|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Глава 6. Трудовые ресурсы предприятия и оплата труда
Эпиграфом данной главы можно считать слова создателя американской автомобильной «империи» FORD: «…Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять…». Генри Форд. Трудовые ресурсы достаточно подробно изучаются в курсах «Экономика труда», «Управление персоналом» и ряде других. В связи с этим наша задача сводится к тому, чтобы представить основные понятия и дать базовое представление о трудовых ресурсах, об организации и оплате труда. Термин «трудовые ресурсы» от англ. «human resources» - живые носители физических и умственных способностей к труду, материальная субстанция рабочей силы человека. В современной экономике трудовые ресурсы, как правило, рассматриваются на двух уровнях (рис. 6.1).
Рис. 6.1. Уровни трудовых ресурсов
Рассмотрим поочередно эти два подхода. На уровне национальной экономики трудовые ресурсы включают в себя как функционирующие, так и не функционирующие в общественном производстве трудоспособное население. В зарубежной экономической литературе под трудовыми ресурсами понимаются физические и умственные усилия, требующиеся для производства товаров и услуг, включают всех граждан в возрасте 16 лет и старше, постоянно работающих или ищущих работу. В Российской Федерации к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ трудоспособный возраст начинается с 16 лет. Однако, предусмотрены особые случаи, когда объектом трудовых отношений могут быть лица 15 лет и 14 лет. Заканчивается трудоспособный возраст для мужчин в 60 лет, для женщин в 55 лет. Таким образом, трудовые ресурсы по численности охватывают две категории лиц: 1) трудоспособное население в трудоспособном (рабочем) возрасте; 2) работающее население вне пределов этого возраста. Первая группа лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих лиц пенсионного возраста. Границы трудоспособного возраста изменяются, что вызывается многочисленными социально-экономическими факторами. Трудовые ресурсы можно характеризовать рядом статистических показателей. Самые основные из них – это количество экономически активного населения, и количество занятых в народном хозяйстве. В экономически развитых зарубежных странах трудоспособный возраст и мужчин и женщин превышает российские показатели. В связи с этим среди экономистов и политиков в России развернулась дискуссия об увеличении границ трудоспособного возраста. Теперь, у нас есть возможность от общего представления о трудовых ресурсах вообще перейти к «трудовым ресурсам предприятия». Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Трудовые ресурсы на предприятии выступают в форме кадров предприятия. В последнее время целый ряд ученых отождествляют трудовые ресурсы и персонал предприятия (рис. 6.2).
Рис. 6.2. Место трудовых ресурсов на предприятии
Трудовые ресурсы предприятия являются важнейшим фактором любого производства. Именно кадры играют ведущую роль в производственном процессе предприятия. Именно от них зависит, насколько эффективно работает предприятие в целом. В связи с этим на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на создание работоспособного коллектива, оптимального по структуре и уровню квалификации, повышение уровня квалификации работников предприятия, создание высокопрофессионального руководящего звена. Иными словами, с точки зрения экономики предприятия в области трудовых ресурсов есть два наиболее важных вопроса: 1) сколько и каких работников необходимо иметь предприятию? 2) сколько денег должно тратить предприятие на трудовые ресурсы в виде заработной платы? Ответам на эти вопросы мы посвятим наше дальнейшее исследование. С точки зрения участия трудовых ресурсов в производственном процессе кадры предприятия имеют следующую структуру (рис. 6.3).
Охрана Питание и т.д.
Непосредственное Ремонт Высший уровень производство Транспорт Средний уровень продукции Электроэнергия и т.п. Низший уровень
Рис. 6.3. Структура кадров предприятия
Кадры, занятые производственной деятельностью (основной, вспомогательной и управленческой), относятся к промышленно-производственному персоналу. Непромышленный персонал обеспечивает обслуживание производственного персонала в сфере торговли, здравоохранения, общественного питания и т.д. Рабочие, непосредственно обеспечивающие производство продукции, относятся к основным. Вспомогательные рабочие обслуживают рабочие места основных рабочих транспортом, энергией, ремонтом и т.д. В зависимости от уровня профессиональной подготовки и выполняемых на предприятии функций, трудовые ресурсы (кадры) классифицируются следующим образом (рис. 6.4).
Рис. 6.4. Классификация трудовых ресурсов
Специалисты – работники, занятые инженерным, экономическими, финансовыми, юридическими и другими видами деятельности, требующими специальной подготовки квалификации. Руководители управляют производством непосредственно и через подчиненных им специалистов. Охрана обеспечивает защиту имущества от несанкционированного доступа и хищений, защиту сохранности и секретов государственного значения, обеспечивает специальные отделы, защиту конфиденциальной информации, а также защиту руководителей осуществляют телохранители. Характер и содержание труда управленцев и специалистов связаны преимущественно с использованием интеллектуальных способностей. Труд рабочих носит преимущественно физический характер. Управление кадрами – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри коллектива. Основными целями управления кадрами являются: · удовлетворение потребности в кадрах; · обеспечение рациональной расстановки и должностного продвижения кадров; · эффективное использование трудового потенциала. Расстановка кадров на предприятии осуществляется руководством на основании квалификации, стажа работы, уровня технических и экономических знаний, деловитости и состояния здоровья. С позиций трудовых ресурсов профессия – это особый вид трудовой деятельности, требующей определенных теоретических знаний и практических навыков (экономист, инженер). Специальность – это вид деятельности внутри профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков (экономист-менеджер, инженер-наладчик). Квалификация - это степень овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в разрядах и категориях (механик 3 разряда; налоговый инспектор 1 класса). Таким образом, понятия профессии и специальности характеризуют выполняемую работу, а квалификация – это характеристика самого работника (рис. 6.5).
Рис. 6.5. Характеристики трудовых ресурсов Важное значение в условиях рыночной экономики отводится профессиональному продвижению (ротации) кадров. Это последовательное перемещение с одной должности (рабочего места) на другую путем повышения квалификации и профессионального мастерства, овладения широким диапазоном специальностей, участия в управлении. В цифровом выражении показатели трудовых ресурсов определяются рядом коэффициентов.
где: Рвр – численность вспомогательных рабочих; Рр – численность всех рабочих;
где: Pi – численность работников i-й категории; Коэффициент выбытия кадров Квк:
где: Рув – численность уволенных рабочих;
где: Рп – численность принятых рабочих; Нормирование труда – определение максимально допустимого качества времени для выполнения конкретной работы (операции) в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени – час, смену). Основные методы нормирования труда: 1) Опытно-статистический – фиксирует сложившееся положение в предыдущий период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода; 2) Аналитический – исследует трудовой процесс и проектирует более совершенный состав операций; Нормирование труда позволяет установить необходимые затраты труда на изготовление продукции (выполнение работ). Нормы являются базой для установления потребности в работающих по профессиям, участкам, цехам и в целом по предприятию. Норма труда является конкретным выражением меры труда во времени. Время на выполнение любой работы делится на время самой работы и время перерывов. Основным показателем развития трудовых ресурсов предприятия является производительность труда. Производительность труда - это плодотворность, эффективность производственной деятельности людей. Производительность труда выражает затраты труда на производство продукции. Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями: 1.
где: Вп – выработка; Q - объем произведенной продукции (шт., руб.); Т – время затрат труда на производство продукции (час, день).
где: Ч раб – численность работников; 2.
где: Те – трудоемкость изготовления продукции (час, день). С точки зрения эффективности необходимо, чтобы выработка росла, а трудоемкость, соответственно уменьшалась. Показатели производительности труда используются при планировании численности работников на предприятии. Укрупненные методы основываются на использовании показателей объема продукции и плановой производительности труда. Применяется следующая формула:
где: Чпл. – плановая численность работающих; ВП пл – планируемый объем выпуска продукции (используется тот показатель, с помощью которого оценивается стоимость объема производимой предприятием продукции; это может быть нормативно чистая продукция, чистая продукция); ПТ пл – плановая производительность труда. Этот же результат может быть получен и с помощью следующих расчетов:
где: Чб – фактическая численность работающих в базовом периоде; Ко – изменение объема производства в планируемом периоде (в процентах). Например. Базовая численность работающих на предприятии 5000 чел. Планируется увеличить объем производства на 5%. Плановая численность работающих будет равна 5250 чел. (5000 х 105) / 100. Если планируется снизить объем производства на 10%, то плановая численность составит 4500 чел. (5000 х 90) / 100. Численность рабочих планируется в зависимости от специфики труда и ассортимента продукции. Завершив рассмотрение трудовых ресурсов можно перейти к исследованию оплаты труда. Оплата труда Рассмотрение такого экономического феномена, как «оплата труда», необходимо начинать с осознания ее экономической сущности. Это не так просто, как кажется на первый взгляд. Дело в том, что в «оплате труда» воплощены экономические интересы, по меньшей мере, трех экономический субъектов: самого работника; предприятии и государства (рис. 6.6).
Рис. 6.6. Интересы экономических субъектов Экономический интерес работника заключается в том, что оплата труда является его доходом, формой вознаграждения за труд. Поэтому, с позиции работника, оплата труда должна расти. Экономический интерес предприятия заключается в том, что оплата труда является элементом расходов, статьей затрат в себестоимости продукции, оплату труда необходимо сокращать. Экономический интерес государства имеет двойственный характер. С одной стороны, государство рассматривает оплату труда как источник налога на доходы физических лиц. Стремление государства к большему сбору налогов подталкивает к тому, что оплата труда роста. С другой стороны, государство рассматривает оплату труда как элемент расходов предприятия при взимании на прибыль с предприятия. Стремление государства к большему сбору этого налога сводится к уменьшению затрат, то есть к сокращению оплаты труда. Таким образом, в реальной экономике «оплата труда» является результатом взаимодействия этих трех разнополярных сил. Далее целесообразно рассмотреть функции оплаты труда. Функции, которые выполняет заработная плата как экономическая категория, можно представить в виде следующей схемы (рис. 6.7).
Рис. 6.7. Функции заработной платы
Воспроизводственная функция заработной платы заключается в создании условий для простого воспроизводства рабочей силы и частично для расширенного. Прежде всего, это расходы на развитие способностей к труду работников, воспитание их детей. Даже если вступающие в трудоспособный возраст занимают рабочие места родителей, а не вновь создаваемые, часть расходов, связанных с их подготовкой к трудовой деятельности, следует относить к расходам на прирост совокупной способности к труду совокупной рабочей силы, к росту трудового потенциала: каждое следующее поколение приходит в производство с более высоким уровнем общеобразовательной и профессиональной подготовки. Стимулирующая функция заработной платы заключается в создании стимулов к труду. Эту функцию заработная плата выполняет через приближение размеров заработной платы (в сумме с социальными трансфертами) к стоимости рабочей силы, а также через формирование ее оптимальной структуры (соотношение между постоянной и переменной частью), установление тесной и видимой связи между результатами труда и размерами заработков, профессиональным уровнем работников и размерами окладов. Измерительную функцию заработная плата выполняет как элемент цены продукта и издержек производства. Известно, что рыночные колебания цен на исходное для производства сырье, энергию и рабочую силу существенно искажают реальную величину издержек производства и цену товара. Часто это носит сезонный и конъюнктурный характер, не отражает реальное содержание экономических процессов в сфере производства и реализации товара. Для выполнения заработной платой измерительной функции, цену товара необходимо «очистить» от конъюнктурных наслоений. Распределительная функция выступает как инструмент распределения материальных благ и услуг, производимых в обществе, на основе принципов распределения в соответствии с количеством и качеством труда и по способностям к труду. Как отмечалось, величина заработной платы находится под воздействием спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Но вместе с тем, государство и профсоюзы, регулируя заработную плату по регионам, отраслям и профессиям, могут оказывать воздействие на процессы, происходящие на рынках труда и профессий. В 90-е годы это регулирующее воздействие заработной платы имело отрицательные результаты. Монополистические объединения и отраслевые профсоюзы в топливно-энергетическом комплексе, на железнодорожном транспорте, перерабатывающих сельхозпродукты и транспортных предприятиях устанавливали повышенные ставки 1 разряда для своих работников. Шло перераспределение в свою пользу вновь созданной стоимости предприятиями других отраслей и привлечение к себе рабочей силы. С позиции экономики предприятия наиболее значимыми являются воспроизводственная и стимулирующая функции оплаты труда. Реализация этих функций предполагает наличие в оплате труда двух частей: постоянной и переменной (рис. 6.8).
?
Рис. 6.8. Части оплаты труда
Постоянная часть оплаты труда должна обеспечить работнику полное воспроизводство своих способностей к труду. Переменная часть оплаты труда должна стимулировать работника к достижению высоких результатов в труде, к повышению производительности труда. Наиболее сложный вопрос для любого предприятия или организации оплаты труда, это найти разумное соотношение этих двух частей в оплате труда. Опыт зарубежных стран показывает, что наиболее оптимальное соотношение постоянной к переменной части равно 3: 1. То есть постоянная часть в три раза больше переменной. На большинстве российских предприятий это соотношение не выдерживается. Одним из наиболее сложных вопросов в отношении оплаты труда на предприятия является организация оплаты труда. Организация оплаты труда предполагает наличие нескольких взаимосвязанных компонентов (рис. 6.9)
Рис. 6.9. Элементы организации оплаты труда
Нормирование труда сводится к установлению обоснованных норм труда, необходимых для объективной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда. Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работающих. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки соответствующего разряда превышают тарифную ставку первого разряда. Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда различных групп и категорий работающих. Она включает тарифные коэффициенты и разряды по оплате труда за уровень квалификации. Система премирования – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию премиальных выплат работнику в зависимости от конкретных результатов труда. Формы и системы оплаты труда – это конкретные способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы. Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка, количеством и качеством труда. При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время (рис. 6.10).
- Простая сдельная - Простая повременная - Сдельно-премиальная почасовая - Косвенно-сдельная поденная - Аккордная понедельная - Сдельно-прогрессивная помесячная - Повременно-премиальная
Рис. 6.10. Формы и системы оплаты труда
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Простая сдельная система основана на использовании нормируемой расценки на производство единицы продукции. Заработная плата получается путем перемножения расценки на количество произведенной продукции. Сдельно-премиальная система основывается на простой сдельной, с добавлением премий за отдельные результаты в работе (качество, безаварийность, срочность и т.д.). Косвенно-сдельная система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих и представляет собой процент от результата труда обслуживаемых рабочих. Аккордная система устанавливает оплату на весь объем выполненных работ. Аккордная система может быть как индивидуальной, так и коллективной. Сдельно-прогрессивная система предполагает, что в пределах установленной нормы действуют твердые расценки. При изготовлении сверхнормативной продукции расценки повышаются. Простая повременная система предполагает наличие тарифной ставки за отработанную единицу времени и общее количество отработанного времени. Повременно-премиальная система основана на использовании дополнительных премиальных выплат за конкретные результаты в работе. Каждая из этих систем имеет свои преимущества и недостатки. Основными условиями применения сдельной формы оплаты труда являются: · наличие количественных показателей работы; · точный учет объемов выполненных работ; · возможность рабочих увеличивать объем выполняемых работ; · возможность стимулировать работника к увеличению объема выполненных работ; · возможность технического нормирования. Основными условиями применения повременной формы оплаты труда являются: · отсутствие возможности увеличения выпуска продукции; · производственный процесс строго регламентирован; · функции работника сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; · увеличение выпуска продукции может привести к браку. Опыт экономически развитых государств свидетельствует о постепенном вытеснении сдельной оплаты труда. Причинами такой тенденции являются: 1) Изменения в технике производства, которые привели к передаче контроля за результатами производства от рабочего к машинам и автоматам. 2) Изменения в самой рабочей силе. Результаты производства во все возрастающей мере стали зависеть от знаний работника, а также от таких качеств, как коммуникабельность, ответственность, порядочность, способность к профпродвижению, трудовая мобильность и т.п. 3) Изменения в содержании труда, связанные с возрастанием доли элементов творчества, самостоятельности в принятии решений, перемены труда. Труд во все большей мере выступает как игра мозга и мускулов. Постепенно исчезают такие элементы, как монотонность, тяжелый физический труд. Содержательность труда становится главным стимулирующим фактором. Прогрессивный зарубежный опыт сегодня говорит о том, что наиболее эффективной становится заработная плата, построенная на принципе соединения сдельной и повременной форм оплаты труда. Заработная плата состоит из двух частей. Одна часть считается постоянной, устанавливается по повременной форме, и выполняет воспроизводственную функцию. Другая часть переменная, связана с результатами в работе, в ее основе сдельная форма, и выполняет она стимулирующую функцию. Отношение постоянной к переменной части примерно (2 – 3) к (1). При таком построении оплаты труда достигается эффективное использование трудовых ресурсов. Таким образом, подводя промежуточный итог анализа оплаты труда, мы приходим к следующему заключению: сам по себе труд имеет ряд очень важных составных элементов; в оплате труда существуют свои структурные элементы, соответствующие структуре труда (рис. 6.11).
Рис. 6.11. Структура оплаты труда
Говоря об организации оплаты труда, необходимо отметить, что в Российской Федерации государство регулирует минимальный размер оплаты труда. Статья 133 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на всей территории РФ одновременно и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. Величина МРОТ регулируется Законом РФ и составляет: с 2013 года – 5205 рублей. Кроме МРОТ, используемого в трудовых отношениях, в Российской Федерации существует МРОТ расчетный, не используемый в трудовых отношениях. В 2013 году онсоставляет 100 рублей. На основании этого МРОТ рассчитываются стипендии, пособия, штрафы, пени и т.п.
Цифры и факты v По данным Федеральной службы статистики в 2013 году трудоспособное население Российской Федерации составляет около 76 млн. человек, или около 54% от общей численности населения страны; (сайт Федеральной Службы Статистики) v В Омской области (без учета города Омска) к 2013 году численность населения в трудоспособном возрасте около 550 тыс. человек; (сайт Министерства Труда и Социального развития Омской области) v В городе Омске к 2013 году численность населения составляет 1 млн. 140 тыс. человек. Численность трудоспособного населения около 750 тыс. человек; (сайт Мэрии г. Омска) v Из материалов заседания Совета по модернизации в г. Томске, февраль 2010 года. А.Б. Чубайс обратился в Д.А. Медведеву: «…соотношение производительности труда в России и США в 1990 году составляло 29, 4%, в 2010 – 29, 5%...»; (сайт программы «Вести») v Из интервью президента компании «Вимм-Биль-Дан», январь 2009 г.: «… у нас есть два одинаковых по объему выпуска продукции предприятия – одно в Италии, другое в России. Количество работников на итальянском предприятии – 6 тыс.человек, на российском предприятии – 20, 5 тыс.человек»; (журнал Harvard Business Review, март 2009 г.); v Производительность труда в России по отраслям в процентах от производительности труда в США: - металлургия – 33 %; - розничная торговля – 31 %; - розничный банковский сектор – 23 %; - жилищное строительство – 21 %; - энергетика – 15 %; - в среднем по проанализированным секторам – 26 %. (Harvard Business Review, август 2010) v К 2013 году средняя заработная плата в Омске составляет 23 тысячи рублей. - оплата труда рабочих: а) сборщик мебели – около 24 тыс. рублей; б) токари, слесари, станочники – около 25 тыс. рублей; в) электро- и газосварщики – 30-45 тыс. рублей; г) плотники, бетонщики – 50-60 тыс. рублей. - оплата труда дизайнеров интерьера – 35-100 тыс. рублей; - оплата труда бухгалтеров, администраторов – 15-20 тыс. рублей; - парикмахер, визажист – 20-40 тыс. рублей; - педагоги, воспитатели - 10-15 тыс. рублей. (сайт Министерства Труда и Социального развития Омской области)
Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-07-12; Просмотров: 1537; Нарушение авторского права страницы