Формирование социально-психологического климата

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 4Следующая ⇒

Социально-психологический климат организации формируется за счет множества разнообразных воздействий, которые можно условно разделить на факторы макро- и микросреды.

Под макросредой понимается большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность тот или иной трудовой коллектив. Прежде всего сюда входят кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее - специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов, уровне безработицы, вероятности банкротства и др. Социальные отношения, присущие тому или иному этапу, пронизывают все стороны жизнедеятельности организации. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства, культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости. Таким образом, все мы - и любая организация, и каждый человек в отдельности - являемся представителями своей эпохи, определенного исторического периода развития общества и зависим от зигзагов в политике, кризиса экономики, падения уровня нравственности, правового беспорядка и др.

Министерства (Министерство транспорта, Министерство финансов, Министерство обороны) и ведомства, концерны, в систему которых входит ООО НПО «Транспорт», осуществляют по отношению к нему определенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации.

В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат среди членов предприятия, следует отметить и их многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями их продукции. Влияние этого фактора на климат трудового коллектива значительно усиливается в условиях рыночной экономики.

Микросреда учреждения - это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой личности свою определенность, связь с реалиями жизненной практики. Здесь зримо проявляется эффективность законов и других нормативных актов. Желаемое (на уровне макросреды) далеко не всегда совпадает с достигнутым (на уровне микросреды). В самом общем виде можно выделить две основные причины этого.

Во-первых, нередко важный по своему замыслу нормативный акт носит слишком общий, часто декларативный характер, поскольку не продуман механизм его реализации, не разработана система действий исполнительных органов. Во-вторых, это «внутренние» причины, а именно: социальная пассивность многих членов социальной организации, их привычка жить по приказу свыше.

Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности формируют социально-психологический климат конкретной организации? Рассмотрим эти проблемы в основном на примере первичного коллектива - бригады, участка, отдела, бюро, лаборатории, т.е. речь пойдет о таких коллективах, которые не имеют структурных подразделений. Их численность может быть различна: от 3-4 до 50 человек и более. Первичный трудовой коллектив важная социальная ячейка нашего общества. Можно сказать, что это «клеточка» каждого предприятия.

Прежде всего выделим факторы материально среды: характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования, качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности организации труда - сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичного коллектива. Важную роль играют и санитарно-гигиенические условия труда, такие, как температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т.д.

Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой связи, закрепленные в официальной структуре подразделения. Понятие «структура» означает здесь определенную совокупность устойчивых взаимосвязей между членами коллектива.

Официальная структура обусловлена функциональным разделением труда в данном коллективе, официальными правами и обязанностями его членов. В рамках этой структуры каждый работник, выполняя соответствующие функции, должен взаимодействовать с остальными членами организации предписанным ему образом. Характер взаимодействия определен как особенностями технологического процесса, так и административной регламентацией, что фиксируется в официальных положениях, инструкциях, приказах и т.п.

Известно, что человек при выполнении своей работы так или иначе нередко выходит за рамки сугубо служебного взаимодействия. Между членами трудового коллектива кроме официальных связей устанавливаются и неофициальные контакты, возникающие по разным причинам. Будучи членом коллектива, человек нуждается в общении с коллегами по работе, испытывает потребности в привязанности и дружбе. Именно на такой основе возникают и укрепляются неофициальные контакты: желание обсудить с другими какие-либо новости (и не только профессиональные), получить совет от более опытного работника, поддержать товарища и т.п. Некоторые строят свои личные взаимоотношения, руководствуясь эгоистическими побуждениями. Так случается, например, когда «бывалый» работник с невысокими моральными принципами «учит жить» новичков, пытаясь подчинить их своему влиянию.

Устойчивые взаимодействия между двумя и более лицами приводят к образованию неформальных групп в пределах трудового коллектива. Деятельность таких групп может как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей, норм. Имеется ряд предпосылок, которые облегчают неофициальные контакты.

Работники отдела, выполняющие одни и те же операции, ощущают психологическую близость, потому что у них общие цели, интересы и проблемы. На этой основе возникает чувство солидарности и последующее взаимодействие. Так, территориальное разделение какого-либо большого отдела на подгруппы, обусловленное особенностями труда, приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в этих подгруппах. Последние отличаются более высокой продуктивностью и меньшим уровнем текучести по сравнению с большими по численности подразделениями.

Влияние социально-психологического климата на

Производительность труда

Давайте рассмотрим как социально-психологический климат влияет на производительность труда.

Положительный социально-психологический климат, сформировавшийся в трудовом коллективе, имеет следующие признаки:

- высокий уровень информированности всех участников социальной группы о

целях и задачах совместной трудовой деятельности;

- наличие прочных разнообразных формальных и неформальных отношений и

коммуникаций, формируемых между участниками совместной деятельности;

- способность членов трудового коллектива к конструктивному разрешению

возникающих внутригрупповых конфликтов;

- созданная атмосфера сотрудничества, взаимопомощи и взаимовыручки;

- высокий уровень творческой и инновационной активности участников группы;

- развитая групповая эмоциональная идентификация;

- осознание всеми участниками группы ответственности за успехи и неудачи в

процессе совместной деятельности;

- высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного

единства;

- высокий уровень социально-психологической сплоченности и профессиональной сработанности;

- способность и готовность членов группы к проявлению личностного

самоопределения и т.п.

По мнению Кондратьева М.Ю. и Ильина В.А., благоприятный социально-

психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов

эффективности групповой деятельности, в том числе и производительности труда.

Напомним, что производительность труда определяется количеством продукции, произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год), или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы). Во многом данный показатель эффективности определяется групповой совместимостью и сплоченностью. Предоставляется возможным рассмотреть данные характеристики более подробно с целью выявления зависимости уровня производительности труда работников от социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Групповая совместимость представляет собой социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий согласованность действий ее членов в условиях совместной деятельности, отсутствие конфронтации в общении. Необходимо отметить, что в практике выделяют несколько уровней групповой совместимости: нижний, средний и высший. Нижний уровень групповой совместимости образуют психофизиологическая совместимость доминирующих типов темперамента и характеров членов группы, сенсомоторная согласованность при выполнении ими совместных трудовых действий, интенсивность внутригрупповых коммуникативных связей и взаимность социометрических выборов. На среднем уровне согласованность проявляется в ясном представлении всех членов группы о выполняемых социальных ролях и функциях каждого участника. Высший уровень согласованности находит свое отражение в предметно-целевом и ценностно-ориентационном единстве, групповой

идентификации, адекватности распределения и принятия ответственности за успехи и неудачи друг друга, во взаимной референтности членов группы.

Сплоченность социальной группы представляет собой один из процессов

групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов.

Групповая сплоченность характеризуется, в свою очередь, рядом показателей, к основным из которых относятся:

- уровень взаимных симпатий участников социальной группы, позволяющих

увеличивать количество контактов между участниками и формировать атмосферу сотрудничества для успешного осуществления совместной деятельности;

- степень привлекательности группы для ее участников, способствующая

удовлетворению потребности в аффилиации тех личностей, для кого субъективная ценность приобретаемых преимуществ в ходе групповой работы и совместной деятельности значительно превышает значимость затрачиваемых индивидуальных усилий.

Представляется возможным отметить ряд факторов, оказывающих существенное влияние на групповую сплоченность:

- единство базовых ценностных ориентаций членов социальной группы,

представляющих собой отражение в сознании ценностей, имеющих важное значение для личности, признаваемых в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров;

- ясность и четкость в понимании групповой цели, являющейся осознанным

образом предвосхищаемого социально значимого результата, на достижение которого направлены все усилия и действия членов трудового коллектива;

- взаимозависимость членов группы в процессе осуществления совместной

деятельности, основанная на кооперации и сотрудничестве;

- небольшая численность группы, позволяющая установить большее количество контактов между участниками, и сформировать неформальные отношения и коммуникации.

Следует сказать, что сплоченность группы отражает специфическое состояние социальной системы, характеризующееся упорядоченностью внутригрупповых структур, согласованностью основных элементов системы групповой активности, устойчивостью субординационных взаимосвязей между ними, стабильностью функционирования.

Это состояние представляет собой оптимальное сочетание индивидуальных трудовых действий членов группы с условиях совместной деятельности, согласованность функционально-ролевого поведения участников трудового коллектива при достижении общей цели и решении значимых задач.

Очевидно, что сплоченность, выступая в качестве основного показателя социально-психологического климата, оказывает существенное влияние на удовлетворенность трудом работников. В общих чертах, удовлетворенность трудом представляет собой интегративный показатель, который содержит оценки интереса работника к выполняемому заданию, удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями и организацией труда, которые напрямую влияют на производительность труда.

⇐ Предыдущая 1 234 Следующая ⇒