Базисные концепции организационного поведения

Базисные концепции организационного поведения

Природа человека

Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много общего, но каждый человек уникален, причем концепция его индивидуальных особенностей имеет строгие научные доказательства. Следовательно, наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому их них.

ВОСПРИЯТИЕ. Каждый человек индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий, который формируется на основе накопленного опыта. Причины, определяющие неодинаковое восприятие сотрудниками рабочей среды, различны. Люди имеют уникальные личностные характеристики, потребности, опыт прожитых лет. Поэтому внимание человека привлекают, прежде всего, те особенности рабочей среды, которые соответствуют его индивидуальным ожиданиям. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.

ЦЕЛОСТНОСТЬ ЛИЧНОСТИ. Организации приходится иметь дело с целостной личностью, а не с ее отдельными качествами. Профессиональное мастерство работника не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные качества неотделимы от физических условий. Каждый работник – целостная личность.

Менеджменту современной организации необходимы не просто в квалифицированные сотрудники, а в развитые личности. Руководители должны помнить о влиянии работы на личность в целом.

МОТИВИРОВАННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, связанных с его потребностями и последствиями его поступков. Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой организации. Все ресурсы, поступающие в организацию, не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

Руководитель может продемонстрировать, что определенные действия повысят степень удовлетворения потребностей подчиненного. Другим действенным средством мотивации является угроза снижения уровня удовлетворения потребностей в случаях неправильного поведения подчиненных. Очевидно, что работник будет расценивать как наиболее предпочтительный тот образец поведения, который ведет к повышению степени удовлетворения его потребностей.

Стремление к соучастию. Многие сотрудники активно стремятся способствовать успеху организации. Они используют свои идеи и таланты, делятся знаниями и навыками с коллегами. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, поскольку такая практика выгодна обеим сторонам.

Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Современный менеджмент должен ценить высокую квалификацию и способности, предоставлять возможности для саморазвития работника.

ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИИ

Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» – положение о том, что организации представляют собой социальные системы, формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

СОЦИАЛЬНЫЕ СИСЕМЫ. Принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Социальный статус и роли – такой же атрибут человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и групп, членами которых они являются. Фактически в организации существуют две социальные системы – формальная и неформальная.

Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена постоянным изменениям, а все ее элементы взаимосвязаны и взаимозависимы. Концепция социальной системы устанавливает рамки анализа вопросов организационного поведения, способствует осознанию проблем ОП и их устранению.

ОБЩНОСЬ ИНТЕРЕСОВ. Организации нуждаются в людях, а люди нуждаются в организациях. Менеджерам необходимы наемные работники, поскольку без них невозможно достижение поставленных целей. Сотрудники нуждаются в организации, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности не будет и базы, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ. Для того, чтобы привлечь и удержать работников, организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Многие современные организации разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламируют положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры контроля поведения.

Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, то есть достижения целей индивида, организации и общества. Сотрудничество и работа в командах способствуют повышению степени удовлетворения трудом работников, поскольку они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующееся высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.

Система орг.поведения

Фундамент системы организационного поведения организации образуют основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью.

Философия (теоретическая модель) организационного поведения менеджмента организации включает в себя комплекс предположений и убеждений ее руководителей и управленцев относительно реального состояния дел компании, задач ее производственной деятельности и возможной идеальной системы. Базируется на фактических и ценностных предпосылках. Фактические предпосылки – описательный взгляд на бытие, основываются на исследованиях поведенческих наук, на нашем личном опыте (существенные моменты, в справедливости которых мы уверены). Ценностные предпосылки – желательность определенных целей и видов деятельности. Ценностные предпосылки являются вариативными убеждениями, а значит, целиком находятся под нашим контролем: мы можем выбирать их, изменять их, отказываться от них. Многие организации ищут возможности идентифицировать и установить собственные ценности.

В систему организационного поведения входят также видения, миссии и цели. Видение – это представление о возможном (и желательном) будущем организации и ее членов.

Организация должна также сформулировать миссию, определяющую направления ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, которые она стремится занять, типы заказчиков, с которыми хочет поддерживать устойчивые отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации. В отличие от видения формулировка миссии носит более описательный характер и ориентирована на ближайшее будущее. Дальнейшая конкретизация задач организации предполагает постановку ее целей на основе заявленной миссии.

Цели – это конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет). Постановка целей представляет собой комплексный процесс, причем цели руководства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников. Следовательно, создание эффективной социальной системы предполагает реальную интеграцию индивидуальных, групповых и организационных целей.

Характеристики группы

Состав группы зависит от ее вида и может быть описан набором тех или иных характеристик, параметров. К примеру, для анализа общественного мнения социологи выделяют по социально-демографическим признакам такие группы населения: классовые, по социальному положению, характеру труда, доходам, образованию, типу местожительства, типу городского населения, району местожительства, семейному положению, профессиональные, половые, возрастные и т.д.^[1]

Структура группы, в зависимости от целей исследования и факторов, выделяемых в качестве существенных, может быть описана со стороны коммуникаций, реализации отношений " власть-подчинение", предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, материальных и документальных потоков в группе в процессе совместного труда и т.п. По сути, функциональная структура отражает формальную сторону группового взаимодействия, а неформальная структура, основанная на отношениях симпатии-антипатии, предпочтения-отторжения, отражает неформальную сторону.

Групповые процессы – процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные процессы – образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятия решений.

Групповые нормы – элементы групповой культуры, нормы и правила должного с точки зрения группы поведения для каждого статусного уровня, а зачастую и для каждого члена группы. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения и при ненадлежащем поведении применяет санкции, направленные на корректировку поведения (поощрение и наказание).

Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют потенциал группы. Трудовой потенциал группы можно рассматривать и как систему, состоящую из таких взаимосвязанных элементов, как профессионально- квалификационный потенциал, психо-физиологический потенциал, нравственно-мотивационный потенциал, творческий потенциал, лидерский потенциал, гибкость, коммуникативный потенциал, административный потенциал, уверенность группы в своих силах (ассертивность), потенциал к развитию группы и превращению ее в высокопродуктивную команду. Выявление потенциала группы и степени его использования, а также определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться, составляет серьезную проблему для руководителя организации, лидера группы и ее членов.

Выделяют следующие основные факторы группового поведения:

1) профессиональная сработанность группы, которая формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности и др.;

2) морально-психологическая сплоченность: наличие норм взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений о самих себе:

3) межличностная совместимость: психологическая готовность работников сотрудничать друг с другом;

4) целеустремленность и демократичность – в основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. Например, целевая установка может навязываться руководством или вырабатываться сообща всеми сотрудниками;

5) продуктивность и удовлетворенность результатами труда. Этот фактор является показателем профессионально-групповых усилий, который показывает, насколько человеческий потенциал группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда ее работников начисляется по конечным результатам.

Физиологические свойства

Поведение человека зависит не только от социальных условий, но и от его природных особенностей.

Такие особенности определяет темперамент, который обусловливает характер протекания эмоций и мышления, волевого действия личности.

В зависимости от темперамента, который человеку дан от природы, различают холериков, сангвиников, флегматиков и меланхоликов.

Холерики отличаются большой работоспособностью, энергичны, активны. Работать могут с подъемом, умеют преодолевать трудности. Но волна подъема может быстро смениться периодом упадка настроения. Холерик легко возбуждается, вспыльчив, говорит быстро, интонация колеблется. Холерик увлеченно отдается любимому делу, заряжает своей энергией других людей, но в работе для него характерна цикличность. Ему трудно сдерживать проявление своих эмоций, он зачастую бывает излишне прямолинеен и резок.

Сангвиник жизнерадостен, легко сходится с людьми, быстро переключается с одного вида работы на другой, не любит однообразную работу. Эмоции ему подвластны, хорошо владеет собой, быстро осваивается в новой обстановке, оптимистичен. Говорит громко, отчетливо, с выразительной жестикуляцией. Сангвиник легко схватывает новое, гибок в общении с окружающими людьми.

Флегматик отличается замедленной реакцией: медленно переключается с одной работы на другую, малоактивен, долго приспосабливается к новой обстановке. Для побуждения к действию ему нужен определенный импульс, толчок. Он сдержан, рассудителен, медлителен и стрессоустойчив. Но он плохо приспосабливается к изменившейся обстановке, для него характерна бедность эмоций, поэтому он с трудом сходится с людьми.

Меланхолик впечатлителен, легко раним, эмоционален, у него часто возникает паническое настроение, уныние, тоска, болезненно переносит неудачи, нерешителен, осторожен. Это, как правило, стеснительный человек, с трудом находящий контакт с другими людьми. Чтобы добиться от меланхолика эффективной работы, нужен постоянный энергичный нажим и контроль со стороны руководителя.

Люди с ярко выраженным определенным типом темперамента встречаются редко, тем не менее каждый человек тяготеет к тому или иному типу темперамента.

Темперамент окрашивает все психические проявления индивида, он сказывается на характере протекания эмоций и мышления, волевого действия, влияет на темп и ритм речи. Вместе с тем нужно помнить, что от темперамента не зависят ни интересы, ни увлечения, ни социальные установки, ни моральная воспитанность личности.

Отношение человека к самому себе - это отношение к самому близкому себе человеку, и, соответственно, одна из главнейших его забот.

Отношение к самому себе может быть внимательное и безответственное, может быть негативное и с любовью, может формироваться внушениями окружающих либо устанавливаться самим человеком.

Отношение человека к самому себе находит выражение в его самооценке, его самопринятии и его самоуважении. Если у вас низкая самооценка, неустойчивое самопринятие и отвратительное самоуважение - возможно, вы и справедливы, но в целом вы плохо относитесь к самому себе. Начинайте о себе заботиться!

Самопринятие и самоуважение

Самопринятие - это модель материнской (безусловной) любви в отношении самого себя (" Я - ОК! ", " Я себя люблю всегда" ), самоуважение - модель отцовской, требовательной любви (" Я уважаю себя, только когда…" ).

Отношение к людям

Вежливость - черта характера, которая характеризует личность хорошими манерами, добрыми делами и образованностью. Под вежливостью обычно понимают умение уважительно и тактично общаться с людьми, готовность найти компромисс и выслушать противоположные точки зрения. Вежливость считается выражением хороших манер и знания этикета. Поскольку вежливость - культурный феномен, то, что считается вежливым в одной культуре, может считаться грубым или странным в другой. Обычно вежливость позволяет людям чувствовать себя комфортно в обществе друг друга и избегать напряженности в отношениях.

Преимущества вежливости

· Вежливость даёт возможность – достойно выйти из любой ситуации.

· Вежливость даёт умение – «держать себя в руках».

· Вежливость придаёт силы – для проявления только лучших человеческих качеств.

· Вежливость даёт радость – от общения с людьми.

· Вежливость обеспечивает ясность – в словах, мыслях и поведении.

· Вежливость освобождает – от хамства и грубости.

Как развить в себе вежливость

· Изучение этикета. Для того чтобы следовать общепринятым нормам поведения вежливого человека – эти нормы необходимо знать. Изучая этикет и стараясь ему следовать, человек воспитывает в себе вежливость.

· Чтение. Не каждый начитанный человек вежлив – но каждый вежливый человек начитан. Чем шире кругозор человека – тем с большим уважением он относится к окружающим; и тем ближе он к воспитанию в себе вежливости.

· Работа над собой. Развивая в себе умение внимательно, не перебивая, слушать собеседника – человек вырабатывает в себе вежливость.

· Общение. Нет ничего лучше для достижения вежливости, чем вдумчивое общение с вежливым человеком.

Общительность и коммуникабельность это два несколько отличающихся друг от друга понятия. Обозначим следующие определения:

· общительность – это потребность человека в общении с другими людьми;

· коммуникабельность – это способность человека легко налаживать и устанавливать контакты в любом коллективе за минимальный промежуток времени.

Как развить общительность

· больше читать, смотреть и слушать развивающие программы, быть «жадным» до новой информации.

· Коммуникабельные люди не бояться знакомиться с новыми людьми. Для них это представляет огромный интерес. Для того чтобы повысить свою общительность, сделайте следующее:

· как только вы оказываетесь в людном месте (супермаркет, парк развлечений, кино, театр) не упускайте возможности подойти и заговорить с незнакомым человеком. Чем больше вы будете делать подобных «холодных» контактов, тем смелее и увереннее в плане общения вы будете. Тема может быть самой незатейливой: погода, выбор фильма, впечатления после просмотра спектакля и т.д.;

· заставляйте себя «входить в азарт» и проявляйте больший интерес к любому разговору. Вырабатывайте привычку общаться, не стойте в стороне.

Доброжелательный – желающий добра, готовый содействовать благополучию других, благожелательный.

Преимущества доброжелательности

· Доброжелательность даёт радость – от общения.

· Доброжелательность даёт возможности – проявить лучшие черты своего характера.

· Доброжелательность даёт уверенность – в лучшем будущем.

· Доброжелательность даёт энергию – для добрый дел и благородных начинаний.

· Доброжелательность даёт свободу – от разрушительного человеконенавистничества.

· Доброжелательность даёт открытость – новым людям и новым событиям.

Как достичь доброжелательности

· Общение. Общайтесь! Общаясь с людьми разного возраста, разных убеждений и интересов, разных профессий и стараясь с каждым найти общий язык – вы воспитываете в себе доброжелательность.

· Семейное воспитание. Родители, проявляющие доброжелательность, с радостью встречающие гостей, всегда готовые помочь тем, кто оказался в сложной ситуации – воспитывают доброжелательность и в своих детях.

· Чтение. Бесценным источником душевных богатств является литература. Читая классическую литературу, книги по философии и психологии, человек воспитывает в себе уважение к людям, и, как следствие – доброжелательность.

· Работа над собой. Желая достичь доброжелательности, человеку необходимо подавлять в себе агрессивность, а так же изживать равнодушие и апатию.

Трудолюбие человека …..

трудолюбие – это черта характера, которая обозначает стремление, желание и склонность человека к труду. Является положительным качеством, необходимым для успешной деятельности; разумное распределение времени, уделяемого работе и отдыху. Становится причиной продуктивности и эффективности трудовой деятельности.

добросовестност ь означаетсубъективное состояние лица при совершении юридических актов, его неосведомленность обобстоятельствах, опорочивающих внешнюю или внутреннюю правомерность акта и могущих заставитьчестного в юридическом смысле человека отказаться от его совершения, несмотря на отсутствиеформальных к тому препятствий. При оценке юридических последствий многих актов такое субъективноесостояние лица принимается во внимание и влечет за собой значительное видоизменение этихпоследствий для добросовестного контрагента, сравнительно с недобросовестным.

аккуратность – это склонность к точности, опрятности, порядку и прилежанию. Качествами сходными с аккуратностью можно назвать пунктуальность, щепетильность, организованность, педантичность.

Противоположное значение имеют слова: небрежность, неуклюжесть, разболтанность, неаккуратность, неряшливость.

Аккуратность помогает достичь более качественных и продуктивных результатов работы в любой сфере жизни человека, помогает решить любые вопросы с большей точностью и в срок, делает условия жизни безопасными и комфортными. Аккуратность в одежде позволяет произвести приятное первое впечатление о человеке. Даже поговорка есть: «По одежке встречают». Аккуратные люди чаще располагают к себе окружающих, вызывают их одобрение и уважение.

Старательность - усердие в работе, внутреннее состояние и положительное качество человека, проявление заботливости. Тот, кто старается, подходит к делу со вниманием, прилагает усилия к тому, чтобы сделать все как надо. " Я постараюсь" - если эта фраза говорится честно, то в ней говорится о том, что человек обещает приложить усилия и быть внимательным в процессе дела.

Любознательность – стремление к приобретению всё новых знаний. Живой интерес ко всему тому, что может обогатить жизненный опыт, дать новые впечатления.

Преимущества любознательности

Любознательность обеспечивает внутренний стимул – для получения новых знаний.
Любознательность дарит радость – больших и малых открытий.
Любознательность освобождает – от апатии и безучастности.
Любознательность даёт возможность – заглянуть за горизонт.
Любознательность даёт силы – для активных действий.

Как научиться любознательности

· Обучение. Чем большими знаниями человек обладает – тем больше растет и его любознательность.

· Наблюдение. Подмечая детали и нюансы, легче разбудить в себе интерес и к целому; любознательность возрастает в прямой пропорциональности к наблюдательности.

· Информированность. Получая информацию о новостях, о событиях в жизни города, страны и миру – человек не только создает для себя целостную картину мира, но и «тренирует» свою любознательность.

· Профессиональная деятельность. Повышая свой профессиональный уровень – человек подстегивает и свою любознательность; без любознательности успех в профессии недостижим

Социальная установка

Понятие «социальная установка» используется для обозначения односторонней психологической связи, человека с людьми, любыми одушевленными и неодушевленными объектами и явлениями окружающей нас действительности. В исследованиях социальных установок главное место занимает сам социальный объект установки, который служит как бы общим знаменателем, вмещающим в себя разнообразие индивидуальных установок.[71, с. 341].

Хотя в современной социальной психологии существуют различные определения социальной установки, чаще пользуются тем, которое было дано Г. Оллпортом: социальная установка — это состояние психологической готовности личности вести себя определенным образом в отношении объекта, детерминированное ее прошлым опытом.

Установка как целостное явление формируется на основе не только собственного опыта индивида, но и опыта, полученного от других людей, и поэтому главным путем передачи установок выступает словесная (вербальная) форма. Установки такого вида, когда в своем личном опыте человек имеет дело с отдельным, единичным объектом, называют частными (парциальными). Обобщенные установки, т. е. установки на совокупность однородных объектов, обязаны своимпроисхождением межличностной и массовой коммуникации. Они служат фактором упрочения установок индивида, так как выслушивание мнений, согласующихся со взглядами самого индивида, укрепляет его в правильности его собственных установок и поощряет в дальнейшем его обращение за информацией к тому же источнику.

Свойства, функции установок

Основными свойствами установок выступают устойчивость и изменчивость. Если индивид во всех разнообразных ситуациях реализует ставший для него привычным и естественным способ поведения в отношении объекта, то это свидетельствует об устойчивости его установки.

В качестве одного из факторов изменения установок исследовалось воздействие средств массовой коммуникации. Так, поступающая новая информация об объекте установки определенным образом соотносится с уже имеющимися знаниями с целью определения того, совместима она с ней или нет. Если установка содержит в себе информационные противоречия, например, одновременно осознаваемые вред и польза объекта, то под влиянием поступления новой информации и рациональных аргументов в ней могут происходить изменения. Так, изменение установки весьма вероятно под влиянием сведений, открывающих, что объект соответствует интересам и нуждам индивида в большей степени, чем тот предполагал раньше.

Основная функция установки — регуляция социального поведения индивида. Система индивидуальных установок обеспечивает возможность его ориентировки в социальной действительности.

Однако существует известное как парадокс Ла-Пьера систематическое расхождение заявленных установок на объект и поведения, диктуемого ситуацией. В реальной ситуации, при наличии нескольких потенциальных объектов, установка, проявляющаяся в поведении, называется доминантной, остальные - субдоминантными (латентными, скрытыми).

Защитная функция социальной установки достигается благодаря тенденции к единообразию установок у ближайшего социального окружения, например, между членами одной семьи или трудового коллектива. Такое «подравнивание» индивидом его социальных установок под существующие нормативы служит для того, чтобы производить хорошее впечатление о себе и получать социальное одобрение. Таким образом, асоциальная установка защищает самооценку субъекта в группе, если он думает и действует определенным образом и воздерживается от иного, несанкционированного отношения.

Базовые установки личности

Устойчивые и закрытые от влияния нового опыта формы существования установки - это стереотипы и предрассудки. В структуре стереотипа главную роль играет его эмоциональный заряд, который однозначно указывает, что принято, а что неприемлемо, что вообще «хорошо» или «плохо» применительно к любому объекту. Стереотип обязан своим происхождением развитию сети массовой коммуникации, он формирует упрощенные и поверхностные представления о явлениях действительности.

Каждый работающий в фирме является индивидуальностью и так или иначе раскрывается в межличностных поведенческих контактах. В ходе таких контактов личность выбирает определенные позиции в результате взвешивания собственных желаний (" хочу" ), собственных возможностей (" могу" ), определенных обязательств (" надо" ) и собственных усилий в достижении цели (" стремлюсь" ).

Модели делового поведения

Модели поведения – это целостный комплекс знаков (речевых, неречевых, поведенческих), направленный на создание некоторого образа. Модель поведения может быть выбрана осознанно или сформироваться самопроизвольно.

Авторитарная модель . Авторитарная, основывающаяся на власти, модель организационного поведения доминировала в эпоху промышленной революции. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом.

Модель опеки . Изучение трудовых отношений показало, что хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, «мысленная обратная связь», безусловно, существует.

Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится на грани их потенциальных возможностей, у сотрудников отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.

Поддерживающая модель . Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта .

Принцип Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подходом, со школой «человеческих отношений», о которой подробно уже говорилось выше.

В настоящее время признается, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник.

Изучение работников преследует, как правило, цель выявить:

1. Кто и какую конкретно работу мог бы выполнять, какую ступеньку в иерархической лестнице способен занимать (задача расстановки работников).

2. Кто скем совместим (задача формирования группы и ее социально-психологического климата).

3. Кто сможет в будущем работать в системе управления на определенных должностях (задача определения резерва управленческих кадров).

Методы изучения личности

Метод – это способ, инструмент, средство изученияили деятельности. Методика – это тот же метод, но специализированный для определенных целей и потому отличающийся в каких-то пределах от других методик из группы этого же метода.

Наиболее известным методом изучения людей является метод наблюдения.Но научным методом наблюдение можно назвать лишь с того момента, когда оно приобретет четкую целенаправленность. Должны быть определены объект наблюдений и цели, ради которых оно ведется, избран режим (порядок, алгоритм) наблюдения. Одно дело следить за успехами человека, другое видеть в буквальном смысле этого слова процесс его работы, что и как он делает, как он действует. В первом случае наблюдателю нужны данные об успехах или неудачах человека, как фактическое и формальное свидетельство его возможностей. Для него здесь часто не важна " цена" усилий, которыми достигается определенный результат. Нередко лишь сведения об успехах и кладутся в основу принятия решений оназначениях и перемещениях. Однако, не зная способов деятельности человека, не имея представления о его интеллектуально-психологическом и этическом потенциале, мы не можем правильно прогнозировать его возможности выполнять работу на другой должности с другими обязанностями и правами, с другими людьми и в других условиях.

Эффективным наблюдение становится с того момента, когда признаки результативности работы человека и признаки особенностей процесса его деятельности четко определены, представлены в виде единой системы и могут стандартным способом регистрироваться.

Метод деловых игр. Вних фактически отображаются все основные моменты управленческой деятельности. Именно поэтому многие игры можно использовать как средство проверки способностей к управленческой работе.

В последние годы эта возможность начинает все больше привлекать специалистов в области управления. Хорошая игра настолько четко и определенно выявляет способности человека, что подчас не требуется ничего больше для определения потенциала работника.

При этом только следует учитывать, что эффективность игр как метода изучения работниковтем выше, чем лучше организована система фиксации результатов наблюдения за испытуемыми.

Метод пробных перемещений. Суть его в том, что человека проверяют в естественных или специально организуемых условиях путем назначения его на должность, ранееим не занимаемую. Классическим примером считается замещение первого руководителя на время отпуска кем-либо из его заместителей. Обычно интуитивно видно, " тянет" или " не тянет" заместитель на месте директора.

Но перемещению с целью проверки должна предшествовать разработка определенной системы фиксации проявлений управленческих способностей. В основу ее могут быть положены уже упомянутые нами способы, а также объективные показатели результатов работы испытуемого и подчиненной ему хозяйственной ячейки.

Следует отметить, что метод перемещения будетэффективным, если время замещения должности достаточно велико, чтобы проверяемый вынужден был принимать самостоятельные решения. Ведь можно месяц пробыть в директорском кресле и не принятьни одного важного решения.

Не нужно сводить метод перемещения лишь к выдвижению на более высокие должности. Он предполагает передвижение работника управления в любых направлениях в иерархической структуре (вверх, вниз, по горизонтали).

Метод общественных поручений, близких по характеру управленческой деятельности. Суть его состоит в том, что организаторские способности человека проверяются в процессе выполнения им общественных поручений, сходных в основных признаках с управленческой работой на производстве.

12 3 4 5 6 Следующая ⇒