Двухфакторная теория Гецберга

Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывает его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторы являются двумя различными процессами. То есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот.

Процесс «удовлетворенность-отсутствие неудовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. под влиянием внутренних по отношению к работе факторов. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг называл эти факторы «удовлетворителями». Это название не получило широкого хождения. Эти факторы называются мотивирующими.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей. К этой группе относятся такие потребности или факторы, икак достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.

Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их определенное состояние вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время «благоприятное» состояние фактор в этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. То есть данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». Это факторы здоровья.

«факторы здоровья» могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудности, желаний и проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К «факторам здоровья» относятся заработная плата, статус, правила, распорядок и режим работы, отношение с коллегами и подчиненными. Один из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом – заработная плата не является мотивирующим фактором.

36. Теория приобретенных потребностей. Макклеланд

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда связанна с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. В соответствии с идеями МакКлеланда эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Он рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делала ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они выбирают достаточно умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий. Людям с данным видом потребности очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими.

Потребность соучастия проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить удобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действия.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия0 позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Потребность властвования является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека. Данная потребность является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на из поведение, брать на себе ответственность за действие и поведение других людей.

Лица с высокой потребность властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга группы. Первую группу составляют те, кто стремиться к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и учувствуют в процессе решения поставленных задач.

 

 

37. Эффективность управленческих решений

Факторы, влияющие на эффективность управленческих решений:

1. Специфические характеристики организации (размер, сложность, вид управленческой деятельности).

2. Подвижность внешней среды (т.к. управленческие решения принимаются на основе внешней информации) (риск, неопределенность)

3. Скорость принятия решений (дефицит или избыток времени).

4. Дефицит информации.

5. Зависимость разных решений друг от друга.

6. Стратегические и тактические цели, задачи.

7. Личные качества руководителя (опыт, способности и т.д.)

Сущность мотивации

После определения целей, задач организации, планирования её деятельности и создания организационной структуры возникает проблема ее функционирования в соответствии с разработанным планом:

Набор компонентов составляющих производство предполагает активное участие в производстве реальных людей, задачей которого является функционирование материальных факторов, передача информации и прочее, что составляет содержание их работы.

Возникает вопрос о тех причинах, которые побуждают человека к работе, к выполнению своих служебных обязанностей.

Общим процессом (фактором воздействия) выступает мотивация.

Мотивация – это совокупность факторов, побуждающих человека к деятельности для достижения целей человека, организации и общества.

Можно говорить о содержании факторов: качество деятельности, субъектах мотивации.

(1) Мотивационный комплекс сложен и чрезвычайно индивидуально визуален.

Основными каналами мотивации выступают:

1) Психологический профиль человека

Восприятие – процесс получения и обработки информации.

Фактически индивидуальные особенности психологии физиологии создают особенности восприятия одной и той же информации.

Важную проявляющую роль психологического и социального портрета личности составляют потребности.

Потребности – это индивидуальные цели человека.

Человек не может сформировать потребности без общества, поэтому потребности имеют социальный оттенок, но они трансформируются под влиянием индивидуальных особенностей (способностей) человека.

Поэтому потребности:

- осознанные

- неосознанные (трудно определить)

В дальнейшем мы рассмотрим иерархию потребностей, что позволит нам говорить о некоторых приоритетах в системе потребностей.

Уже сейчас:

- потребность существования

- социальные

- духовные

Мотивационная система

Мотивационная система

Потребность Мотивация Воздействие

 

Учитывая, что целью человеческой деятельности может служить изменения вокруг человека и внутри человека.

Можно предположить, что мотивация будет воздействовать на эти составляющие личности и его социальной жизни.

Характер воздействия при этом может быть разным:

- преобладают внутренние мотивы поведения

- необходимо внешнее воздействие на поведение

В последнем случае возникает потребность в вознаграждении – компенсация за изменения в поведении.

Существует пример так называемого внутреннего вознаграждения, когда человеку вознаграждением служит сама работа, он получает удовлетворение от нее самой.

Это случай совпадения потребностей человека с его деятельностью (фактически не нужна компенсация)

(2) Качество деятельности.

Реакция на мотивацию может быть разной даже в рамках достижения цели мотивации в результате могут меняться:

- усилия

- старания

- настойчивость

- добросовестность

- направленность

(3) Субъекты мотивации.

Это человек (сам), внешний человек, организация, коллектив, физические факторы (конвейр – объект)

Этапы мотивационного процесса

1. Возникновение потребностей

2. Определение способов удовлетворения потребностей (удовлетворить можно через подавление)

3. Формирование механизма достижения цели (удовлетворение потребности)

4. Совершение действий

5. Получение вознаграждения

6. Изменение потребности (качественно или количество)

40. Теория иерархии человеческих потребностей. Теория СРВ.

Эта теория известна как пирамида Маслоу, которая показывает, что чем бо­лее высокое место занимают потребности в иерархии, тем мень­шее число людей может мотиви­роваться ими в своем поведении.

К первому (нижнему) уровню потребностей относятся физиологические потребности, удовлетворение которых, как считает Маслоу, дает человеку возможность элементарного выживания. Это потребности в пище, сне, одежде, отдыхе, жилье и пр. Они удовлетворяются минимальным уровнем заработной платы при более или менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого уровня не возможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверенности в будущем, которые могут быть удовлетворены заработной пла­той, превышающей минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой полис, сделать взносы в страховой фонд. Эта потребность требует работы в надежной организации, в которой сотрудникам предоставляются определенные социальные гарантии.

На третьем уровне находятся потребности в поддержке со стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие человека в коллективной, творческой работе, внимание и одобрение руководителя и коллектива.

Четвертый уровень образует потребности в самоутверждении, в общественном признании окружающие. Их удовлетворение связано с завоеванием авторитета, лидерства, известности, публичного признания.

На пятой ступени иерархии у Маслоу находятся потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения этих потребностей необходимо иметь свободу творчества и выбора средств решения поставленных задач.

В концепции Маслоу не учитываются ситуационные факторы, влияющие на потребности; предполагается жесткая последовательность перехода от одного уровня к другому только в направлении снизу-вверх и др.

Сторонником данной теории является К.Альдерфер. Отличие его подхода от позиции Маслоу заключается в движении потребностей снизу вверх и сверху вниз. Движение вверх К.Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а сверху вниз процессом поражения в стремлении удовлетворить потребности – фрустрацией.

К. Алдерфер как и Маслоу объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

1. Потребности существования («С» в аббревиатуре «СВР») -физиологические и потребности в безопасности.

2. Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.

3. Потребность роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

41.

⇐ Предыдущая12345

Поделиться: