Теория жизненных циклов организации

Жизненный цикл – период времени от возникновения потребности в системе и ее становления до снижения эффективности функционирования и «смерти» или ликвидации системы.Концепция жизненных циклов организации – одна из распространенных современных эволюционных теологических естественных моделей, рассматривающая организационное развитие как некий аналог процессов развития биологических организмов.

В этой концепции исключается возможность миновать какую-либо фазу. Адизес выделил десять этапов которые проходит организация в процессе своей жизнедеятельности: Этап 1. " Выживание". Этап 2. " Младенчество". Этап 3. " Детство". Этап 4. " Юность". Этап 5. " Расцвет". Этап 6. " Стабилизация". Этап 7. " Аристократизм". Этап 8. " Ранняя бюрократизация". Этап 9. " Поздняя бюрократизация". Этап 10. " Смерть". Смерть организации, ориентированной на клиента, происходит сразу же после того, как клиенты массово перестают пользоваться услугами организации.

 

 

Организационная культура

Организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений ценностей и символов, без доказано принимаемых и разделенных членами группы или организации.

Культура организации состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону ее деятельности.

К субъективным элементам относятся:

1) организационные ценности, т. е. эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений. 2) философия, т. е. система ключевыхценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным. Философия задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала;

3) обряд, т. е. стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например проводы на пенсию; 4) ритуал, т. е. совокупность действий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности, усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений. 5) легенды и мифы, которые представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей; 6) обычаи, т. е. формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений; 7) нормы (социальные стандарты, конкретные образцы поведения) и стиль поведения субъектов (отношений друг с другом, внешним окружением, осуществленияуправленческих действий и др.); 8) лозунги — призывы, в краткой форме отражающие основные задачи организации.9) менталитет — образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их осознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений,

офисов и проч.

Уровни организационной культуры:

1. Поверхностный – включает видимые внешние факторы (артефакты), в том числе видимая организационная структура, технологии, интерьер помещений, наблюдаемое поведение, язык и стиль общения. Все это можно ощущать и воспринимать через органы чувств.2. Подповерхностный – включает ценности и верования, разделяемые членами организации, декларируемые принципы работы. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.3. Глубинный – включает базовые предположения, которые определят, как реагировать на те или иные события.

Функции организационной культуры:

Охранная, интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности; регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности;

коммуникационная - играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания.

- адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения;

- ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными;

- мотивационная - создает стимулы для работы организации;

- формирование имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют следующие типы культур:

- Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны, является закрытой (закрытость культуры - это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство), подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации.

- Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм, легко поддается внутреннему и внешнему влиянию и изменяется под его воздействием. Такая культура разъединяет членов организации, противопоставляет друг другу, затрудняет процесс управления.

- Сильная культура открыта внутреннему и внешнему влиянию: предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно впитывает все лучшее и в результате только становится сильнее.

Под параметрами организационной культуры понимаются общие признаки, на основе которых разные культуры можно классифицировать и сопоставлять друг с другом, для чего обычно используется одна или две их пары.

Основными признаками организационной культуры являются: 1) отношение членов организации к новому, к переменам; 2) готовность рисковать; 3) ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач; 4) степень централизации принятия решений; 5) дистанция между руководителями и подчиненными; 6) формализация и регламентированность деятельности, подчинение планам, правилам и процедурам; 7) соотношение коллективизма и индивидуализма; 8) отношение к женщинам и слабым вообще; 9)характер взаимодействия между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность); 10)стиль управления; 11) ориентация людей на сотрудничество или соперничество; 12) источник власти; 13) принципы оценки и вознаграждения и проч.

Управление организационной культурой - это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изменение культуры.

Управление культурой является довольно длительным процессом. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное чуткость как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: