Правовое регулирование заработной платы: государственное и локальное

⇐ ПредыдущаяСтр 12 из 22Следующая ⇒

Правовое регулирование заработной платы в современных условиях предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным (непосредственно в организации) регулированием.

Важнейшим элементом государственного регулирования заработной платы являются государственные гарантии по оплате труда работников.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Кроме того, в централизованном порядке определяются: порядок установления условий оплаты труда, схемы должностных окладов и размеры окладов (тарифных ставок) в бюджетной сфере, некоторые виды доплат и надбавок к окладам (тарифным ставкам), правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, случаи сохранения среднего заработка или его части, исчисление среднего заработка и др.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, устанавливающих:

- минимальную плату труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенной федеральным законом;

- соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов и служащих;

- повышенную оплату труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- регулярность пересмотра тарифных ставок, окладов в связи с ростом стоимости жизни и его порядок;

- доплаты и надбавки, стимулирующие работу в организациях данной отрасли.

На уровне организации решается самое большое количество вопросов оплаты труда. Документами, в которых фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, являются коллективные договоры, положения об оплате труда, положения о премировании. Именно с помощью локального регулирования оплаты труда происходит увязывание заработка конкретного работника с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры, решая вопросы оплаты труда, не должны нарушать социальных гарантий, установленных законодательством. При осуществлении регистрации коллективного договора или соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор (соглашение), а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работника, недействительны и не подлежат применению.

Индексация заработной платы

Сразу отметим, что если соответствующее федеральное отраслевое (отраслевое тарифное) соглашение предусматривает конкретный размер индексации заработной платы, то повышение уровня реального содержания зарплаты обеспечивается с учетом требований этого соглашения. Это касается и того случая, если соответствующее отраслевое (отраслевое тарифное) соглашение заключено на межрегиональном, региональном, территориальном уровне социального партнерства.

А вот если порядок индексации заработной платы будет устанавливаться либо колдоговором, либо локальным нормативным актом организации, то необходимо обратить внимание на следующее:

1. Согласно ст.8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции. То есть он имеет право, но не обязан принимать те или иные локальные нормативные акты. Вместе с тем по совокупности положений ст.134 и ст. 8 ТК РФ можно сделать вывод о том, что на работодателя в данном случае возложена именно обязанность разработать и принять соответствующий локальный нормативный акт, определяющий порядок индексации зарплаты работников.

2. Такого вывода придерживается и Федеральная служба по труду и занятости, указывая в своих письмах: “В том случае, если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, то, учитывая, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, полагаем, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты”.

3. Согласно ст.36 ТК РФ на работодателя возложено право, а не обязанность выступить с инициативой о проведении коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора. Поэтому отсутствие колдоговора в организации не является нарушением трудового законодательства. Но и из данной ситуации есть выход, так как и полномочные представители работников - наравне с работодателем - обладают правом выступить с инициативой о проведении таких коллективных переговоров. А как только полномочные представители работников направят работодателю предложение о начале коллективных переговоров по заключению колдоговора, у того возникает обязанность вступить в коллективные переговоры (ч.2 ст.36 ТК РФ).

Коллективный договор

Также отметим, что ст.41 ТК РФ устанавливает свободу в выборе содержания и структуры колдоговора. Однако, в Трудовом кодексе мы видим большое количество статьей, в которых закон обязывает предусмотреть то или иное регулирование трудовых правоотношений именно в коллективном договоре.

Например, в соответствии со ст.112 ТК РФ работникам, за исключением получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации, трудовым договором.

Согласно ст.135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно ст.136 ТК РФ зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст.143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно ст.154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Согласно ст.196 ТК РФ подготовка работников и их дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Наличие в указанных и во многих других статьях словосочетаний “коллективный договор”, “трудовой договор”, “локальный нормативный акт”, перечисленных через запятые, говорит о том, что регулирование тех или иных трудовых правоотношений должно устанавливаться в обязательном порядке как в коллективном договоре, так и в трудовом договоре, так и в локальном акте организации.

И ст.134 ТК РФ - не исключение. Таким образом, положение об индексации заработной платы должно предусматриваться колдоговором.

К тому же и действия Государственной инспекции труда, и практика привлечения работодателей к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ показывают, что отсутствие в организации порядка индексации зарплаты (будь то отсутствие локального акта или отсутствие соответствующего положения в колдоговоре) является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности.

При этом отметим, что непринятие соответствующего колдоговора, соглашения, локального нормативного акта не освобождает работодателя от обязанности производить индексацию заработной платы, причем регулярно.

Индексация заработной платы

Итак, отсутствие в организации порядка индексации заработной платы (будь то коллективный договор или локальный акт организации) не освобождает работодателя от обязанности индексировать зарплату, причем регулярно. Теперь рассмотрим следующие вопросы: всем или не всем работникам зарплату необходимо индексировать, на каком основании, на сколько необходимо повышать зарплату, а также как часто работодатель должен исполнять возложенную на него законом обязанность ее индексировать.

Кому индексировать

В силу предписаний статей 2, 130 и 134 ТК РФ индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. К такому выводу пришел Конституционный суд РФ в Определении № 913-О-О от 17.06.2010. В качестве основания КС РФ указал, что индексация направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда всех работников.

Основание для индексации

Из требований ст.134 ТК РФ следует, что только индексация заработной платы, как одна из форм обеспечения повышения реального содержания зарплаты, “завязана” на рост потребительских цен на товары и услуги.

Постановлением Госкомстата России от 25.03.2002 № 23 утверждены Основные положения о порядке наблюдения за потребительскими ценами и тарифами на товары и платные услуги, оказанные населению, и определения индекса потребительских цен. Положения предусматривают, что показателем, характеризирующим инфляционные процессы в стране, является индекс потребительских цен (пункт II.1).

В соответствии с Положениями индекс потребительских цен (ИПЦ) характеризует изменение во времени общего уровня цен на товары и услуги, приобретаемые населением для непроизводственного потребления. ИПЦ измеряет отношение стоимости фиксированного набора товаров и услуг в ценах текущего периода к его стоимости в ценах предыдущего (базисного) периода. Расчет ИПЦ осуществляется в целом по Российской Федерации, федеральным округам и субъектам РФ по единому набору товаров (услуг).

Если, например органом госстатистики субъекта РФ зафиксирован положительный ИПЦ за определенный период, то этот рост является основанием для индексации зарплаты. Рост потребительских цен фиксируется Росстатом постоянно, следовательно, наличие инфляционных процессов в стране, вызывающих необходимость индексации зарплаты, предполагается и в силу ст. 61 Гражданского процессуального кодекса РФ доказыванию не подлежит.

Размер индексации

Практика показывает, что для расчета размера индексации можно использовать данные, которые указываются в ФЗ о федеральном бюджете на очередной год, или процент роста прожиточного минимума, или иные показатели. Но при использовании каждого из перечисленных способов размеры индексации будут различаться.

Если порядок проведения индексации нормативно не установлен, суды, как правило, применяют ИПЦ, рассчитываемый органами госстатистики в соответствующем субъекте РФ.

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что к полномочиям работодателя относится не установление индексации (это его обязанность в силу закона), а определение порядка учета роста потребительских цен на товары и услуги, для того чтобы индексацию зарплаты произвести. Таким образом, организация должна определить различные индикаторы, временные периоды и иные условия, которые будут положены в основу индексации зарплаты работников. Индексация может проводиться в соответствии с ИПЦ, определенным по методическим рекомендациям Росстата или его территориального органа Федеральной службы государственной статистики по конкретной области, либо на величину инфляции, указанную в законе о федеральном бюджете или бюджете того региона, на территории которого работает организация.

В локальном акте организации, определяющем порядок индексации зарплаты, необходимо указать:

- с какого числа проводится индексация зарплаты;

- за какой период;

- на сколько процентов;

- какой источник информации будет использован в качестве основания для индексации;

- а также определить (если используется ИПЦ на товары и услуги), какой период будет заложен в качестве расчетного.

Если будет использоваться ИПЦ, то в порядке индексации необходимо выбрать и указать период:

1) начало календарного года к началу предыдущего года;

2) текущий месяц к декабрю предыдущего года;

3) текущий месяц к соответствующему месяцу предыдущего года;

4) иное.

То есть необходимо выбрать какой-то один расчетный период индекса, иначе, не указав этот и все иные необходимые данные для индексации зарплаты, представители работников столкнутся с большой проблемой в защите прав работников из-за непроведения или некачественного проведения индексации.

Огромное количество вопросов возникает при обсуждении, на какой же процент необходимо индексировать постоянную часть зарплаты. Судебная практика при рассмотрении соответствующих дел неоднозначна. Суды указывают, что величина повышения должна обеспечивать достойный уровень жизни и защиту от инфляции. Так, в одном из решений районного суда Самары указано, что повышение должностных окладов работников организации на 5 и 10% (в разные годы) не рассматривалось работниками как индексация зарплаты, поскольку стоимость потребительской корзины выросла на 20, 1%. Повышение в данном случае нельзя считать аналогом индексации, так как цель последней - защита от инфляции - не достигнута.

Иная ситуация имела место при рассмотрении в Магаданском городском суде дела о взыскании сумм индексации. Колдоговором организации была предусмотрена ежегодная индексация зарплаты. Но в дальнейшем в отраслевое соглашение, действие которого распространялось на данного работодателя, были внесены изменения: индексация заменялась повышением среднемесячной зарплаты не менее чем на 2% выше темпов роста среднемесячной зарплаты в экономике соответствующего региона. В результате рост средней зарплаты истца в спорный период составил 12%, и суд, не усмотрев в деле обстоятельств, приведших к снижению содержания оплаты труда истца, в удовлетворении иска отказал.

Кроме того, по мнению судов, необходимость индексации зарплаты из-за роста потребительских цен не означает, что величина индексации и порядок ее проведения должны строго соответствовать механизму указанного роста. То есть порядок повышения зарплаты может быть иным - при условии строгого обеспечения достойного уровня жизни работника.

Также в своем Определении № 913-О-О от 17.06.2010 КС РФ указал, что нормативные положения закона предоставляют работодателям, не получающим бюджетного финансирования, при определении порядка индексации возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.

Вместе с тем некоторые суды, например Мурманской области, в своих решениях указывают, что, исходя из перечисленных требований закона, именно на работодателя возложена обязанность обеспечения ежегодной индексации зарплаты работников не ниже официального уровня инфляции.

Конечно, позиция профсоюзов в данном вопросе - трактовать закон в пользу работников, и профсоюзы будут настаивать на размере индексации не ниже роста потребительских цен за определенный период. Не будем забывать, что Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” предоставляет право профсоюзам участвовать в определении размеров индексации зарплаты (п. 2 ст. 22).

Периодичность индексации

По обычаям делового оборота наименьшим периодом индексации является месяц, наибольшим – год.

Можно привести для примера следующую судебную практику. Так, согласно решению Октябрьского районного суда Мурманска, “в соответствии с Основными положениями о порядке наблюдения за потребительскими ценами и тарифами на товары и платные услуги, оказанные населению, и определения индекса потребительских цен, утвержденными постановлением Госкомстата РФ № 23 от 25.03.2002, ежегодно изменяются индексы потребительских цен, действующие на территории Российской Федерации. Следовательно, наличие инфляционных процессов в стране, вызывающих необходимость проведения индексации заработной платы, предполагается, и в силу статьи 61 Гражданского процессуального кодекса РФ доказыванию не подлежит”. Такой же позиции придерживаются и другие суды общей юрисдикции.

Таким образом, на работодателя в силу закона возложена обязанность обеспечения ежегодной индексации зарплаты.

Если колдоговором, локальным актом организации или соответствующим федеральным (межрегиональным), региональным, территориальным отраслевым соглашением предусмотрена иная периодичность индексации зарплаты и соответствующее отраслевое соглашение распространяется на организацию - необходимо руководствоваться этими документами.

Индексация заработной платы

⇐ Предыдущая 7 8 9 10 111213 14 15 16 Следующая ⇒