Негативные и благоприятные установки

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 6Следующая ⇒

Установки работников имеют огромное значение для организации. Негативные установки – симптом возникших проблем и в то же время – причина грядущих трудностей. Последствия ухудшающихся установок – это внезапные забастовки, уменьшение интенсивности труда, прогулы и высокая текучесть кадров. Кроме того, они вносят «вклад» в снижение производительности и качества продукции и уровня обслуживания покупателей, увеличение хищений на производстве и дисциплинарные проблемы. Напротив, благоприятные установки сотрудников оказывают положительное влияние на результаты организации. Удовлетворенные трудом работники и высокие показатели производительности — отличительные признаки хорошо управляемых организаций. В начале главы мы анализируем классическое недопонимание взаимосвязи удовлетворение – производительность.

Удовлетворение трудом – это набор благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы. Удовлетворение от труда является эмоциональной установкой, чувством приязни или неблагосклонности по отношению к чему-либо (например, удовлетворенный работник выражает свои ощущения в следующем высказывании: «Мне по нраву решать возникающие в процессе выполнения задания проблемы»).

Установки – ключ к поведению работника или его побуждениям к тем или иным действиям. Положительная установка определяет конструктивное поведение, негативная по отношению к труду установка с высокой степенью вероятности позволяет предсказать нежелательные поступки сотрудника. Если оннедоволен работой, то снижается степень его вовлечения в процесс труда, он не желает брать на себя обязательства перед организацией, возникает множество негативных последствий. Неудовлетворенные трудом сотрудники демонстрируют «психологический уход» (например, весь рабочий день смотрят в окно), «физический уход» (например, прогулы, ранний уход, продление обеденного времени или снижение интенсивности труда), совершают акты агрессии или производят умышленные поломки оборудования. С другой стороны, удовлетворенные трудом сотрудники выполняют свои обязанности на высоком уровне, трудятся «за себя и за того парня», отлично выполняют все порученные им задания.

Социальная установка

Понятие «социальная установка» используется для обозначения односторонней психологической связи, человека с людьми, любыми одушевленными и неодушевленными объектами и явлениями окружающей нас действительности. В исследованиях социальных установок главное место занимает сам социальный объект установки, который служит как бы общим знаменателем, вмещающим в себя разнообразие индивидуальных установок.[71, с. 341].

Хотя в современной социальной психологии существуют различные определения социальной установки, чаще пользуются тем, которое было дано Г. Оллпортом: социальная установка — это состояние психологической готовности личности вести себя определенным образом в отношении объекта, детерминированное ее прошлым опытом.

Установка как целостное явление формируется на основе не только собственного опыта индивида, но и опыта, полученного от других людей, и поэтому главным путем передачи установок выступает словесная (вербальная) форма. Установки такого вида, когда в своем личном опыте человек имеет дело с отдельным, единичным объектом, называют частными (парциальными). Обобщенные установки, т. е. установки на совокупность однородных объектов, обязаны своимпроисхождением межличностной и массовой коммуникации. Они служат фактором упрочения установок индивида, так как выслушивание мнений, согласующихся со взглядами самого индивида, укрепляет его в правильности его собственных установок и поощряет в дальнейшем его обращение за информацией к тому же источнику.

Свойства, функции установок

Основными свойствами установок выступают устойчивость и изменчивость. Если индивид во всех разнообразных ситуациях реализует ставший для него привычным и естественным способ поведения в отношении объекта, то это свидетельствует об устойчивости его установки.

В качестве одного из факторов изменения установок исследовалось воздействие средств массовой коммуникации. Так, поступающая новая информация об объекте установки определенным образом соотносится с уже имеющимися знаниями с целью определения того, совместима она с ней или нет. Если установка содержит в себе информационные противоречия, например, одновременно осознаваемые вред и польза объекта, то под влиянием поступления новой информации и рациональных аргументов в ней могут происходить изменения. Так, изменение установки весьма вероятно под влиянием сведений, открывающих, что объект соответствует интересам и нуждам индивида в большей степени, чем тот предполагал раньше.

Основная функция установки — регуляция социального поведения индивида. Система индивидуальных установок обеспечивает возможность его ориентировки в социальной действительности.

Однако существует известное как парадокс Ла-Пьера систематическое расхождение заявленных установок на объект и поведения, диктуемого ситуацией. В реальной ситуации, при наличии нескольких потенциальных объектов, установка, проявляющаяся в поведении, называется доминантной, остальные - субдоминантными (латентными, скрытыми).

Защитная функция социальной установки достигается благодаря тенденции к единообразию установок у ближайшего социального окружения, например, между членами одной семьи или трудового коллектива. Такое «подравнивание» индивидом его социальных установок под существующие нормативы служит для того, чтобы производить хорошее впечатление о себе и получать социальное одобрение. Таким образом, асоциальная установка защищает самооценку субъекта в группе, если он думает и действует определенным образом и воздерживается от иного, несанкционированного отношения.

Базовые установки личности

Устойчивые и закрытые от влияния нового опыта формы существования установки - это стереотипы и предрассудки. В структуре стереотипа главную роль играет его эмоциональный заряд, который однозначно указывает, что принято, а что неприемлемо, что вообще «хорошо» или «плохо» применительно к любому объекту. Стереотип обязан своим происхождением развитию сети массовой коммуникации, он формирует упрощенные и поверхностные представления о явлениях действительности.

Каждый работающий в фирме является индивидуальностью и так или иначе раскрывается в межличностных поведенческих контактах. В ходе таких контактов личность выбирает определенные позиции в результате взвешивания собственных желаний (" хочу" ), собственных возможностей (" могу" ), определенных обязательств (" надо" ) и собственных усилий в достижении цели (" стремлюсь" ).

Модели делового поведения

Модели поведения – это целостный комплекс знаков (речевых, неречевых, поведенческих), направленный на создание некоторого образа. Модель поведения может быть выбрана осознанно или сформироваться самопроизвольно.

Авторитарная модель . Авторитарная, основывающаяся на власти, модель организационного поведения доминировала в эпоху промышленной революции. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом.

Модель опеки . Изучение трудовых отношений показало, что хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, «мысленная обратная связь», безусловно, существует.

Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится на грани их потенциальных возможностей, у сотрудников отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.

Поддерживающая модель . Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта .

Принцип Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подходом, со школой «человеческих отношений», о которой подробно уже говорилось выше.

В настоящее время признается, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник.

Изучение работников преследует, как правило, цель выявить:

1. Кто и какую конкретно работу мог бы выполнять, какую ступеньку в иерархической лестнице способен занимать (задача расстановки работников).

2. Кто скем совместим (задача формирования группы и ее социально-психологического климата).

3. Кто сможет в будущем работать в системе управления на определенных должностях (задача определения резерва управленческих кадров).

Методы изучения личности

Метод – это способ, инструмент, средство изученияили деятельности. Методика – это тот же метод, но специализированный для определенных целей и потому отличающийся в каких-то пределах от других методик из группы этого же метода.

Наиболее известным методом изучения людей является метод наблюдения.Но научным методом наблюдение можно назвать лишь с того момента, когда оно приобретет четкую целенаправленность. Должны быть определены объект наблюдений и цели, ради которых оно ведется, избран режим (порядок, алгоритм) наблюдения. Одно дело следить за успехами человека, другое видеть в буквальном смысле этого слова процесс его работы, что и как он делает, как он действует. В первом случае наблюдателю нужны данные об успехах или неудачах человека, как фактическое и формальное свидетельство его возможностей. Для него здесь часто не важна " цена" усилий, которыми достигается определенный результат. Нередко лишь сведения об успехах и кладутся в основу принятия решений оназначениях и перемещениях. Однако, не зная способов деятельности человека, не имея представления о его интеллектуально-психологическом и этическом потенциале, мы не можем правильно прогнозировать его возможности выполнять работу на другой должности с другими обязанностями и правами, с другими людьми и в других условиях.

Эффективным наблюдение становится с того момента, когда признаки результативности работы человека и признаки особенностей процесса его деятельности четко определены, представлены в виде единой системы и могут стандартным способом регистрироваться.

Метод деловых игр. Вних фактически отображаются все основные моменты управленческой деятельности. Именно поэтому многие игры можно использовать как средство проверки способностей к управленческой работе.

В последние годы эта возможность начинает все больше привлекать специалистов в области управления. Хорошая игра настолько четко и определенно выявляет способности человека, что подчас не требуется ничего больше для определения потенциала работника.

При этом только следует учитывать, что эффективность игр как метода изучения работниковтем выше, чем лучше организована система фиксации результатов наблюдения за испытуемыми.

Метод пробных перемещений. Суть его в том, что человека проверяют в естественных или специально организуемых условиях путем назначения его на должность, ранееим не занимаемую. Классическим примером считается замещение первого руководителя на время отпуска кем-либо из его заместителей. Обычно интуитивно видно, " тянет" или " не тянет" заместитель на месте директора.

Но перемещению с целью проверки должна предшествовать разработка определенной системы фиксации проявлений управленческих способностей. В основу ее могут быть положены уже упомянутые нами способы, а также объективные показатели результатов работы испытуемого и подчиненной ему хозяйственной ячейки.

Следует отметить, что метод перемещения будетэффективным, если время замещения должности достаточно велико, чтобы проверяемый вынужден был принимать самостоятельные решения. Ведь можно месяц пробыть в директорском кресле и не принятьни одного важного решения.

Не нужно сводить метод перемещения лишь к выдвижению на более высокие должности. Он предполагает передвижение работника управления в любых направлениях в иерархической структуре (вверх, вниз, по горизонтали).

Метод общественных поручений, близких по характеру управленческой деятельности. Суть его состоит в том, что организаторские способности человека проверяются в процессе выполнения им общественных поручений, сходных в основных признаках с управленческой работой на производстве.

Метод решений учебных управленческих задач.Уровни сложности управленческой деятельности могут быть представлены в виде иерархии задач определенных степеней трудности, подобных тем, которые руководителям приходится решать на практике. На каждый иерархический уровень и на каждое функциональное звено управления можно предложить вместо реальных задач систему учебных заданий, адекватных или аналогичных реальным по структурам решения и уровню сложности. Решения учебных задач не требует затрат больших материальных средств. А обыденная форма делает их практически доступными пониманию любого человека. И ошибки в управлении на этом уровне не страшны производственной системе. Они ведь всего-навсего ошибки мышления. Особенностью этого метода является то, что он позволяет за счет варьирования содержания задач определять более точно, чем другие методы, способности решать не только сегодняшние реальные задачи, но и проблемы будущего.

Метод анализа конкретных ситуации. Этот методблизок к методу решения управленческих задач. Но они всё же различны настолько, чтобы оправдать два различных названия. Ситуация – это конкретный случай из практики управления, описанный определенным образом (так, чтобы сохранился «аромат» реальности) и предлагаемый для анализа руководителю с целью тренировки его «деловой чувствительности». Конкретные ситуации используются и для распознания управленческих способностей. В классификации Поля де Бройна имеются два вида ситуаций, которые могут быть использованы для выявления способностей, это ситуации-оценки и ситуации-проблемы. Ситуации-оценки позволяют выявлять способности к оценке уже решенной проблемы. Ситуации-проблемы дают возможность определять способности решать проблемы.

Метод опросов. В настоящее время метод опросов доведен до такого уровня совершенства, что позволяет осуществлять количественную оценку не только коллективов, но и одной личности. Он дает возможность судить о степени развития деловых, интеллектуально-психологических и других качеств человека. Метод опросов при правильной организации предполагает включение в процесс оценки того или иного работника в качестве экспертов членов коллектива, коллег по работе, руководителей высшего ранга.

№4

Различаются три вида карьеры:

1. профессиональное;

2. внутриорганизационное;

3. организационное.

Первое направление касается профессионального развития и деятельности и характеризуется стадиями обучения, приёма на работу, профессионального роста, повышения квалификации, которые работник может проходить в разных организациях, но по своей профессии.

Второе направление реализуется внутри организации по вертикали или по горизонтали.

Вертикальное продвижение по службе наиболее часто отождествляется с понятием карьеры. Горизонтальное перемещение означает ротацию. Карьера в этом случае состоит в том, что изменяется статус самой организации, а также расширяется сфера полномочий в рамках занимаемой должности.

Внутри организации существует особое, центростремительное продвижение. Под такой карьерой понимается доступ к первым лицам организации, движение к верхушке власти (например, собрания и встречи, в том числе неформального характера, при этом осуществляется допуск к неформальным источникам информации.

В этом случае идёт речь о неформальной карьере, которая впоследствии, при желании с обеих сторон может трансформироваться в вертикальное продвижение.

Третье направление означает продвижение по службе путём изменения места работы, перехода в другую организацию. Оно является противоположностью планирования карьеры по принципу пожизненного найма, которое распространено в Японии. Данное направление характерно для условий переходных экономик и экономического кризиса, но только для уверенных в себе менеджеров без собственности.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 Следующая ⇒