Увеличение производительности труда

Повысить производительность труда возможно за счет следующих факторов:

· совершенствование техники и технологии – в эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

· улучшение организации производства – рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

· совершенствование организации труда – улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирование труда и личной материальной заинтересованности всех работников, обеспечение средней интенсивности труда.)

Задание №8

Таблица 8.1. – обеспеченность предприятия кадрами

Среднесписочная численность работающих	План	Факт	Отклонение	Тпр, %	Структура, %
план	факт	отклонение
Служащие					15, 9	15, 5	-0, 4
Рабочие				3, 4	84, 1	84, 5	0, 4
Всего				2, 9	100, 0	100, 0	-

Снижение числа руководящего состава на 0, 4% привело к увеличению числа рабочих на 0, 4%.

Представление о движении кадров может дать баланс движения рабочей силы, который включает в себя следующую систему показателей.

1. Коэффициент оборота по приему (Кпр) рассчитывается как соотношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности персонала:

где Чпр – число работников, принятых на работу за период; Ч – среднесписочная численность работников.

Рассчитаем данный коэффициент применительно к изучаемому предприятию:

Кпр^т = 10 чел. / 142 чел. = 0, 070 (в текущем году)

Кпр^п = 10 чел. / 140 чел. = 0, 071 (в предшествующем году)

2. Коэффициент оборота по выбытию (увольнения) (Кув) рассчитывается как соотношение числа уволенных за период работников к среднесписочной численности персонала:

где Чув – число уволенных за период работников.

Рассчитаем данный коэффициент применительно к изучаемому предприятию:

Кув^т = 10 чел. / 142 чел. = 0, 070 (в текущем году)

Кув^п = 6 чел. / 140 чел. = 0, 043 (в предшествующем году)

3. Коэффициент текучести ( ) рассчитывается как соотношение числа уволенных по причинам текучести работников за период к среднесписочной численности персонала:

где – число уволенных по причинам текучести работников, – число «неизбежно» уволенных работников.

Причины увольнения делятся на две категории: причины текучести и прочие причины увольнения («неизбежные»). Принято различать следующие «неизбежные» причины увольнения:

· увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью и т.д.);

· уход на пенсию;

· увольнения коллективные и индивидуальные;

· «необходимый» оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, переезд, перевод на другие предприятия и т.д.);

· перемена служебного положения;

· истечение срока трудового контракта и др.

К причинам текучести следует отнести причины увольнения личностного характера, а именно:

· увольнение по собственному желанию;

· увольнение за нарушение трудовой дисциплины;

· увольнение за несоответствие занимаемой должности и др.

Таким образом на рассматриваемом предприятии коэффициент текучести равен:

^т = 8 чел. / 142 чел. = 0, 06 (в текущем году)

^п = 3 чел. / 140 чел. = 0, 02 (в предшествующем году)

Низкие показатели рассмотренных коэффициентов говорят о низкой динамике движения рабочей силы, что является положительным. Так же наблюдается увеличение рассчитанных показателей в текущем году по сравнению с предшествующим.

2. Меры для снижения текучести персонала:

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние:

Неконкурентоспособные ставки оплаты.

Необходимо провести исследование заработных плат, больничных, отпусков, льгот и т.п. сравнить полученные данные с данными предприятия. Пересмотреть ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями.

Несправедливая структура оплаты труда.

Следует пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявятся «перекосы ставок». Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, необходимо проверить эти системы и пересмотреть их.

Плохие условия труда.

Необходимо сравнить условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) компании с условиями труда конкурентов рынка или компаний, на которые равняется предприятие. Разработать меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения могут сделать чудеса.

Деспотичное или неприятное руководство.

Каждый руководитель, особенно руководитель среднего звена должен быть тщательно подобран на эту должность, должны быть оценены его потенциалы и возможности. Они должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами.

Работа, в которой нет особой нужды.

Возможно, сотрудники не ощущают нужности и необходимости своей работы в массе всего предприятия. Необходимо сделать их работу более привлекательной, путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы на данной должности. Также можно провести исследование мотивации персонала.

Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке.

Неадекватные меры по введению в должность.

По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда.

Работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (получение максимума от сотрудника, пока он полон энтузиазма, «выжатый» сотрудник становится ненужным компании).

«Выжатый» персонал уходит из компании и со «скоростью мысли» распространяет отрицательную информацию о компании, «отпугивая» дальнейших кандидатов. Поэтому необходимо пересмотреть кадровую политику в этой области, смягчить свое отношение к сотрудникам.

Имидж компании.

Необходимо просмотреть все перечисленные выше пункты и обратить особое внимание на те из них, которые отрицательно влияют на репутацию организации как работодателя. Следует также рассмотреть и сильные стороны организации, такие как интересная работа, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы продвижения по службе, страхование, льготы и пособия для работников. Эти факты необходимо сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и составить список наиболее выгодных пунктов. В какой-то степени кандидаты предлагают себя сами, но они также и покупают то, что организация может им предложить. Если рынок труда является рынком покупателей, организация, которая предлагает себя кандидатам, должна изучить их требования в соотношении с тем, что она может предложить. Их требования можно выразить в шести пунктах: заработная плата, перспективы, обучение, заинтересованность, условия труда, надежность организации.

Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

· возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

· квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

· место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

· стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Фонд оплаты труда

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Рассчитаем абсолютное отклонение фактической величины фонда заработной платы от плановой.

Абсолютное отклонение ( ФЗЛабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию:

ФЗЛабс = ФЗПф – ФЗПпл = 52 330 – 48 590 = 3 740 единиц

Таким образом, фактическое использование средств на оплату труда превышает плановые показатели. Показатель фактической средней заработной платы так же превышает плановый показатель на 16, 42 единицы. Между тем фактическая средняя численность персонала ниже плановой на 4 человека.

На основании вышеуказанных данных можно говорить о том, что на предприятии произошло увеличение средней заработной платы и фонда оплаты труда в целом.

Задание №9

Таблица 9.1.
Показатели	В-2	Изменение фактических удельных весов по сравнению с плановыми, %
смета	отчет
	сумма	уд.вес, %	сумма	уд.вес, %
Затраты на материалы и комплектующие		22, 27		24, 32	2, 05
Затраты на заработную плату		53, 56		50, 30	-3, 26
Амортизационн. отчисления*	9, 60%		9, 60%
0, 096		0, 096
11 626	12, 82	11 290	10, 85	-1, 96
Затраты на социальные нужды		10, 09		12, 46	2, 37
Прочие затраты		1, 27		2, 07	0, 80
Полная себестоимость	90 714		104 032

4. Из таблицы 9.1 видно, что основная доля расходов приходится на материальные затраты и затраты по оплате труда. В отчетном периоде доли материальных затрат увеличились по сравнению с планом на 5 100 тыс.руб. или 2, 05%, а доля амортизационных отчислений снизилась на 336 тыс.руб или 1, 96%. Доли остальных элементов затрат имеют тенденцию к увеличению отчетных показателей по сравнению с базовыми: затраты на заработную плату увеличились на 3 740тыс.руб. или 3, 26%; затраты на социальные нужды – 3 812тыс.руб. или 2, 37%; прочие затраты – 1002тыс.руб. или 0, 80%.

Наиболее известный и широко используемый на практике обобщающий показатель затраты на один рубль товарной (реализованной) продукции (Сз/т). Он позволяет характеризовать уровень и динамику затрат на производство продукции в целом по промышленности и определяется делением суммы затрат на производство товарной продукции (З) на ее объем (ТП): Сз/т = З: ТП

Сз/т^план = 90 714тыс.руб. / 99 300тыс.руб. = 0, 91 тыс.руб.

Сз/т ^отчет = 104 032 тыс.руб. / 109 000 тыс.руб. = 0, 95 тыс.руб.

⇐ Предыдущая 123 Следующая ⇒