Теория игр. Модель теории очередей. Модель линейного программирования. Имитационное программирование. Экономический анализ.

 

Часто при моделировании применяется теория игр. Она первоначально разрабатывалась военными, чтобы учесть возможные действия противника. В бизнесе она применяется при моделироьании поведения конкурента, особенно часто в связи с проблемами изменения ценовой политики.

Модель теории очередей (модель оптимального обслуживания). Эта модель используется для определения оптимального числа каналов обслуживания по отношению к потребностям в этих каналах. Модель управления запасами. Эта модель часто используется для оптимизации времени исполнения заказов, а также для определения необходимых ресурсов и площадей для хранения той или иной продукции. Цель этой модели - свести к минимуму отрицательные последствия при накоплении или дефиците тех или иных запасов продукции или ресурсов.

Модель линейного программирования. Эта модель применяется для определения оптимального распределения дефицитных ресурсов при наличии конкурирующих между собой потребностей.

Имитационное моделирование. Часто применяется в ситуациях слишком сложных для использования математических методов (маркетолог может создать модель модификации покупательских потребностей в связи с изменением цен товаров на рынке, и их дизайна).

Экономический анализ является одной из форм моделирования. Примером может служить экономический анализ эффективности той или иной фирмы.

 

46. Количественные и качественные методы прогнозирования

 

Количественные методы прогнозирования

Их можно использовать для прогнозирования, когда деятельность фирмы в прошлом имела определенные тенденции, которые можно и необходимо продолжить в будущем, а информации для выявления тенденций в рассматриваемом периоде прогнозирования недостаточно.

Одним из методов такого прогнозирования является анализ временных рядов. Он основан на допущении, что на закономерностях прошлого можно прогнозировать будущее. Этот метод выявляет тенденции прошлого и проецирует их в будущее.

Причинно-следственный метод применяется в ситуациях, когда имеется несколько неизвестных. Это исследование статистической зависимости между рассматриваемым фактором и другими переменными.

Другие качественные методы прогнозирования

Мнение жюри. Его суть состоит в соединении и усреднении мнений экспертов в данной области.

Метод исследования информации сбытовиков, то есть когда торговые агенты на основе своего опыта предсказывают спрос на определенном целевом рынке.

Модель ожиданий. Она базируется на опросе потребителей и обобщении их мнений.

Метод Дельфи. Суть его заключается в том, что эксперты заполняют специальные опросники по рассматриваемой проблеме. Каждый из них индивидуально формирует свой прогноз. Затем эти прогнозы передаются всем экспертам, принимающим участие в обсуждении. Они знакомятся с мнением коллег и возможно, корректируют свой предшествующий прогноз на базе новых идей или информации. Эта процедура повторяется три-четыре раза, пока в конечном итоге все эксперты не придут к единому мнению.

" Байесовский подход", базирующийся на известной теореме Байеса- используется при решение задачи в условиях неопределенности (когда то или иное действие или оба действия приводят к множеству возможных частных исходов, но вероятности этих исходов неизвестны).

 

47. Управление персоналом организации. Предмет управления. Объект управления. Классификация персонала. Функции персонала.

 

Управление персоналом организации - это процесс целенаправленного воздействия руководителя и (или) органов управления, согласующего и объединяющего совместный труд работников для достижения целей организации.

Основные задачи управления персоналом - наиболее эффективное использование способностей, мотиваций, свойств

сотрудников в соответствии с целями организации и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами трудового коллектива и различными социальными группами.

Предметом управления персоналом являются трудовые отношения в организации.

Объектом управления персоналом является персонал организации.

Персонал - это организационная общность людей с единой целью, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности. В процессе совместной деятельности между этими людьми складываются отношения сотрудничества и взаимной ответственности.

 

 

Руководители организации и их заместители:

руководители структурных подразделений и главные специалисты;

специалисты, выполняющие экономические функции;

специалисты по инженерно-технической подготовке производства;

служащие, занятые учетом, контролем и оформлением документов.

Функции, осуществляемые персоналом:

1. Общественно-продуктивная - выпуск определенного вида продукции или оказание услуг;

2. Социально-интегративная - обеспечение соответствия

общественных, групповых и индивидуальных интересов каждого работника;

3. Управленческо-политическая - речь идет о самоуправлении.

 

48. Трудовая активность. Показатели трудовой активности. Качественные характеристики персонала. Воздействие на персонал.

 

Трудовая активность - это понятие, характеризующее деятельность персонала. Существует четыре группы показателей трудовой активности:

• Производственно-экономические - выявляют степень

отклонения выполнения заданий работником от средних показателей.

• Творческая активность - характеризует деятельность

персонала, направленную на решение нестереотипных задач;

• Показатель развития личности в процессе труда - указывает на

степень использования отдельным работником возможности, предоставленной организацией, для личного развития и профессионального роста;

• Общественная активность в сфере производства - включает

показатели деятельности персонала, направленные на развитие отношений сплоченности и сотрудничества.

Персонал обладает качественными характеристиками, которые существенно влияют на выполнение им своих функций. Под качественными характеристиками персонала принято понимать:

• Способности - уровень образования, объем знаний,

профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере.

• Мотивации - круг профессиональных и личных интересов:

• Свойства - личностные качества, влияющие на выполнение

определенной социальной роли.

Воздействие на персонал может носить прямой и косвенный характер. Прямое воздействие, являясь принудительным, осуществляется через приказы, распоряжения, задания и др. Отрицательный момент - чаще всего не учитываются интересы работника, создается ситуация, когда невыполнение чревато наказанием, т.е. цели управления и интересы персонала оказываются невзаимосвязанными.

Косвенное (опосредованное) воздействие осуществляется через непосредственные потребности, интересы, стимулы. Такое воздействие чаще всего оказывается более эффективным, чем отдача распоряжений. Необходимо учитывать что эффективность того или другого характера воздействия во многом определяется характером группы или индивида.

 

 

49. Подбор персонала. Кадровое планирование.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Цель кадрового планирования - предоставление работникам рабочих мест в нужное время и в нужном количестве в соответствии с их потребностями, способностями, возможностями и с требованиями организации.

Основные задачи кадрового планирования:

• определение потребности в персонале;

• привлечение необходимого и сокращение излишнего персонала;

• обеспечение развития персонала в соответствии с будущими потребностями организации;

• определение и оптимизация затрат на проведение.

Включает:

■ Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

■ Оценку будущих потребностей;

■ Разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

50. Планирование использования кадров. Планирование обучения кадров.

Планирование использования кадров

Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

Планирование обучения персонала

Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

> требуемое количество учеников;

> количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

> новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: