Сущность кадровой политики в обеспечении конкурентоспособности предприятия

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

- система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [7. С. 123].

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями дирекцией предприятия и находит конкретное отражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

Кадровая политика включает такие элементы:

- тип власти в обществе;

- стиль руководства;

- философия предприятия;

- правила внутреннего распорядка;

- коллективный договор.

Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах:

- Устав предприятия;

- Философия предприятии;

- Коллективный договор;

- Правила внутреннего трудового распорядка;

- Трудовой договор сотрудника;

- Положение об оплате труда;

- Положение об аттестации кадров.

Известны три исторических типа власти в обществе, возникшие несколько тысячелетий назад, дошедшие до нас через опыт великих народов и личностей.

Охлократия – власть, характеризуемая отсутствием четкого подчинения граждан нормам морали и права, когда общественное поведение определяется на стихийном собрании, митинге. В ее основе критика и отрицание существующих законов государства, общественной морали и апелляция к примитивным, часто низменным интересам людей. Охлократия всегда возникает в периоды крушения империй, государств, институтов власти.

Автократия – неограниченная власть в обществе одного лица. Автократия хороша тогда, когда проводится принципиально новая политика в обществе, государстве, на предприятии и нужно сломать старые традиции подчинить ее главной цели нового лидера. Соблазн неограниченной власти велик, и далеко не все справляются с ним успешно. Однако, когда лидер государства прогрессивный и умный, автократия – единственный способ быстрого введения новаций.

Демократия – «власть народа» на основе общественного самоуправления. Демократизация позволяет широко использовать внутренний потенциал человека, прейти от методов принуждения к методам убеждения. Демократия обычно строится на принципах общественного самоуправления, выборности руководителей, сменяемости органов власти, подчинения меньшинства большинству. Но и здесь могут быть крайности. Развитию демократии мешает ряд обстоятельств: классовая структура общества, разделение его на богатых и бедных; недостаточная правовая грамотность части населения; развитие бюрократии и громоздкого аппарата государственного управления, расширяющего свои позиции в обществе, противоречия интересов государства, регионов в части законов, налогов, использования природных ресурсов, экологии. Необходимо использование в управлении профессиональных менеджеров, выбора руководителей трудовым коллективом или собственниками [24. С. 31].

Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуясь трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решении занимает жесткие позиции, активно использует методы административного и психологического воздействия на людей. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях. Руководитель такого типа может привести фирму к большому успеху, но так же и к полному краху.

Демократический стиль основан на сочетании принципах единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собраниях трудового коллектива или собственника и должен выражать интерес большинства. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль основывается на том, что руководитель в принятии решений основывается на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон. Преимущество этого стиля в групповом принятии решений, однако, часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше стилей [24. С. 33].

При разработки кадровой политики интересен анализ положительных, отрицательных и типичных качеств работника, так как именно они определяют надежность работы с персоналом. Ведь любые принципы и методы работы предназначены для воздействия на объект, которым в данной системе выступает человек. В данной таблице приведены наиболее характерные положительные и отрицательные качества российского работника [24. С. 41].

Таблица 1

Качества российского работника

Положительные	Отрицательные
Бескорыстие – готовность отдать последнюю рубашку, как «Иванушка-дурачок»	Воровство государственной и частной собственности, злоупотребление служебным положением, личное обогащение за счет фирмы
Благодарность – на собранные деньги строились церкви, школы памятники	Неблагодарность за оказанную помощь, к старшим по возрасту, по должности
Гостеприимство – готовность встретить гостей, готовность истратить последние средства для приема гостей	Пьянство на работе, в семье, неумение правильно пить
Доброжелательность – очень доброе отношение к людям, иногда при внешней грубости	Зависть к чужому имуществу, участку, работе, должности, карьере
Интернационализм – терпимое отношение к людям другой национальности	Русский шовинизм и национализм – пренебрежение к малым нациям

Продолжение табл. 1

Качества российского работника

Положительные	Отрицательные
Искренность – открытость эмоций и чувств к другим людям	Подозрительность к иностранцам, незнакомым людям, новым технологиям
Коллективизм - сознание принадлежности определенной социальной группе, стремление работать вместе	Индивидуализм – нежелание кооперироваться, ориентация на свой бизнес
Покорность – готовность выполнять законы и инструкции администрации и даже терпеть притеснения	Недисциплинированность – отсутствие уважение к правилам фирмы, опоздания на работу, низкая исполнительная дисциплина
Неприхотливость к работе, пище, другим условиям труда	Барство – деление работы на «черную» и «белую», руководящую и исполнительскую, пренебрежение к ряду профессий
Трудолюбие – природное качество русских, так как суровые условия жизни заставляли много работать	Лень – нежелание стабильно работать, стремление иметь побольше «перекуров», отложить работу на завтра
Преданность Родине, предприятию, семье	Предательство интересов Родины во время войн, увольнение с предприятия в погоне за «длинным рублем»
Щедрость души и сердца, легкое отношение к деньгам	Жадность, стремление накопительству
Широта кругозора – умение видеть перспективу, стремление к новым знаниям и территориям	Узость взглядов, нежелание видеть и работать на долгую перспективу, желание сиюминутных успехов

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика.Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика.В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика.Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Под принципом работы с персоналом понимается научное начало(основание, правило), которое при решении надо учитывать и соблюдать при работе с персоналом. В теории управления известно много принципов [24. С. 44].

Альтернативность – многовариантная проработка предложений по формулированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Бюрократия – обеспечение разумного руководства центрального звена управления над основной частью персонала для строго выполнения нормативных документов организации.

Гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Децентрализация – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

Дисциплинированность – все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

Единоначалие – концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается пред одним непосредственным начальником.

Иерархичность – в системе работы с персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления(структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.

Кадры решают все – должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения персонала. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

Коллегиальность – менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

Комплексность – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы воздействующие на систему управления(внешние и внутренние, состояния объекта управления и т. п.), и охватывать все подсистемы работы с персоналом.

Концентрация – рассматривается как концентрация усилий различных профессий работников на решение основных задач или как концентрация разных функций в одном подразделении системы управления персоналом, чтобы устранить дублирование и сократить цикл управления.

Кооперация – система управления персоналом должна обеспечить максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

Корпоративность – гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления.

Личная ответственность – каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, а так же то, за что он несет личную ответственность(ресурсы, имущество, информация).

Научность – разработка мероприятии о формировании системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно разрешающих отклонения и конфликты.

Параллельность – предполагает одновременное выполнение различных управленческих функций, чтобы повысить оперативность управления персоналом и сократить продолжительность работы.

Плановость – началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала.

Полная занятость – связана с потребностями рынка трудовых ресурсов. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно. Работнику гарантируется занятость и оплата труда.

Простота – чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы персоналом в ущерб производству.

Ротация – временное выбытие отдельных работников не должно превышать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным отраслям.

Согласованность – взаимодействия между звеньями по вертикали и горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Справедливое вознаграждение – базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

Централизация – естественный порядок организации, когда исходная информация поступает в центр(администрацию), где принимаются важные управленческие решения.

Эффективность – предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции. Если после мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом увеличить затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности [24. С. 46].

В кадровую политику так же входит корпоративная культура. Корпоративная культура состоит из следующих компонентов: философия, доминирующие ценности, организационные нормы поведения, психологический климат в коллективе.

Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса в сбалансированных интересах организации и работника, - исходный принцип управления персоналом. Путь реализации этого принципа – изменение взгляда на организацию лишь как на потребителя рабочей силы. В условиях перехода к рынку в организациях объективно создается внутренний рынок труда, объектами которого являются все наемные работники и представители администрации – работодателя. При этом обеспечивается равноправие между наемным работником и собственником, между руководителем и исполнителем.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 Следующая ⇒