Кафедра инновационных технологий менеджмента

Стр 1 из 4Следующая ⇒

ФГБОУ ВПО

«Нижегородский государственный педагогический университет им.К.Минина»

Факультет управления и социально-технических сервисов

Кафедра инновационных технологий менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы профессиональной деятельности»

на тему: Социально-психологический климат коллектива и его влияние на производительность.

Выполнила студентка 1 курса

Группы МБ-15

Ф.И.О. Волкова Ксения Владимировна

Проверил доцент кафедры инновационных

технологий менеджмента

Ф.И.О. Казначеева Светлана Николаевна

Н.Новгород, 2015

Содержание

Введение. ......................................................... 2

Глава 1. Понятие, формирование и влияние социально-психологического климата на производительность труда

1.1. Понятие социально-психологического климата....................... 5

1.2. Формирование социально-психологического климата................. 11

1.3. Влияние социально-психологического климата на производительность труда................................................................ 14

Глава 2. Анализ и предложения по социально-психологическому климату в коллективе

2.1. Анализ и методы исследования социально-психологического климата ООО НПО «Транспорт»............................................. 18

2.2. Предложения по улучшению социально-психологического климата..... 23

Выводы. .......................................................... 31

Список использованной литературы. ................................ 33

Приложения

Введение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

С одной стороны, организация - это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность.
Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.

В зарубежной социальной психологии говорят об " организационной культуре" в организациях, которая опирается на формирование психологического климата отношений между работниками.
В отечественной социальной психологии термин " психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М.Шепель. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Зарубежные же исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации.
Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью Научно-производственное объединение «Транспорт» (ООО НПО «Транспорт»), 603950 г. Нижний Новгород, проезд Восточный, д11.

Предмет исследования- социально-психологический климат в коллективе.

Цель- Выявление характеристик и факторов благоприятного и неблагоприятного СПК.

Задачи:

1. Анализ характеристик и факторов благоприятного и неблагоприятного СПК.
2. Исследования социального, морального и психологического климата.
3. Разработка путей совершенствования СПК.

Создание ООО НПО «Транспорт» является логическим следствием развития научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по разработке вездеходной и специальной транспортно-технологической техники в Нижнем Новгороде.

К 1990 году появился острый дефицит пригодных для транспортного обслуживания самоходных технологических машин, способных выполнять аварийно-восстановительные работы на магистральных нефтегазопроводах и линиях электропередач в условиях труднопроходимой местности.

По инициативе Управления Верхне-Волжскими магистральными нефтепроводами в 1990 году на на базе научно-конструкторских подразделений НГТУ была создана сначала лаборатория, а далее-специальное конструкторско-технологическое бюро транспортно-технологических машин (СКТБ ТТМ) для проведения теоретических и опытно-конструкторских работ по определению путей совершенствования гусеничных движителей машин (преобразованиие в 1995 году в ЗАО «Транспорт», а в 2015 году в ООО НПО «Транспорт»).

Сегодня ООО НПО «Транспорт» под руководством Веселова Н.Б. проектирует и создает вездеходную технику для доставки грузов и технических специалистов, а также для выполнения аварийно-восстановительных работ в сложных природно-климатических условиях.

Глава 1. Понятие, формирование и влияние

Социально-психологического климата на производительность труда

Влияние социально-психологического климата на

Производительность труда

Давайте рассмотрим как социально-психологический климат влияет на производительность труда.

Положительный социально-психологический климат, сформировавшийся в трудовом коллективе, имеет следующие признаки:

- высокий уровень информированности всех участников социальной группы о

целях и задачах совместной трудовой деятельности;

- наличие прочных разнообразных формальных и неформальных отношений и

коммуникаций, формируемых между участниками совместной деятельности;

- способность членов трудового коллектива к конструктивному разрешению

возникающих внутригрупповых конфликтов;

- созданная атмосфера сотрудничества, взаимопомощи и взаимовыручки;

- высокий уровень творческой и инновационной активности участников группы;

- развитая групповая эмоциональная идентификация;

- осознание всеми участниками группы ответственности за успехи и неудачи в

процессе совместной деятельности;

- высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного

единства;

- высокий уровень социально-психологической сплоченности и профессиональной сработанности;

- способность и готовность членов группы к проявлению личностного

самоопределения и т.п.

По мнению Кондратьева М.Ю. и Ильина В.А., благоприятный социально-

психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов

эффективности групповой деятельности, в том числе и производительности труда.

Напомним, что производительность труда определяется количеством продукции, произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год), или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы). Во многом данный показатель эффективности определяется групповой совместимостью и сплоченностью. Предоставляется возможным рассмотреть данные характеристики более подробно с целью выявления зависимости уровня производительности труда работников от социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Групповая совместимость представляет собой социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий согласованность действий ее членов в условиях совместной деятельности, отсутствие конфронтации в общении. Необходимо отметить, что в практике выделяют несколько уровней групповой совместимости: нижний, средний и высший. Нижний уровень групповой совместимости образуют психофизиологическая совместимость доминирующих типов темперамента и характеров членов группы, сенсомоторная согласованность при выполнении ими совместных трудовых действий, интенсивность внутригрупповых коммуникативных связей и взаимность социометрических выборов. На среднем уровне согласованность проявляется в ясном представлении всех членов группы о выполняемых социальных ролях и функциях каждого участника. Высший уровень согласованности находит свое отражение в предметно-целевом и ценностно-ориентационном единстве, групповой

идентификации, адекватности распределения и принятия ответственности за успехи и неудачи друг друга, во взаимной референтности членов группы.

Сплоченность социальной группы представляет собой один из процессов

групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов.

Групповая сплоченность характеризуется, в свою очередь, рядом показателей, к основным из которых относятся:

- уровень взаимных симпатий участников социальной группы, позволяющих

увеличивать количество контактов между участниками и формировать атмосферу сотрудничества для успешного осуществления совместной деятельности;

- степень привлекательности группы для ее участников, способствующая

удовлетворению потребности в аффилиации тех личностей, для кого субъективная ценность приобретаемых преимуществ в ходе групповой работы и совместной деятельности значительно превышает значимость затрачиваемых индивидуальных усилий.

Представляется возможным отметить ряд факторов, оказывающих существенное влияние на групповую сплоченность:

- единство базовых ценностных ориентаций членов социальной группы,

представляющих собой отражение в сознании ценностей, имеющих важное значение для личности, признаваемых в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров;

- ясность и четкость в понимании групповой цели, являющейся осознанным

образом предвосхищаемого социально значимого результата, на достижение которого направлены все усилия и действия членов трудового коллектива;

- взаимозависимость членов группы в процессе осуществления совместной

деятельности, основанная на кооперации и сотрудничестве;

- небольшая численность группы, позволяющая установить большее количество контактов между участниками, и сформировать неформальные отношения и коммуникации.

Следует сказать, что сплоченность группы отражает специфическое состояние социальной системы, характеризующееся упорядоченностью внутригрупповых структур, согласованностью основных элементов системы групповой активности, устойчивостью субординационных взаимосвязей между ними, стабильностью функционирования.

Это состояние представляет собой оптимальное сочетание индивидуальных трудовых действий членов группы с условиях совместной деятельности, согласованность функционально-ролевого поведения участников трудового коллектива при достижении общей цели и решении значимых задач.

Очевидно, что сплоченность, выступая в качестве основного показателя социально-психологического климата, оказывает существенное влияние на удовлетворенность трудом работников. В общих чертах, удовлетворенность трудом представляет собой интегративный показатель, который содержит оценки интереса работника к выполняемому заданию, удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями и организацией труда, которые напрямую влияют на производительность труда.

Климату в коллективе

Выводы

Мы рассмотрели социально-психологический климат на ООО НПО «Транспорт» и выяснили как влияют на производительность труда характеристики и различные факторы благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата; как формируется и совершенствуется социально-психологический климат. Нами был проведен анализ характеристик и факторов благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата на ООО НПО «Транспорт». Мы исследовали социальный, моральный и психологический климат на ООО НПО «Транспорт», а так же разработали пути совершенствования социально-психологического климата.

Совершенствование условий формирования социально-психологического климата означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.

Для этого мы ознакомились с дисциплинарными взысканиями, мотивацией сотрудников, материальной помощью от предприятия и т.д.

После подробного исследования мотивации, мы можем дать ей такое определение:
Мотивация - побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

Мы рассмотрели разные способы и методы мотивации сотрудников, в результате чего сделали вывод, что мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Для определения социально-психологического климата на ООО НПО «Транспорт», мы обратились к таблицам. В результате исследования стало ясно, что предприятие, разделенное нами на 2 группы имеет благоприятный СПК.

Были сделаны следующие выводы: характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Таким образом, сплоченность отражает степень прочности, единства и

устойчивости взаимодействий участников в группе, которые обеспечивают стабильность и преемственность деятельности трудового коллектива как социальной системы. Высокий уровень сплоченности свидетельствует о полной отдаче группы при работе на общее благо, что способствует повышению производительности труда.

Поводя итог, следует сказать, что благоприятный социально-психологический климат не может сформироваться стихийно. Руководителю трудового коллектива следует уделять особое внимание диагностике взаимоотношений между работниками и созданию условий для повышения сплоченности группы и повышению удовлетворенности трудом.

Список использованной литературы.

1. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 2011.

2. Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. - М.: ПЕР СЭ, 2007.

3. Ред. Сост. Л.А. Карпенко; Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. Краткий психологический словарь /– Ростов н/Д, 1998.

4. Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и практика.- 2010

5. Столяренко Л.Д. Психология управления. - Уч. Пос. 2007

6. Веселов Н.Б. Вездеходные машины ЗАО Транспорт – М.: Нижний Новгород: РИ «Бегемот», 2009

7. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. - Уч пос. 2004

8. Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача М. Социальная психология- 2001

9. Трудовой кодекс РФ 2015

10. Екатерина Губернская. Секретариат в вопросах и ответах. - ЗАО «МЦФЭР», 2008.
11. Я.Е.Варламова, Е.А. Кошелева. Кадровое делопроизводство с нуля. – М.: Профессиональное издательство- 2008.- 224с
12. И.Н. Кузнецов. Деловой этикет от А до Я. –М.: Издательство «Альфа-Экспресс», 2006- 344с.