Профессиональный психологический отбор

⇐ ПредыдущаяСтр 26 из 46Следующая ⇒

Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному мастерству на основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного индивида является проведение профессионального отбора кандидатов на обучение или на выполнение реальной деятельности. Профессиональный отбор — это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам. Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование, — эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.

Психологический отбор — это процедура изучения и оценки степени развития психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности. В процессе психологического отбора в зависимости от его задач, характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрена оценка, во-первых, биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества и т. д.), во-вторых, социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т. д.), в-третьих, особенностей психических процессов, состояний и свойств. В практическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводиться либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связисты и т. п.) или социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности).

При разработке системы психологического отбора необходимо соблюдать принцип научной обоснованности организационно-методических рекомендаций по отбору. Это предполагает исследование таких вопросов, как актуальность отбора, его задачи и методы. Необходимость создания системы психологического отбора определяется зависимостью успеха подготовки специалистов от выраженности профессионально значимых качеств личности и наличием резкой дифференциации между хорошими и плохими студентами или специалистами, в основе которой лежат индивидуальные особенности. Подбор методов оценки и критерии профессиональной пригодности определяются конкретными задачами отбора, в соответствии с которыми будут существенно различаться и требования к абитуриенту или молодому специалисту. По характеру задач различается отбор на обучение и для реальной деятельности (в простых или экстремальных условиях). Процедура обследования кандидатов при психологическом отборе предусматривает оценку профессионально значимых качеств личности. В качестве методик изучения индивидуально-психологических особенностей личности используется большой арсенал методических приемов, из которого экспериментальным путем определяется их комплекс, наиболее информативный и прогностически ценный для решения задачи отбора на конкретную профессию.

Разработка системы психологического отбора завершается проверкой эффективности использования ее методических и критериальных рекомендаций путем их сопоставления с внешними объективными показателями успешности обучения или реальной деятельности представителей контрольной группы, а также составлением организационно-методических указаний по проведению отбора.

Методики, используемые для проведения психологического отбора, должны отвечать определенным требованиям по критериям валидности, надежности и дифференицированности. Валидность методики указывает, что и насколько точно она измеряет. Надежность методики определяется постоянством результатов, полученных при повторных (и в равных условиях) обследованиях одного и того же лица по конкретной методике. Дифференцированность методики означает, что каждая методика должна быть направлена на оценку определенной психической функции или их совокупности.

Для определения прогностической ценности методики необходимо произвести сравнение результатов экспериментального психологического обследования лиц с различным уровнем профессиональной подготовленности. Выбранные критерии оценки профессиональной эффективности должны удовлетворять следующие требования:

1) адекватность оценок с точки зрения целей отбора и особенностей профессиональной деятельности, — они должны характеризовать ту деятельность, на которую предусматривается отбирать кандидатов;

2) объективность оценок, т. е. преимущественное использование количественных показателей профессиональной эффективности (статистические данные о числе случаев отстранений от учебы или деятельности, показатели скорости и качества овладения элементами профессии, показатели надежности выполнения работы и т. д.);

3) комплексность критериев, т. е. необходимость использования оценочных показателей профессиональной эффективности, характеризующих различные стороны ее проявления, с последующим выделением ведущего критерия или применением обобщающей оценки.

· Профессиональный отбор — выявление лиц, соответствующих по своим индивидуальным качествам требованиям конкретной специальности.

Психологический отбор — оценка психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией.

26.5. Психологические основы профессиональной подготовки и адаптации к труду

Универсальным средством формирования профессиональной пригодности является профессиональная подготовка специалистов, включающая их обучение и тренировку. В процессе обучения той или иной специальности человек овладевает определенной системой знаний, навыков и умений.

Профессиональные знания — это характеризующие особенности конкретной деятельности сведения, которые необходимы для эффективной ее реализации. Знания могут выступать в форме наглядных представлений (образов) и понятий, являющихся абстрактным и обобщенным отражением действительности.

Навыки — это действия, доведенные до определенной степени совершенства, выполняемые легко, быстро, экономно, с наивысшим результатом и с наименьшим напряжением. Как отмечал С. Л. Рубинштейн, важная роль навыков заключается в том, что они разгружают сознательную деятельность от регулирования относительно элементарных актов, вследствие чего она может направляться на решение более сложных задач. Но не всякое действие надо доводить до автоматизма — иногда это может быть даже вредным из-за потери оперативного контроля (особенно в сложных условиях работы) за качеством его исполнения. Профессиональные навыки подразделяются на сенсорно-перцептивные (навыки восприятия), моторные (двигательные навыки) и интеллектуальные (приемы решения задач).

В формировании двигательного навыка можно выделить следующие этапы:

1) предварительный — формируется программа навыка, расчленяются отдельные движения на компоненты, производятся пробные, ориентировочные движения, отбирается необходимая информация для конкретного навыка;

2) аналитический (генерализованный) — движения выполняются раздельно, производится чувственный анализ силы, величины, длительности каждого движения;

3) синтетический (детерминированный) — отдельные элементы действий объединяются в одно целое, формируется обобщенный образ, в который входит последовательная совокупность движений;

4) этап автоматизации — устраняются излишние движения, внимание перемещается с процесса действия на его результат, образуется ритм движения, формируется произвольная регуляция его темпа.

Этапность в формировании профессиональных навыков четко прослеживается в процессе обучения летчика на тренажере (рис. 26-1).

Сформированные навыки существуют не изолированно друг от друга, они вступают во взаимодействие: старые навыки в одних случаях способствуют овладению новыми (положительный перенос навыков), в других — тормозят их образование (интерференция навыков).

Основным средством формирования навыка является упражнение. Упражнение — организованное определенным образом повторное многократное выполнение действий с целью развития навыков и умений. Эффективность использования упражнений определяется наличием четкой цели, последовательным и постепенным усложнением, оценкой результата, самоконтролем процесса упражнения, системой обратной связи за результатом обучения, активностью обучаемого, полнотой и определенностью инструкции.

На базе знаний и навыков в результате упражнений (при обучении и в реальной деятельности) формируется умение человека работать. Умение — это сложное психическое образование, определяющее знание и понимание необходимых способов реализации профессиональных навыков в обычных (штатных) и нестандартных условиях трудового процесса. Умение и навык соотносятся так же, как программа действия и его реализация. Умения предполагают разные варианты реализации действий.

· Профессиональные знания —сведения, необходимые для эффективной реализации конкретной деятельности.

Навык — действие, доведенное до определенной степени совершенства.

Умение — способность реализации профессиональных навыков в различных условиях трудового процесса.

Для поддержания на заданном уровне приобретенных в процессе обучения навыков и умений, а также для их развития путем моделирования (имитации) условий реальной деятельности необходимо проведение профессиональных тренировок. Одним из основных средств тренировки являются тренажеры. Использование тренажеров повышает эффективность подготовки за счет таких их преимуществ, как возможность многократного повторения отрабатываемых действий в ограниченное время, быстрое выявление и устранение ошибок, тесное общение методиста с обучаемым и др.

Процесс тренировки проявляется как в совершенствовании качества деятельности, так и в снижении нервно-психической реакции обучаемого, уменьшении энергетической, информационной, психической цены деятельности. Известно, что высокая оценка при тренировке может быть достигнута за счет избыточного напряжения сил, работы на пределе психофизиологических возможностей. При этом надежность деятельности, особенно в усложненных условиях, снижается.

Тренировка связана с нагрузкой, которая отражается на состоянии психических и физиологических функций человека. Степень этой нагрузки снижается по мере усвоения учебного задания, формирования оптимальных способов действия, экономизации энергетических и интеллектуальных усилий. Поэтому для характеристики качества навыка необходимо использовать не только показатели деятельности (выполнение нормативов упражнения), но и данные о функциональной «стоимости» достижения практических результатов. На рис. 26-2 видно, что по мере становления навыка и улучшения качества деятельности (уменьшения ошибки пилотирования) отмечается снижение частоты пульса и увеличение резерва внимания до уровня, соответствующего сложности выполняемого задания. В данном примере можно предположить, что к 15-17-й тренировке у курсантов формируется еще неустойчивый навык, задача выполняется с большим напряжением и только после 25-27 повторений этого упражнения отмечается достаточно стойкий навык пилотирования, что подтверждается стабилизацией вегетативного его компонента.

Рис. 26-2. Изменение частоты пульса, резерва внимания и качества деятельности (%) курсантов в процессе тренировок на тренажере

Психологические особенности адаптации к труду. Активное взаимодействие человека с окружающей средой сопровождается процессом его адаптации (приспособления) к ней. Включение человека в трудовую деятельность также вызывает развитие адаптивных реакций организма и психики человека в ответ на воздействие непривычных внешних и внутренних факторов труда. Адаптация к труду — это процесс перестройки и приспособления личностных, энергетических, информационных, операциональных и других структур и систем субъекта труда к особенностям трудовой деятельности в целях наиболее эффективной его саморегуляции на этапах профессионального пути.

Степень активности субъекта труда влияет на эффективность профессиональной адаптации, которая может проявляться либо в зависимости субъекта от профессиональной среды, либо в его стремлении эту среду преобразовать в соответствии со своими установками, требованиями и возможностями.

Адаптация человека к трудовой деятельности осуществляется в несколько этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптивных возможностей. Процесс адаптации является непрерывным, но он активизируется, когда в системе «субъект труда — профессиональная среда» возникает рассогласование. В процессе адаптации можно выделить три периода: адаптивное напряжение, стабилизация, адаптивное истощение. Эти периоды отражают соотношение состояния энергетических, информационных, поведенческих ресурсов субъекта труда и требований производственной среды.

Профессиональная адаптация проявляется в форме производственных, физиологических, психологических и социальных факторов регуляции приспособительных процессов и признаков адаптации. Профессиональная (производственная) адаптация характеризуется повышением эффективности, качества и безопасности труда, ростом самостоятельности и проявлением творчества в работе. Психологическая адаптация проявляется в повышении функциональной надежности, эмоциональной устойчивости к воздействию неблагоприятных факторов деятельности, в адекватности эмоциональных переживаний профессиональных успехов и неудач. Социальная адаптация отражается в процессах принятия и усвоения норм поведения, свойственных для конкретной организации, и своей социальной роли в группе.

Можно выделить две стратегии процесса профессиональной адаптации:

1) конформную, отражающую стремление соответствовать нормам конкретной профессиональной среды, использовать советы и указания руководителей и коллег, достигать согласия в межличностных отношениях и т. д.;

2) творческую, проявляющуюся в стремлении к самостоятельности, в поиске более совершенных приемов работы, рационализации орудий и организации труда и т. д.

Выбор стратегии адаптации определяется уровнем пластичности нервной системы. Лица с низким уровнем выраженности таких свойств нейродинамических процессов, как их лабильность и подвижность, адаптируются к социальному окружению в основном за счет эмоционально-волевого компонента личности. У лиц с высоким уровнем пластичности адаптация происходит преимущественно за счет коммуникативных характеристик личности и рационального поведения.

Важное место среди психологических механизмов адаптации занимает самооценка. Завышение самооценки провоцирует постановку целей, превышающих возможности, занижение самооценки — пассивность, боязнь ответственности. Результатом неадекватной самооценки и в том и в другом случае является недостаточная профессиональная адаптация к труду и неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности.

· Адаптация к труду - процесс приспособления субъекта труда к особенностям трудовой деятельности.

Вопросы

1. В чем заключается различие понятий «способности», «одаренность», «профессионально важные качества» и «профессиональные способности»?

2. Какие теории потребностей и мотивов вам известны и в чем их основное содержание?

3. Назовите основные классы психодиагностических методик и дайте их конкретную характеристику.

4. Каково содержание понятия «профессиональное самоопределение» и что включается в структуру самоопределения конкретного человека?

5. Назовите структурные формы профориентационной работы и дайте характеристику их содержания.

6. Какие формы профконсультационной работы вам известны и на основе каких принципов они строятся?

7. В чем заключается принцип научной обоснованности рекомендаций по психологическому отбору?

8. Какие требования следует предъявлять к методикам психологического отбора и как проводится проверка их соответствия этим требованиям?

9. Каким основным требованиям должна отвечать процедура проведения психологического отбора?

10. В чем заключаются психологические особенности процесса профессионального обучения?

11. Какие основные особенности присущи процессу адаптации к труду? Виды и стратегии адаптации, личность и адаптация.

Литература

Авиационная медицина: Руководство / Под ред. Н. М. Рудного, П. В. Васильева, С. А. Гозулова. — М.: Медицина, 1986. - 534 с.

Анастази А. Психологическое тестирование.: В 2-х кн. Кн. 2 / Пер. с англ., предисл. К. М. Гуревича. — М.: Педагогика, 1982. - 318 с.

Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. — М.: Мысль, 1976. — 342 с. — (Фундаментальная психология).

Бодров В. А. Проблемы профессионального психологического отбора // Психологический журнал. — 1985. - Т. 6.-№ 2. - С. 103-106.

Бодров В. А. и др. Психологический отбор летчиков и космонавтов / Бодров В. А., Малкин В. Б., Покровский Б. Л., Шпаченко Д. И. — М.: Наука, 1984. — 264 с. — (Проблемы космической биологии / АН СССР; Отд. физиологии.; т. 48).

Венда В. Ф. Перспективы развития психологической теории обучения // Психологический журнал. — 1980. - Т. 1. - № 4.

Дружинин В. Н. Психологическая диагностика способностей: теоретические основы: В 2 ч. — Саратов: Изд-во СГУ, 1990. - 292 с.

Дружинин В. Н. Психология общих способностей. — СПб.: Питер, 1999. — 356 с. — (Мастера психологии).

Завалишина Д. Н. Психологическая структура способностей // Развитие и диагностика способностей:

Сборник научных трудов / Под ред. В. Н. Дружинина. — М.: Наука, 1991. — 236 с.

Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения: Учебное пособие. — Ростов н/Д.: Феникс, 1996. - 509 с.

Климов Е. А. Психология профессионала: Учебное пособие. — М.; Воронеж: Институт практической психологии, 1996. - 509 с.

Климов Е. А. Психолого-педагогические проблемы профконсультации. — М.: Знание, 1983. — 95 с.

Кудрявцев Г. В. Психологические основы профобучения. — М.: Педагогика, 1988. — 286 с.

Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. — Л.: Медицина, 1984. — 216 с.

Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв. ред. А. Ф. Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 1992.— 318 с.

Общая психодиагностика / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина. — М.: МГУ, 1987. — 303 с.

Основы психодиагностики: Учеб. пособ. для студ. вузов / Под общ. ред. Н. К Акимова и др. — Ростов н/Д.: Феникс, 1996. - 540 с.

Платонов К. К. Проблемы способностей. — М.: Наука, 1972.

Практикум по психодиагностике. Прикладная психодиагностика. — М.: Изд-во МГУ, 1989. — 176 с.

Пряжников Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение. — М.; Воронеж: НПО Модэк, 1996.

Психологическая диагностика: проблемы и решения / Под ред. К. М. Гуревича. — М.: Педагогика, 1981. — 177 с.

Психологические проблемы подготовки специалистов с использованием тренажерных средств / Под ред. В. А. Бодрова. - М.: ИП АН СССР, 1988. - 283 с.

Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 1991. - 151 с.

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — М.: Педагогика, 1989. — Т. 2. — Ч. 4.

Теплов Б. М. Избранные труды: В 2 т. / Ред.- сост. Н. С. Лейтес. — М.: Педагогика, 1985.

Теплов Б. М. Проблемы индивидуальных различий. — М.: АПН РСФСР, 1961. — 536 с.

Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / Пер. с нем.; Под ред. Б. М. Величковского. — М.: Педагогика, 1986.-406 с.

Человеческий фактор. В 6 т. Т. 3. Ч. 2 / Под ред. Г. Салвенди; Пер. с англ. В. П. Зинченко. — М.: Мир, 1991.-487 с.

Шадриков В. Д. Деятельность и способности. — М.: Изд. корпорация «Логос», 1994. — 315 с.

Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. — М.: Наука, 1982.

Шадриков В. Д. Проблемы профессиональных способностей // Психол. журнал. — 1982. — Т. 3. — № 5.

⇐ Предыдущая 21 22 23 24 252627 28 29 30 Следующая ⇒