Управление. Функции управления. Виды управления.

Управление. Функции управления. Виды управления.

(1 лекция)

Управление:

*Представляет собой осознанную целенаправленную деятельность людей, с помощью которой они упорядочивают и подчиняют себе окружающий мир.

* Необходимость в управлении возникает по мере появления целей, достижение которых требует коллективных усилий.

Функции управления:

-Планирование

-Организация

-Мотивация

-Контроль

Виды управления:

-Техническое

-Естественное

-Социальное

Менеджмент. Менеджер. Предприниматель. Способы предоставления уровней управления.

Менеджмент - важнейшая составная часть управления, предметом которой являются социальные отношения в процессе управления. Область знаний, сочетающая в себе науку, опыт, управленческое искусство, которые помогают осуществить руководство людьми в разнообразных организациях.

Менеджер – от англ. Manager< manage – управлять – это наемный управляющий, специалист по управлению. Иногда говорят, что менеджер – это руководитель по найму, человек, профессионально осуществляющий функции управления в рыночной системе отношений.

Предприниматель – человек, который берет на себя риск, связанный с организацией нового предприятия или с разработкой новой идеи, или новой продукции/услуги.

Способ представления уровней управления.

Управление высшего звена

Управление среднего звена

Управление низового звена

Объект управления. Субъект управления. Социальное управление. Система управления. Прямая и обратная связь.

Объект управления – это управляемая система т.е. то, чем управляют (отрасль, торговая фирма, подразделения и т.п.). Объектом управления также может быть ак отдельный индивид, так и социальная группа.

Субъект управления - это управляющая подсистема, т.е. то, что управляет (аппарат управления отраслью, торговой фирмой, подразделением).

Субъект управления:

-осуществляет управленческую и организационную работу.

-принимает решения.

-обеспечивает достижение поставленных целей.

Между субъектом и объектом управления существует взаимодействие и взаимовлияние.

Социальное управление – непрерывный процесс взаимодействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.

Субъект и объект управления составляют систему управления, характеризуются информационным обеспечением, процедурой принятия и исполнения решений.

Между субъектом и объектом управления сущ. Прямые и обратные связи.

Прямая связь – команда, поступающая от субъекта к объекту управления.

Обратная связь – информация, поступающая от объекта к субъекту управления, об исполнении команд и состоянии объекта управления.

Внутренняя среда организации. Цель и структура организации.

Внутренняя среда организации – объединяет элементы, которыми располагает субъект и объект управления, т.е. заключает в себе потенциал, необходимый для ее функционирования.

Внутренняя среда организации может как способствовать и придавать жизненные силы организации, так и стать причиной ее гибели. Она представляет собой органичное сочетание ее внутренних переменных. Чтобы менеджер мог формировать и изменять внутреннюю среду, ему необходимо знать и уметь выделять переменные.

Цель – конкретное конечное состояние или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Правильное формирование целей и постановка задач на 50% предопределяет успешность решения. В ходе планирования процесса руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, потому что он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться. Основная цель большинства организаций – получение прибыли.

Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Основной концепцией, имеющей отношение к структуре, является специализированное разделение труда.

Внутренняя среда организации. Люди.

Основой любой организации являются люди, которые создают продукт/услугу. Задачи менеджера:

-формирование кадров.

-установление системы отношений между кадрами.

-развитие кадров.

-обучение и продвижение по работе.

Функциональными группами процессов являются:

-производство.

-маркетинг.

-финансы.

-работа с кадрами.

-эккаутинг (учет и анализ хозяйственной деятельности).

Миссия. Содержание миссии.

Миссия - это цель, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде.

Миссия должна быть сформулирована так, чтобы ее выполнение сочеталось с напряжением сил в организации с определенным риском деятельности. Срок выполнения миссии должен быть обозрим и достаточно невелик (чаще всего до пяти лет) для того, чтобы нынешнее поколение работников могло увидеть результаты своего труда.

Содержание миссии может включать в себя следующие основные пункты:

* описание продуктов и (или) услуг, предлагаемых организацией;

. характеристики рынка - организация определяет своих основных потребителей, клиентов, пользователей;

. цели организации, выраженные в терминах выживания, роста доходности;

• технология: характеристика оборудования, технологических процессов, инноваций в области технологии;

• философия: здесь должны быть выражены базовые взгляды и ценности организации, служащие основой для создания системы мотивации;

• внутренняя концепция, в рамках которой организация описывает собственное впечатление о себе, указывая источники силы, основные слабости, степень конкурентоспособности, фактор выживания;

. внешний образ компании, ее имидж.

Виденье. Сущность. Виденья.

Виденье - это как высший менеджмент или руководство предприятия выражает чем организация стремится стать, концентрируется на будущих аспектах бизнеса предприятия. Важным аспектом является то, чтобы виденье было определено в терминах, способствующих движению компании в правильном направлении, т.к. слишком узкое определение сферы деятельности предприятия может свести на нет все ее усилия.

Сущность виденья определяется следующими факторами:

1. виденье является средством мотивации работников, особенно крупных, т.к. помогает сплачивать и объединять деятельность людей в едином направлении.

2. виденье создает чувство перспективы в деятельности предприятияболее конкретным ориентиром чем виденье для предприятия является миссия. В отличие от виденья у миссии есть своя финальная черта - это период времени по истечении которого она должна быть выполнена. При этом срок выполнении миссии должен быть обозрим ив достаточной степени не велик для того, чтобы нынешнее управление работников предприятия могло увидеть результаты своего труда.

Цели. Классификация целей.

Цели организации - результаты, которых стремится достичь организация, и на достижение которых направлена ее деятельность.

Основная цель любого предприятия - это получение прибыли. Зачастую эта цель отождествляется с миссией, но в этом кроется огромный подвох для самой организации, так как в данном случае руководителю очень сложно выделить деятельность своей фирмы среди конкурентов и, как следствие, рассчитывать на долгое существование

Цели предприятия могут быть краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными.

Краткосрочные цели определяются не больше, чем на квартал или год. Это может быть и увеличение ассортимента на торговом предприятии, и продажа залежавшегося товара в определенные сроки, и т. д.

Среднесрочные цели устанавливаются на срок от года до трех лет. Это и увеличение мощностей, и улучшение качества.

Долгосрочные цели определяются на срок от трех до десяти лет. Они могут включать освоение новых рынков, универсализацию производства и др.

20) Организационная структура аппарата управления. Лементы структуры управления. Типы организационных структур.

Организационная структура аппарата управления - форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица

наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций.

Элементами структуры управления являются:

• Работник управлении;

• Орган управления;

• Первичная группа - коллектив работников управления, у которого есть общий руководитель, но нет подчиненных

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления:

-линейная;

-функциональная;

-линейно-функциональная;

-матричная;

-дивизиональная;

-множественная.

Этапы процесса контроля

В процедуре контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

Установление стандартов

Первый этап процедуры контроля демонстрирует, насколько близко, в сущности, слиты функции контроля и планирования. Стандарты - это конкретные цели, прогресс в отношении которых поддается измерению. Эти цели явным образом вырастают из процесса планирования. Все стандарты, используемые для контроля, должны быть выбраны из многочисленных целей и стратегий организации.

Цели, которые могут быть использованы в качестве стандартов для контроля, отличают две очень важные особенности. Они характеризуются наличием временных рамок, в которых должна быть выполнена работа, и конкретного критерия, по отношению к которому можно оценить степень выполнения работы.

Второй этап процесса контроля состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с установленными в распорядительных документах стандартами. На этом этапе руководство определяет, насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям. При этом принимается и еще одно очень важное решение: насколько допустимы или относительно безопасны обнаруженные отклонения от стандартов. Одна из характерных черт хорошего стандарта системы контроля состоит в том, что в нем содержатся реалистичные допуски параметров цели.

Заключительная стадия этапа сопоставления заключается в оценке информации о полученных результатах. Необходимо решить нужная ли информация получена и важна ли она. Важная информация - это такая информация, которая адекватно описывает исследуемое явление и существенно необходима для принятия правильного решения. Часто оценка информации определяется политикой руководства администрации. Цель этой оценки состоит в том, чтобы принять решение - необходимо ли действовать, и если да, то как. На третьем этапе руководство должно выбрать одну из трех линий поведения: ничего не предпринимать, устранить отклонение или пересмотреть стандарт

Классификация информации

Место возникновения. По этому признаку информацию можно разделить на входную выходную, внутреннюю, внешнюю.

Входная информация — это информация, поступающая в фирму или ее подразделения.

Выходная информация — это информация, поступающая из фирмы в другую фирму, организацию (подразделение).

Одна и та же информация может являться входной для одной фирмы, а для другой, ее вырабатывающей, выходной. По отношению к объекту управления (фирма или ее подразделение: цех, отдел, лаборатория) информация может быть определена как внутренняя, так и внешняя.

Внутренняя информация возникает внутри объекта, внешняя информация — за пределами объекта.

По стадии обработки информация может быть первичной, вторичной, промежуточной, результатной.

Первичная информация — это информация, которая возникает непосредственно в процессе деятельности объекта и регистрируется на начальной стадии.

Вторичная информация — это информация, которая получается в результате обработки первичной информации и может быть промежуточной и результатной.

Промежуточная информация используется в качестве исходных данных для последующих расчетов.

Результатная информация получается в процессе обработки первичной и промежуточной информации и используется для выработки управленческих решений.

По способу отображения информация подразделяется на текстовую и графическую.

Текстовая информация — это совокупность алфавитных, цифровых и специальных символов, с помощью которых представляется информация на физическом носителе (бумага, изображение на экране дисплея).

Графическая информация — это различного рода графики, диаграммы, схемы, рисунки и т.д.

По стабильности информация может быть переменной (текущей) и постоянной (условно-постоянной).

Переменная информация отражает фактические количественные и качественные характеристики производственнохозяйственной деятельности фирмы. Она может меняться для каждого случая как по назначению, так и по количеству. Например, количество произведенной продукции за смену, еженедельные затраты на доставку сырья, количество исправных станков и т.п.

Постоянная (условно-постоянная) информация — это неизменная и многократно используемая в течение длительного периода времени информация. Постоянная информация может быть справочной, нормативной, плановой:

· постоянная справочная информация включает описание постоянных свойств объекта в виде устойчивых длительное время признаков. Например, табельный номер служащего, профессия работника, номер цеха и т.п.;

· постоянная нормативная информация содержит местные, отраслевые и общегосударственные нормативы. Например, размер налога на прибыль, стандарт на качество продуктов определенного вида, размер минимальной оплаты труда, тарифная сетка оплаты государственным служащим;

· постоянная плановая информация содержит многократно используемые в фирме плановые показатели. Например, план выпуска телевизоров, план подготовки специалистов определенной квалификации.

По функциям управления обычно классифицируют экономическую информацию. При этом выделяют следующие группы: плановую, нормативно-справочную, учетную и оперативную (текущую).

Плановая информация — информация о параметрах объекта управления на будущий период. На эту информацию идет ориентация всей деятельности фирмы.

Нормативно-справочная информация содержит различные нормативные и справочные данные. Ее обновление происходит достаточно редко.

Учетная информация — это информация, которая характеризует деятельность фирмы за определенный прошлый

период времени. На основании этой информации могут быть проведены следующие действия: скорректирована плановая

информация, сделан анализ хозяйственной деятельности фирмы, приняты решения по более эффективному управлению работами и пр. На практике в качестве учетной информации может выступать информация бухгалтерского учета, статистическая информация и информация оперативного учета.

Оперативная (текущая) информация — это информация, используемая в оперативном управлении и характеризующая производственные процессы в текущий (данный) период времени. К оперативной информации предъявляются серьезные требования по скорости поступления и обработки, а также по степени ее достоверности. От того, насколько быстро и качественно проводится ее обработка, во многом зависит успех фирмы на рынке.

Этапы коммуникации.

Четыре этапа коммуникаций

При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача — составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Это трудно, ибо каждый этап является одновременно точкой, в которой смысл может быть искажен или полностью утрачен.

1. Зарождение идеи

Обмен информацией начинается с формулирования идеи или отбора информации. Отправитель решает, какую значимую идею или сообщение следует сделать предметом обмена.

2. Кодирование и выбор канала

Прежде чем передать идею, отправитель должен с помощью символов закодировать ее, использовав для этого слова, интонации и жесты (язык тела). Такое кодирование превращает идею в сообщение. Отправитель должен также выбрать канал, совместимый с типом символов, использованных для кодирования. К некоторым общеизвестным каналам относятся передача речи и письменных материалов, а также электронные средства связи, включая компьютерные сети, электронную почту, видеоленты и видеоконференции.

3. Передача

На третьем этапе отправитель использует канал для доставки сообщения (закодированной идеи или совокупности идей) получателю. Речь идет о физической передаче сообщения, которую многие люди по ошибке и принимают за сам процесс коммуникаций.

4. Декодирование

После передачи сообщения отправителем получатель декодирует его. Декодирование — это перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, последний будет знать, что именно имел в виду отправитель, когда формировалась его идея. Если реакции на идею не требуется, процесс обмена информации на этом должен завершиться.

Классификация коммуникаций.

Выделяют следующие виды коммуникаций:

a. организационные;

b. внешние;

c. внутренние;

d. формальные;

e. вертикальные;

f. по восходящей;

д. по нисходящей;

h. горизонтальные коммуникации;

i. неформальные; j. межличностные.

Организационные коммуникации - это совокупность коммуникаций, строящихся на основе общения, опосредованного информацией о самой организации, ее целях и задачах.

Межличностные коммуникации - устное общение людей в одном из перечисленных видов. Природа межличностных отношений существенно отличается от природы общественных отношений, так как их важнейшая специфическая черта - эмоциональная основа.

Эффективная межличностная коммуникация очень важна для успеха в управлении, так как, с одной стороны, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей - начальник с подчиненным, подчиненные друг с другом - в рамках различных событий, а с другой, межличностная коммуникация является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределенностью и двусмысленностью.

Внешние коммуникации - это коммуникации между организацией и средой. Факторы внешней среды очень сильно влияют на деятельность организации. От этих факторов зависят коммуникационные потребности организации. Организации пользуются разнообразными средствами для коммуникаций с составляющими своего внешнего окружения.

Внутренние коммуникации - это коммуникации внутри организации между различными уровнями и подразделениями.

Формальные коммуникации - это коммуникации, которые определяются организационной структурой предприятия, взаимосвязью уровней управления и функциональных отделов. Чем больше уровней управления, тем выше вероятность искажения информации, так как каждый уровень управления может корректировать и отфильтровывать сообщения.

Неформальные коммуникации. Канал неформальных коммуникаций можно назвать каналом распространения слухов. Поскольку по каналам слухов информация передается много быстрее, чем по каналам формального сообщения, руководители пользуются первыми для запланированной утечки и распространения определенной информации или сведений типа " только между нами".

Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций. Она может передаваться по нисходящей, т. е. с высших уровней на низшие. Таким путем подчиненным уровням управления сообщается о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах и т. п. Например, вице- президент по производству может сообщать управляющему заводом (руководителю среднего уровня) о предстоящих изменениях в производстве продукта. В свою очередь, управляющий заводом должен проинформировать подчиненных ему руководителей об особенностях готовящихся изменивши.

Помимо обмена по нисходящей, организация нуждается в коммуникациях по восходящей. Передача информации с низших уровней на высшие может заметно влиять на производительность. Коммуникации по восходящей, т. е. снизу вверх, также выполняют функцию оповещения верха о том, что делается на низших уровнях. Таким путем руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты исправления положения дел.

Последняя управленческая инновация в коммуникациях по восходящей — это создание групп из рабочих, которые регулярно, обычно на один раз неделю, собираются для обсуждения и решения проблем в производстве или обслуживании потребителей. Эти группы, получившие название кружков качества. Обмен информацией по восходящей обычно происходит в форме отчетов, предложений и объяснительных записок. Наиболее очевидным компонентом вертикальных коммуникаций в организации являются отношения между руководителем и подчиненным. Они составляют основную часть коммуникативной деятельности руководителя.

Горизонтальные коммуникации - это коммуникации между различными отделами организации. В дополнение к обмену информацией по нисходящей или восходящей организации нуждаются в горизонтальных коммуникациях. Организация состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий. Поскольку организация — это система взаимосвязанных элементов, руководство должно добиваться, чтобы специализированные элементы работали совместно, продвигая организацию в нужном направлении. К примеру, представители разных отделов в нашем институте периодически обмениваются информацией по таким вопросам, как составление расписания занятий, уровень требований в программах

для выпускников, сотрудничество в исследовательской и консультативной деятельности и обслуживание местного населения. В обмене информацией по горизонтали часто участвуют комитеты или специальные группы, в которых формируются равноправные отношения, являющиеся важной составляющей удовлетворенности работников организации.

Формы власти. Виды влияния.

Согласно классификации Фрэнча и Рэйвена, имеется пять основных форм власти:

• власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено.

. власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;

· экспертная власть — осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний;

· эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;

· законная власть — основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации.

По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству, это убеждение и участие сотрудников в управлении.

Влияние через страх может быть эффективным для простых видов работ, при конфронтации менеджера с персоналом, для управления единообразными действиями, при патологическом сопротивлении менеджеру со стороны персонала, для престижной работы при большой конкуренции за рабочие места.

Влияние через положительное подкрепление целесообразно использовать для управления сложными видам работ, при творческом характере трудовой деятельности, очень высокой зависимости эффективности управления от качества работы персонала, положительном отношении персонала к работе, разнообразии интересов и основных потребностей персонала.

Влияние через разумную веру более эффективно при низкой квалификации персонала, для управления новаторскими работами высокой сложности, при необходимости использования матричных структур управления, высокой цене ошибки в выполнении работ, необходимости установленной жесткой персональной ответственности за реализацию управленческих решений.

Влияние с помощью примера оптимально для управления персоналом в стрессовых ситуациях, при кризисе системы управления, объективном отсутствии возможностей использования чувствительных вознаграждений и санкций, большой доле в составе персонала склонных к экзальтации лиц, при необходимости достижения быстрого результат любой ценой, для выполнения работ, где фактор интенсивности труда более важен для успеха, чем квалификация персонала.

Влияние через традиции можно успешно применять, когда существует необходимость консервации отношений управления, для работ в условиях стабильности внешней и внутренней среды, при необходимости безальтернативного поведения персонала, при «возрастном» персонале, при необходимости очень высокого качества трудовой деятельности, для управления традиционными сферами деятельности с постоянными клиентами.

Деловая беседа по телефону

Из всех видов переговоров самыми сложными являются переговоры по телефону.

Излишняя вежливость в телефонных разговорах неуместна. «Будьте добры, попросите, пожалуйста, если вам не трудно...» - такие церемонии ни к чему. Это затягивает разговор, вызывает раздражение.

Если вы договорились о телефонном звонке но не уверены, что о вас помнят, следует напомнить о последнем разговоре, назвать себя. Тем самым вы избавите собеседника от ненужного «вступления», во время которого он будет судорожно вспоминать, кто вы и о чем он с вами договаривался.

Какие вопросы лучше всего решать по телефону:

- вы хотите быстро сообщить или получить определенные сведения;

- вам надо выяснить мнение того или иного должностного лица по интересующему вас вопросу;

- вам надо уточнить, остается ли в силе прежняя договоренность о встрече с кем-то;

- вам надо сообщить партнеру об изменении ситуации;

- вы договорились с кем-то о телефонном звонке.

Когда звонить?

С 8.00 до 9.30, с 13.30 до 14.00, после 16.30. В другие часы длительность разговора по телефону удваивается, решение затягивается.

Выражения, которых следует избегать

· Я не знаю

· Мы не сможем этого сделать

· Подождите секундочку, я скоро вернусь

· «Нет» в начале предложения не способствует конструктивному решению проблемы. Используйте приемы, не позволяющие клиенту или партнеру ответить «нет», например: «Мы не в состоянии выплатить вам компенсацию, но готовы предложить дополнительную услугу. Это вас устроит, ведь так? »

Не следует:

1. Долго не поднимать трубку;

2. Начинать разговор словами «привет», «Да», «Говорите»;

3. Спрашивать «Могу ли я вам помочь? »;

4. Вести две беседы одновременно;

5. Оставлять телефон без присмотра хотя бы не надолго или надолго занимать телефон;

6. Использовать для заметок клочки бумаги или листы календаря;

7. Говорить «Все обедают», «Никого нету», «Перезвоните». Следует:

1. Поднять трубку до 4 четвертого звонка;

2. Представиться, назвать свое подразделение и должность;

3. Спросить «Чем я могу вам помочь»;

4. Концентрировать внимание на одной беседе, внимательно слушать;

5. Предложить перезвонить, если требуется время для выяснение деталей;

6. Использовать бланки для записей телефонных разговоров или деловой блокнот;

7. Записать информацию и сообщить абоненту, что ему перезвонят.

Типичные ошибки при телефонном разговоре

Самым большим недостатком при телефонном общении является равнодушие. Кто не заинтересован в деле, тот не сможет достойно представить свою фирму.

Из-за отсутствия интереса отвечающий совершает такие ошибки, как:

■ неготовность вести диалог;

■ недружелюбие, сухость в общении;

■ подчеркнутая краткость, граничащая с невежливостью;

■ нетерпение;

■ желание быстрее закончить разговор и положить трубку. Естественно, отсюда проистекают и другие ошибки, связанные в основном с негативным отношением к партнеру по телефону:

• отсутствие обращения к собеседнику по имени-отчеству;

• недостаточное участие в проблемах собеседника;

• неумелая постановка вопросов;

• долгие паузы, связанные поиском документов.

Информативной беседы -1 мин. - 1 мин. 15 с

Беседы, целью которой является решение проблемы - 3 мин. При этом соответственно выделяются следующие композиционные части:

Информативная беседа

1. Взаимное представление 20+-5 с

2. Введение собеседника в курс дела 40+-5 с

3. Заключительные слова и слова прощания 20+-5 с Деловые переговоры с целью принятия решения

1. Взаимное представление 20+-5 с

2. Введение собеседника в курс дела 40+-5 с

3. Обсуждение ситуации 100+-5 с

4. Заключительные слова и слова прощания 20+-5 с

Деловое совещание

Деловое совещание - это общепринятая форма делового общения по обсуждению производственных вопросов и проблем, требующих коллективного осмысления и решения. Коммуникантами в этой ситуации становятся коммуникативный лидер (например, руководитель подразделения, отдела или один из ведущих сотрудников, которому поручено подготовить и провести совещание) и участники совещания, как правило, специалисты, в чье компетенции находится данная проблема, или те, кому придется ее решать.

Конфликт. Типы конфликтов.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами, конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.д.

Типы конфликтов Выделим следующие виды конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации:

Первый - между работодателями и служащими (внутриличностный). Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Второй - между подразделениями крупных организаций (межгрупповой) Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться " рассчитаться” с ним снижением производительности труда.

Третий - межличностные конфликты (межличностный). Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

Четвертый - между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое “чрезмерное” усердие как негативное поведение.