Процесс делегирования полномочий. Виды полномочий.

 

> Линейные полномочия;

> Штабные полномочия;

 

Линейные полномочия выражают существующую в организации систему властных отношений между руководством и подчиненными.

Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации, называемую цепью команд.

Штабные полномочия - это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями, а также штабному персоналу.

Рекомендательные полномочия штабного аппарата являются наиболее ограниченными и сводятся в основном к консультированию линейного руководства.

Введение процедуры обязательного согласования обеспечивает расширение рекомендательных полномочий и обязывает линейное руководство согласовывать определенный круг решений со штабным аппаратом.

Параллельные полномочия представляют собой дальнейшее расширение штабных полномочий и включают право отклонять определенные решения линейного руководства.

 

Функциональные полномочия означают представление штабному аппарату прав как предлагать, так и запрещать определенные действия в пределах своей компетенции.

28) Мотивация - это способ побуждения себя и других людей к целенаправленному действию для достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание человека работать

Упрощенная модель мотивации

 

 

Метод кнута и пряника Метод «Кнута и пряника» является самой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности еду, в настоящее время зарплату), за невыполненную - наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты).

 

29) Иерархия потребностей Маслоу система классификации человеческих потребностей, предложенная Абрахамом Маслоу. В И.п.М. выделяются группы физиологических, социальных потребностей, потребностей в безопасности, уважении и самовыражении.

 

 

30. Теория Герцберга

Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел широко освещавшееся исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей. Для получения данных он использовал метод критической ситуации. В то же время отрицательные ощущения были связаны главным образом с внешними условиями, в которых осуществляется работа, - ее контекстом. Расположив эти высказанные положительные и отрицательные ощущения в виде таблицы (см. табл. 1), Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность - с ее контекстом.

 

Таблица 1. Двухфакторная теория Герцберга

 

 

 

Теория Маслоу	Теория Герцберга
1. Потребности делятся напервичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.	1.Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.
2.Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры	2.Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу, активно воздействуют на поведение человека.
3.После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается	3. Для того, чтобы мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы

Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение - гигиеническими факторами. Термин " гигиена" (так же, как в здравоохранении) относится к факторам, которые носят превентивный характер; в теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Вместе взятые мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга.

 

31. Модель Врума

 

Теория Б. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеятся на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого

Из теории Врума следует, что привлекательность для человека того, или иного направления действий зависит не только от ценности ожидаемых (прогнозируемых) им последствий, но и от субъективной оценки им сложности задачи, самооценки своих способностей, субъективной оценки вероятности достижения желаемых последствий. Эти оценки будут затруднены и неопределенны, если не будут четко определены желаемый организацией результат и условия получения желаемых вознаграждений, либо механизм вознаграждений будет плохо отлажен.

 

32. Модель Портера-Лоулера

 

 

В соответствии с этой моделью, достигнутые результаты (6) зависят от приложенных сотрудником усилий (3), его способностей и характерных особенностей (4), а также осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень прилагаемых человеком усилий (3) определяется ценностью вознаграждения (1) и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный справедливый уровень вознаграждения (2). Свои потребности человек удовлетворяет посредством внутренних вознаграждений (7а), таких как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешних (76) — похвала, премия, продвижение по службе за достигнутые результаты (6). Удовлетворение (9) — это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом справедливости (8), являющийся мерой действительной ценности вознаграждения для работника. Эта оценка играет определяющую роль при восприятии им будущих ситуаций. Один из наиболее важных выводов из этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как считает большинство руководителей.

 

33. Мотивационные типы

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

· избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

· достижительная мотивация - человек стремиться достичь определённых результатов, к которым стремится.

Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти " чистых" мотивационных типов. Различают следующие " чистые" типы мотивации:

. люмпенизированный (избегательная мотивация)

· все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

· согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

· низкая квалификация;

· не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

· низкая активность и выступление против активности других;

· низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

· о стремление к минимизации усилий.

инструментальный (достижительная мотивация)

· интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

· важна обоснованность цены, не желает " подачек";

· важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

. профессиональный (достижительная мотивация) о интересует содержание работы;

· не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили;

· интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

· считает важной свободу в оперативных действиях;

· важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

. патриотический (достижительная мотивация)

· необходима идея, которая будет им двигать;

· важно общественное признание участия в успехе;

· главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

. хозяйский (достижительная мотивация)

· добровольно принимает на себя ответственность;

· характеризуется обостренным требованием свободы действий;

· не терпит контроля.

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: