцами.

Урегулирование конфликта руководите­лями в большинстве случаев (81, 5%) способствует разрешению противоречия и в 62% ситуаций оказывает положи­тельное влияние на взаимоотношения и деятельность оппонентов. В конфлик­тах, в которые вышестоящие руководи­тели не вмешивались, противоречие разрешается в 72, 4% ситуаций. С повышением ранга лица, урегулирующего конфликт, эффективность действий руководителя по его разрешению снижается.

Таким образом, конструктивному разрешению межличност­ных инновационных конфликтов способствует учет оппонента­ми и лицами, урегулирующими конфликт, основных психологи­ческих условий: прекращения конфликтного противоборства новаторов и консерваторов; поиск общего в интересах, позициях и целях оппонентов; участие в разрешении конфликта третьих лиц, лучше руководителей; открытая и однозначная поддержка окружающими правого оппонента; выбор участниками кон­фликта на завершающей стадии конфликтного взаимодействия оптимальной стратегии поведения. Для новатора это сотрудни­чество, компромисс и избегание, а для консерватора — компро­мисс и сотрудничество; уменьшение уровня негативных эмоций по отношению к оппоненту.


372

1. Противоречия между новым и старым естественны и вечны. Чем радикальнее нововведения, чем более они масштабны и быстрее осуществляются, тем вероятнее возникновение инновационных конфликтов. Нововведение само по себе про­тиворечиво, поскольку обычно нет абсолютной уверенности в том, что оно окажется оправданным. Иногда отсроченные и косвенные негативные последствия нововведения полно­стью перекрывают его непосредственный прямой позитив­ный эффект. Поэтому инновация выступает объектом кон­фликта, в котором могут быть правы как новаторы, так и консерваторы.

2. Причины инновационных конфликтов могут иметь объективный, организационно-управленческий, ситуационный, личностный и собственно инновационный характер. В современных условиях у более половины россиян сформиро­валась негативная установка на изменения, сопровождаю­щие внедрение новшеств. Чаще всего (66, 4% ситуаций) меж­личностные инновационные конфликты возникают на ста­дии внедрения нововведения. Наиболее конфликтогенны управленческие новшества.

3. Предупреждение инновационных конфликтов связано с участием специалистов гуманитарного профиля в работе на всех стадиях инновационного процесса, заблаговременным информированием работников о сущности нововведения, активным участием руководителей в его внедрении, соци­ально-психологическим обеспечением распространения новшеств, разработкой гуманитарных проблем инноватики и др. Конструктивному разрешению инновационных кон­фликтов способствуют использование оппонентами страте­гии сотрудничества и компромисса, регулировании кон­фликта руководителем коллектива, минимизация негатив­ных эмоций оппонентов, их высокие нравственные и про­фессиональные качества и другие условия.

Межгрупповые конфликты

В последнее десятилетие межгрупповые конфликты стали повседневным явлением нашей общественной жизни. Во многом благодаря активизации межгрупповой конфликтности стала быстрее развиваться конфликтология в России. Сопер­ничающими оказываются разнообразные субъекты: малые и большие трудовые коллективы, этнические группы и другие крупные сообщества — социальные слои и классы, религиоз­ные объединения, партии и массовые движения. Несмотря на разнообразие таких конфликтов, они обычно имеют единые механизмы возникновения и развития.

29.1. Механизмы возникновения межгрупповых конфликтов

Значительный вклад в изучение механизмов возникновения межгрупповых конфликтов и враждебности внесли психологи. Представители различных психологических школ обосновывали обычно один из механизмов межгруппового конфликта, прида­вая ему наибольшую значимость. Поэтому при рассмотрении в целом механизмов возникновения межгрупповых конфликтов необходимо учитывать следующие обстоятельства.

• В различных межгрупповых конфликтах может доминировать тот или иной механизм их возникновения [I].

• Межгрупповые механизмы более консервативны, чем психологические механизмы межличностного взаимодействия. Среди основных механизмов возникновения межгрупповых конфликтов выделяют такие, как: межгрупповая враждебность; объективный конфликт интересов; внутригрупповой фавори­тизм.

Межгрупповая враждебность. Впервые описана 3. Фрейдом, который опирался на работы Г. Лебона и У. Мак-Дугалла. 3 Фрейд постулировал факт универсальности межгрупповой вра 374

ждебности в любом взаимодействии групп. Он определил функ­цию этой враждебности, объяснив ее как главное средство под­держания сплоченности группы. 3. Фрейд выявил истоки форми­рования враждебности к «чужим» в привязанности к «своим».

Данный механизм получил развитие в работах Д. Долларда, Н. Миллера и Л. Берковитца. Так, Л. Берковитц обосновал не­избежность переноса человеком агрессии на всех «других», «похожих» на тех, кто оказал на него фрустрирующее воздейст­вие в прошлом, в процессе «социального научения». Здесь вновь постулируется неизбежность межгрупповой агрессии.

Последователи теории «фрустрация — агрессия» показали возможность возникновения агрессии в том случае, когда чело­век непосредственно не испытывал фрустрирующего воздействия, а лишь являлся его пассивным свидетелем. Наличие сцен жестокости в просмотренном испытуемыми фильме усиливало их агрессивные реакции, особенно тогда, когда они сталкива­лись с потенциальной жертвой, которая по каким-либо, чаще всего этническим, признакам могла быть ассоциирована с жерт­вой из только что увиденного фильма.

Объективный конфликт интересов. Наиболее полно данный механизм описан в реалистической теории группового конфлик­та Д. Кэмпбеллом. Ее суть сводится к следующему:

• конфликт интересов различных групп может вызвать межгрупповой конфликт;

• конфликт интересов, а также имевший место в прошлом межгрупповой конфликт обусловливают восприятие угрозы отдельными членами группы со стороны другой группы;

• угроза обусловливает враждебность отдельных членов группы к источнику угрозы;

• угроза обусловливает внутригрупповую солидарность;

• угроза обусловливает более полное осознание индивидом собственной групповой принадлежности;

• угроза увеличивает непроницаемость групповых границ;

• угроза уменьшает отклонение индивидов от групповых норм;

• угроза увеличивает меру наказания и степень отверженности нарушивших верность своей группы;

• угроза приводит к необходимости наказания членов группы, отклоняющихся от групповых норм (реальная угроза увели­чивает догматизм и этноцентризм);

•ошибочное восприятие членами группы угрозы со стороны внешней группы также обусловливает повышенную внутригрупповую солидарность и враждебность в отношении внешней группы.

Внутригрупповой фаворитизм. Ряд специалистов (К. Фергюссон, X. Келли, Д. Рабби, М. Горвитц) показали, что межгрупповая конфликтность может наблюдаться и без объективного конфликта интересов, а только благодаря определенным познавательным процессам. Данный феномен получил название «внутригрупповой фаворитизм». Его суть заключается в тенден­ции благоприятствовать членам собственной группы в противо­вес членам другой группы. Он может проявляться как во внешне наблюдаемом поведении, так и при формировании мнений, су­ждений, оценок, относящихся к членам собственной и других групп. Эти эффекты могут действовать в различных ситуациях, на различных уровнях социального взаимодействия, как бы ус­танавливая «демаркационную линию» между людьми, которые по каким-либо критериям оцениваются как «свои», и теми, кто по данным критериям оцениваются как «чужие» [1].

Когда статусные различия между двумя группами признают­ся справедливыми и высокостатусной и низкостатусной группа­ми, эффекты внутригруппового фаворитизма выражены незна­чительно. Как только возникает сомнение в справедливости ста­тусных различий, внутригрупповой фаворитизм возрастает, при­чем в большей степени у членов группы, обладающей более вы­соким статусом (Д. Тэрнер, Р. Браун). Осознание незаконности (или нестабильности) статусных различий порождает стремление их изменить, увеличивает внутригрупповую поддержку и меж­групповое соперничество.

Данный механизм является психологическим. Однако на фо­не глубоких объективных противоречий между группами — классовых, этнических, региональных, возрастных и т.д. — высокая степень внутригруппового фаворитизма чревата деструк­тивными социальными последствиями. Конфликты между груп­пами усиливают степень внутригруппового фаворитизма и меж­групповой враждебности.

29.2. Трудовые конфликты и пути их разрешения

Сущность трудового конфликта. Трудовой конфликт представ­ляет собой вид социального конфликта, объектом которого яв­ляются трудовые отношения и условия их обеспечения. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". Трудовой кон­фликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам отно­сятся споры между работником (группой работников) и работо­дателем по поводу условий труда (И. Шугаев). Трудовой кон­фликт — более широкое понятие. Кроме столкновения в облас­ти трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут со-1 провождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт мо­жет регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

Виды трудовых конфликтов. В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Первые обычно являются конфликтами «по вертикали» (см. гл. 26). Поэтому далее мы бу­дем анализировать межгрупповые трудовые конфликты. Исходя из особенностей сторон выделяются следующие трудовые конфликты:

• между трудовым коллективом и администрацией;

• между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

• между администрацией и профкомом;

• между трудовым коллективом и руководством отрасли;

• между трудовыми коллективами разных организаций;

• между трудовыми коллективами и органами управления го­сударства.

Предмет трудового конфликта. В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

• Условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д.).

•Система распределения ресурсов (выплата заработной пла­ты; расходование финансовых средств; распределение полу­ченной прибыли; участие работников в управлении капита­лом; правила проведения приватизации и т.д.).

• Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты; погашение долгов и т.п.). Причины трудовых конфликтов:

•бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

•бездействие администрации в улучшении условий труда;

•попытки администрации незаконно уволить работников;

• незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

• девальвация ценностей трудовой культуры;

• снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

• низкая заработная плата, несправедливые расценки;

• несвоевременная выплата заработной платы;

• нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

• нарушения договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

• рост безработицы;

• обнищание населения, включая наемных работников.

Функции трудовых конфликтов:

1. Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой — по­вышает сплоченность рабочих.

2. Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

3. Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

4. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Среди форм разрешения противоречия выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обра­щение в прессу, на радио и телевидение; обращение к вышестоящему руководству; обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям; предъявление требований через профсоюз­ный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов, локаутов; забастовки, которые рассматри­ваются большинством рабочих как наиболее эффективное сред­ство борьбы за свои права.

Забастовка — вид межгруппового трудового конфликта, заключающийся в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением требований экономического, социального или политического характера. Особенности забастовки как конфликта: массовый характер участия в ней работающих; наличие органов управления; значительное влияние забастовки на тех, против кого она направлена. Забастов­ки подразделяют на: всеобщие, полные, частичные; срочные, бессрочные; борьбу за права и выступления в знак солидарности.

Не все виды забастовок являются легальными. Некоторые забастовки выходят за рамки трудового конфликта, перерастая в социальные, а порой и политические потрясения. С точки зрения действующего законодательства они должны признаваться незаконными. Незаконными считаются забастовки:

а) по политическим мотивам, с требованиями об изменении конституционного строя, созыве, роспуске или изменении по­рядка деятельности высших органов государственной власти, отставке их руководителей, а также с требованиями, влекущими нарушение национального и расового равноправия либо изме­нение границ;

б) объявленные без соблюдения установленных законом процедур.

Прекращение работы как средство разрешения коллектив­ного трудового конфликта не допускается, если это создает уг­розу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта, гражданской авиации, связи, энергетики, оборон­ных отраслей, в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обес­печению обороноспособности, правопорядка и безопасности 379

страны, в непрерывно действующих производствах, приостанов­ка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями (ст. 9—17 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»).

Предупреждение трудовых конфликтов. В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение обшей стабилизации в стране. Снижение социальной напряжен­ности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демо­кратизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового кон­фликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие.

1. Создание экономических условий, обеспечивающих возмож­ность удовлетворения интересов групп — потенциальных участни­ков забастовок путем мобилизации их собственных усилий.

2. Создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке.

3. Принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями.

4. Содействие усилению роли независимых профсоюзов.


Поделиться:



Популярное:

  1. SWOT-анализ организации как метод выявления и предупреждения организационно-управленческих конфликтов.
  2. Административно-правовое регулирование въезда в Россию и выезда граждан за границу.
  3. Антимонопольное законодательство и антимонопольное регулирование: мировой опыт и особенности в Республике Беларусь
  4. Банковское РЕГУЛИРОВАНИЕ и банковский надзор цб рф
  5. Безработица: измерение, формы, естественный уровень. Закон Оукена. Регулирование уровня безработицы
  6. Бихевиористическое толкование конфликта. Ситуационный метод изучения конфликтов
  7. Валютное регулирование и контроль
  8. Валютный контроль: нормативное регулирование, понятие, основные направления, субъекты, методы. Виды и меры отв-сти за нарушение валютного законод-ва.
  9. Валютный рынок и валютное регулирование в России.
  10. Виды, функции и границы конфликтов Виды конфликтов
  11. Влияние конфликтов на социальное окружение
  12. вооруженных конфликтов и гуманитарных проблем


Последнее изменение этой страницы: 2016-06-05; Просмотров: 1709; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.037 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь