|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Что должен знать и уметь специалист, психолог-консультант, занимаясь этой тематикой?
Психолог–консультант, проводящий обучение в форме бизнес-тренингов, должен быть широко подготовленным профессиональным психологом, он должен владеть фундаментальными знаниями в области современной педагогической психологии и психологии развития, владеть современными данными в области современных обучающих технологий, должен владеть знаниями и умениями в области применения современных технических средств обучения, включая мультимедийные средства. Исходя из выше сказанного, психолог-консультант должен владеть навыками педагогического дизайна, т.е. проектирования курсов, занятий с использованием современной техники, включая мульти-медийную. Каковы требования профессии к индивидуально-личностным качествам работника? Несомненно, для такого вида деятельности необходимо быть контактным человеком, с определенной долей артистизма, человеком, не теряющимся в неожиданных ситуациях, умеющим ладить с людьми. В то же время, этот человек должен уметь деликатно, но твердо проводить необходимые курсы. Можно выделить некоторые особенности общности всех работников данной сферы: это люди в возрасте 23-35 лет, специалисты-психологи, люди, принадлежащие к одному поколению. Уровень их жизни примерно одинаковый – современный российский «мидл»-класс. Не всякий человек сможет стать таким специалистом. Человек с дефектами речи, человек с отсутствием артистичности, человек с нелюбовью к людям, с нежеланием общаться с ними – такие люди не смогут достигнуть нужного результата в этом виде труда. И, к сожалению, существует малая вероятность, что они станут достойными психологами-консультантами. Благодаря данному виду деятельности у специалиста могут сформироваться или развиться такие профессионально-необходимые качества как: эмпатийность, толерантность, динамичность, гибкость (не только индивидуальная, но и личностная), коммуникативность. При более глубоком рассмотрении, в этой специальности можно отметить проявление современных требований к работе психолога: сочетание фундаментальных представлений, научной базы с практикой, ясное знание специалистом конкретных условий деятельности фирм – заказчиков и тенденций их развития. Чем привлекательна эта профессия? Описанные выше специалисты являются действительно психологами, причем психологами с большой буквы. Они, с одной стороны, имеют: хорошее образование, с другой стороны, — располагают отличным чувством ориентировки в современных практических реалиях. Все основные мотивы, которые движут молодым человеком в выборе профессии, в нахождении места работы, могут быть реализованы при выборе данной специальности. В настоящее время данная профессия относится к рангу оплачиваемых выше среднего, и это вполне нормально. Также можно отметить хорошую рабочую атмосферу, стимулирующую профессиональный рост, а мотив профессионального роста – существенный. Практически пока нет нездоровой конкуренции, но, безусловно, элемент мотивации достижения присутствует, а это в разумных пределах только поощряется. В чем состоят сложные стороны профессии? Психолог – вообще трудная и, можно сказать, вредная профессия. По большому счету, профессиональный психолог, независимо от того, что он делает (диагностирует ли, обучает ли), — вкладывает в людей всего себя. Естественно, происходит эмоционально-личностное вырабатывание, «выгорание». Но за счет грамотно построенной профилактической работы, можно избежать случаев возникновения психосоматических заболеваний, которые часто случаются в подобной практике. Профессиональные конфликты могут возникать при условии принципиальных разногласий в технологии проведения тех или иных профессиональных акций, и, конечно же, такого плана разногласия имели место на ранних стадиях существования отрасли. Но по мере развития был приобретен определенный опыт в предупреждении и погашении таких конфликтных ситуаций. Знания о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях рассматриваются сегодня, по существу, как неотъемлемый компонент общей культуры личности специалиста любого профиля. Где бы ни работал будущий специалист и, чем бы он ни занимался, он всегда включается в «мир организаций», в систему управления, занимая в ней определенное место (нередко – руководящее). Условием его эффективной деятельности, а в конечном итоге – и жизненного успеха является знание организационных, управленческих закономерностей. Человек, находящийся перед выбором профессии, полный оптимизма, настроенный на работу с другими людьми, не тяготящийся резкими, неожиданными изменениями, которые могут происходить в его профессиональной жизни, не боящийся переработок, готовый отвечать за свои поступки, за свое благополучие и благополучие других, — готов к тому, чтобы быть профессиональным психологом-консультантом и заниматься психологией менеджмента. Текст подготовлен студентом факультета психологии МГУ – О.А. Подольским на основе интервью с руководителем Института психологии менеджмента. Организационный психолог (консультант по управлению, оргконсультант). Организационный и управленческий консалтинг для России дело новое. Широкое распространение он начал получать с началом реформ. Первые аудиторско-консалтинговые группы (АКГ) появились в России в начале 90-х годов, когда под выдаваемые кредиты западные банки и инвесторы требовали со своих российских партнеров под их бизнес-проекты заключения аудиторских компаний, или чтобы бизнес-план был разработан консалтинговой фирмой. Так как своих консалтинговых фирм в России к тому времени еще не было, то свободную нишу быстро заняли известные в мире западные же консалтинговые компании. Тогда же, в начале 90-х, начали появляться первые российские консалтинговые фирмы, консультантами в которых становились, специалисты, успевшие получить опыт работы в западных консалтинговых фирмах, либо высококвалифицированные специалисты, вышедшие из разваливающихся НИИ, КБ или отраслевых отделов и министерств. Таким образом, консультантами становились специалисты самых разных профессий: экономисты и юристы, психологи и социологи, бывшие инженеры и директора, педагоги и врачи и т.д. До сегодняшнего дня профессия «консультант по управлению», «организационный консультант», «консультант руководителя» или «консультант по развитию организаций» не описана ни в одном российском классификаторе профессий или тарифно-квалификационном справочнике. А, поскольку, нет описания профессии, то нет и требований, предъявляемых к образованию и квалификации консультанта. С одной стороны это хорошо, поскольку позволяет квалифицированному специалисту работать на рынке консалтинга. С другой стороны, это плохо, потому что в консалтинг, помимо профессионалов, идет множество дилетантов. Все виды консультирования в организациях делятся на три категории, это: 1. Экспертное консультирование – в этой области работают, в основном, экономисты и юристы – к помощи экспертных консультантов организации прибегают, когда надо получить конкретную рекомендацию, заключение или совет; 2. Проектное консультирование – в этой категории работают специалисты самых разных специальностей, но преобладают бывшие руководители фирм (производств, проектов), экономисты, инженеры – к помощи проектных консультантов организации прибегают, когда необходимо разработать конкретный проект под бизнес-идею или осуществить и внедрить бизнес-план; 3. Процессное консультирование – специалисты, работающие в этой области консультирования, также могут быть из разных профессий, но преобладают здесь социологи, психологи, педагоги. За помощью к процессным консультантам, организации обращаются, когда необходимо улучшить, эффективно организовать или наладить бизнес-процессы в организации. Под бизнес-процессами мы понимаем деятельность по преобразованию ресурсов в продукты и услуги, включая модели управления, координации, передачи информации и принятия решений. Организационный психолог работает в области процессного консультирования. Более того, консультировать организацию «по процессу» лучше всего удается именно организационному психологу, знающему теорию деятельности, организационную психологию и психологию труда, психологию управления и инженерную психологию. Все эти знания можно в полном объеме получить на факультете психологии МГУ, специализируясь по профилю «психологии труда и организационной психологии», а также «социальной психологии». Цель деятельности организационного психолога (консультанта по процессу) – организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира. Объекты деятельности – организация, персонал, управленческий состав, отдельные подразделения или работники организации. Продукты деятельности консультанта могут быть самыми разнообразными, в зависимости от характера деятельности. Психолог организует процесс деятельности, его задача состоит в том, чтобы этот процесс был результативным. Входя в организацию, консультант проводит организационную диагностику. Определяет управленческие ошибки, проблемы и организационные патологии. Осуществляя организационную диагностику, психолог использует методы самодиагностики, диагностического интервью, анкетирования, наблюдения, изучения документов. На стадии диагностики очень важно отличать реальные проблемы от «жалоб» и «назывных» проблем и уметь переводить их в проблемы организационные. Следующим шагом в работе психолога является определение корневых и узловых проблем компании и организация процесса по их устранению и разрешению. После того, как разрешены корневые и узловые проблемы предприятия, организация «здорова», – консультант организует процесс по развитию организации. Это могут быть процессы: Организация и постановка маркетинга на предприятии. Консалтинг по вопросам рекламы и PR. Усиление привлекательности фирмы в глазах клиентов. Командообразование. Корпоративная культура. Согласование целей, целеобразование и целеустроение. Формализация отношений, определение функций подразделений и сотрудников. Мотивация и оценка персонала. Управление персоналом. Стратегическое планирование и управление. Организация производства. Реструктуризация …и другие. Суть внешнего процессного консультирования заключается в том, что консультант-психолог должен максимально раскрыть потенциал участников процесса, научить их успешно взаимодействовать друг с другом, наладить их совместную деятельность. При этом сам консультант должен как можно меньше участвовать в обсуждении проектов и давать советы по вырабатываемому продукту и высказывать свое мнение по поводу его качеств и свойств. Это условие необходимо соблюдать для того, чтобы у консультанта была возможность безболезненно для организации покинуть ее по окончании своей работы. Если консультант уходит из организации, и после его ухода процессы в организации останавливаются или замедляются, то плох тот психолог-консультант. Значит, он не организовывал процесс, а руководил проектом, а это совсем другая сфера консультирования, впрочем, вполне приемлемая для внутреннего консультанта. Организацию можно рассматривать как систему. Тогда подразделения, отделы и персонал организации мы рассматриваем как части этой системы (совокупность подсистем). Организация, в свою очередь, является частью (подсистемой) другой, большей системы или надсистемы (например, рынка). В зависимости от уровня своей квалификации организационный консультант-психолог работает на подсистемном, системном или надсистемном уровнях. Если молодой специалист-психолог хочет стать квалифицированным и высокооплачиваемым консультантом, он должен начинать свою трудовую деятельности с подсистемного уровня. Он должен изучать и организовывать процессы, происходящие внутри организации. На этом этапе консультант-психолог может выступать и в качестве эксперта, например, при разработке профессиограмм и должностных инструкций, составлении психограмм и «психологических портретов» успешных специалистов, при подборе персонала и планировании карьеры сотрудников организации, в оценке оборудования рабочих мест, освещенности, режима труда и т.д. Кроме того, он может выступать и в роли проектного консультанта, например, при формировании корпоративной культуры, участвуя в разработке кодекса фирмы, в разработке и осуществлении проектов, направленных на мотивацию персонала, повышение качества работы. В качестве консультанта по процессу начинающий консультант-психолог может выступать при формализации производственных отношений, в профилактике и разрешении конфликтов, проводя различные тренинги, собрания трудового коллектива. Заработная плата внутреннего консультанта колеблется в зависимости от региона, квалификации консультанта, размера компании-работодателя. Освоив на практике методы работы в качестве внутреннего консультанта, изучив бизнес-процессы изнутри, психолог может переходить к работе с руководителями и организациями на системном уровне – перейти в разряд внешнего консультирования. В этом случае, психологу необходимо помнить о том, что требования руководителей к внешним консультантам гораздо выше (существенно выше и заработки внешнего консультанта), чем к своим сотрудникам. Любой промах консультанта будет расценен как провал, руководитель организации разорвет договор, а к консультанту, в случае повторения таких ошибок и на других предприятиях, может пристать ярлык «дилетанта». Чтобы избежать таких неудач, психологу рекомендуется поработать на трех-пяти предприятиях в разных отраслях, не менее года в каждой компании, в качестве внутреннего консультанта. Главную роль в определении размера гонорара консультанта играет квалификация и известность консультанта. Размеры организации практически не влияют на определение стоимости услуг. На освоение системного уровня консультанту необходимо 5-10 лет напряженной работы. За это время он должен успеть проконсультировать десятки организаций, проанализировать их деятельность и вывести закономерности их функционирования и развития. Только после этого консультант может предлагать свои услуги в надсистемном уровне – регулировать рынок или развивать отрасль. Спрос на этот вид консалтинга, в России, только появился. Например, в «Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию» (АКУОР) за 2001 год с консультантами было заключено не более десяти контрактов на такие виды консультирования. Студенту, решившему стать консультантом по управлению и организационному развитию, необходимо во время обучения на факультете психологии МГУ обращать особое внимание на теоретическую подготовку, осваивать методы и приемы работы практических психологов, учиться самому создавать новые практические методики работы. От руководителей организаций довольно часто можно слышать, произносимые с усмешкой, скептические слова: «Это все в теории так…, но на практике все по-другому». Теоретику, действительно, на это нечего ответить, он не в состоянии применить на практике свою теорию (если теория не адекватна жизненным задачам). Организационный психолог-консультант практик, уверенно отвечает: «Нет ничего практичнее работоспособной теории», и подписывает контракт! Хорошая теория не устаревает, устаревают методы работы с теорией. Окружающий мир динамично меняется, вместе с ним должны меняться теоретические концепции и методы работы психолога в организации. Создавайте свои работоспособные теории и методики, и они, вполне возможно, будут конкурентоспособны на рынке управленческого консалтинга. Рекомендуемая литература: Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ИПК ГС, 1996. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2001. Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. М.: Флинта, МПСИ, 2000. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000. Психология менеджмента. Учебник /Под ред. С.Г.Никифорова. – СПб.: СПАбГУ, 2000. Лютенс Ф. Организационное поведение. Перев. с англ. 7-го изд.- М.: ИНФРА-М, 1999. Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. Автор текста - П.В. Сурков (Жогов), выпускник факультета психологии МГУ, организационный психолог-консультант, член Правления Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию (АКУОР). Политолог-психолог (Политическая психология) Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2017-03-03; Просмотров: 1269; Нарушение авторского права страницы