Менеджмент, как организация управления фирмой

Менеджмент, как организация управления фирмой

Менеджмент, как организация управления фирмой. В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организационного знания в области управления) к реальностям ситуации, а следовательно, к практике. Осуществляет любые виды предпринимательской деятельности, направленной на получение прибыли (предпринимательского дохода). Содержание менеджмента, таким образом, состоит в достижении фирмой определенных результатов в ходе предпринимательской деятельности.

Менеджмент, как процесс принятия управленческих решений. Любая ситуация, возникающая в процессе управления является задачей для руководителя - менеджера и требует от него принятия решений и, в частности, в отношении изменения целей и программы действий. Это касается всех уровней управления.

Цель – это результат деятельности организации, заданная точка, которую необходимо достичь. Те цели, которые устанавливает менеджмент для развития организации, являются основными направляющими деятельности предприятия в целом. Цель менеджмента – управление, которое ориентируется на конечный положительный результат и успешную деятельность всей организации

Задача менеджмента – это разработка и апробирование научных подходов, которые призваны обеспечивать стабильную и эффективную работу организации, на практике. Помимо этого, выделяют такие задачи как:

- формирование производства товаров и услуг, ориентированных на спрос потребителей.

- привлечение к работам высококвалифицированных специалистов.

- мотивация сотрудников к эффективному исполнению своих обязанностей с помощью улучшения условий труда, повышения оплаты.

- определение стратегии развития предприятия;

- разработка целей и планов их достижения.

- определение требуемых ресурсов и методов их обеспечения.

- осуществление функции контроля.

Уровни менеджмента: высший менеджмент (стратегическая вершина); менеджмент среднего уровня; исполнительный менеджмент (пер вый уровень); техноструктуру (технические специалисты); вспомогательный обслуживающий штат управленческой структуры.

Уровням менеджмента соответствуют конкретные должности. Высший уровень – председатель правления и совета директоров, генеральный директор, директор, заместители директора, главный инженер. Средний уровень – начальник отдела, начальник цеха, заместитель начальника цеха. Первый уровень – начальник цехового бюро, руководитель группы, мастер, бригадир.

Уровни руководства различаются составом решаемых задач, степенью важности выполняемых функций, структурой обязанностей.

В качестве основных задач по уровням руководства можно выделить:

• высший уровень – определение целей, формирование стратегии деятельности, формирование организационной структуры, распределение стратегических ресурсов, согласование интересов структурных подразделений, выработка внутренних правил функционирования, управление прибылью;

• средний уровень – управление подчиненными подразделениями, планирование, подбор кадров, контроль и координация деятельности, формирование заданий;

• первый уровень – руководство деятельностью подчиненных работающих, организация деятельности подчиненного подразделения, контроль за результатами, контроль за использованием оборудования, сырья, материалов и энергии, сбор и первичный анализ учетной информации.

Содержательные теории мотивации

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам

Маслоу. А.Маслоу утверждал, что у большинства нормальных людей имеются схожие потребности и устремления, которые можно объединить в несколько групп. Каждый человек имеет структуру иерархически расположенных групп потребностей. Маслоу выделял 7 групп таких потребностей, иногда чтобы упростить его иерархию, количество групп сводят к пяти.

Потребности в порядке их очередности:

1.физиологические(голод. жажда и др.)

2.потребность в безопасности(чувствовать себя защищенным)

3.потребность в принадлежности и любви(принадлежность к общности, быть принятым, любить быть любимым)

4.потребность в уважении(достижение успеха, одобрение, признание)

5.познавательные потребности(знать, уметь, понимать, исследовать)

6. эстетические потребности(гармония, порядок. красота)

7. потребность в самореализации(реализация своих целей, развитие собственной личности)

Теория Маслоу внеся исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремление людей к работе. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, которые способствует достижению целей всей организации.

Двухфакторная Фредерика Герцберга

Герцберг считал, что для мотивации конкретного субъекта важны 2 группы факторов:

1.Гигиенические факторы(условия труда: уровень шума на работе, загрезненность и т.д. взаимоотношения с коллегами, психологическая совместимость)

2. Мотиваторы(интерес к работе, хорошие отношения с администрацией, зароботная плата)

Теория Клейтона Альдефлера

E- потребность в существовании

R - потребность в отношениях, общении

G - потребность роста

Потребности существования содержат две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: в безопасности и физиологические.

Потребности связи отражают социальную природу человека.его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к группе потребностей связи относятся потребности в принадлежности к социальной группе, признании и уважении, связанные со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире.

Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении пирамиды А. Маслоу и включают в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т. п.

Недостатки содержательных теорий:

1Потребности рассматриваются как нечто статичное, хотя потребности могут с течением времени у одного и того же индивида меняться, иногда очень быстро.

2.Одни и те же потребности у людей с разным темпераментом, характером, особенностями мышления могут выражаться по разному.

 

Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

Теория валентности Виктора Врума

Валентность- это ожидаемая ценность вознаграждения.

По Вруму мотивация конкретного субъекта зависит от валентности, инструментальности и результативности. Под инструментальностью Врум понимает способность человека правельно задействовать различные предметы труда для достижения своей потребности.

Под результативностью он понимал возможность или невозможность достичь благоприятного результата.

Комплексная теория Эдварда Лоулера и Лаймона Портера

Основана на теории Врума, но при этом в качестве дополнительного элемента авторы рассматривают справедливость вознаграждения, т.е. субъективную оценку работникам, награду за свой труд, которую он сравнивает с наградой для других своих коллег.

Недостатки процессуальных теории

1.Для их применения необходимо специальное анкетирование персонала по разработанной теории.

2.Приминение этих теорий вызывает необходимость внедрения новой должности психолога.

 

Признаки организации

Выделяются шесть основных признаков организации:

1 В организации существует целая система целей, включая главную цель всей организации, цели подразделений и, наконец, личные цели работников.

2 Обособленность -организация стремиться отгородиться от окружения чисто внешне, но в более широком смысле этот признак означает и наличие собственного счёта в банке, и принадлежность определённого имущества именно организации, а не её членам.

3 Саморегулирование. Как правило, в организации всегда есть особый центр, где сосредоточены все средства управления, где принимается большинство решений.

4 Наличие связей между отдельными элементами организации крайне необходимы.

5 Организационная культура

6 Устойчивость

 

Организация как большая открытая система

Система — объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любую организацию можно назвать системой.

Системы бывают открытыми и закрытыми. Открытая система — это система, питающаяся извне какой-либо энергией или ресурсами. Закрытая система имеет источник энергии (ресурсов) внутри себя. Примеры закрытых систем: работающие часы с внутренним источником энергии, работающая автомашина, самолет, автоматическое производство со своим собственным источником энергии и т.д. Примеры открытых систем: калькулятор или радиоприемник с солнечной батареей (энергия поступает извне), промышленное предприятие, завод, фирма, компания и др.

 

Содержание стратегического менеджмента

•Анализ внешней среды фирмы

•Анализ внутренней обстановки

•Формирование миссии и целей фирмы

•Проектирование организационной структуры

•Выбор степени интеграции и систем управления

•Управление комплексом «стратегия - структура - контроль»

•Определение нормативов поведения и политики фирмы в отдельных сферах ее деятельности

•Обеспечение обратной связи результатов и стратегии компании

•Совершенствование стратегии, структуры, управления.

Классификация организаций.

Классификация организаций позволяет сгруппировать их по сходным признакам или параметрам для выработки общих методов анализа хозяйственной деятельности, совершенствования управления и регулирования.

По правовой форме можно выделить:

 

Юридическое лицо ( официальное )— это организация, которая имеет печать, расчетный счет в банке, имеет в собственности обособленное имущество, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выполняет возложенные обязанности, имеет самостоятельный баланс, может быть истцом и ответчиком в суде, зарегистрирована в государственных органах власти.

Юридическое лицо - это организация, которая:

имеет обособленное имущество в собственности, в хозяйственном ведении, в оперативном управлении;

отвечает имуществом по своим обязательствам;

может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права;

может быть истцом и ответчиком в суде;

имеет самостоятельный баланс или смету.

Не юридическое лицо. Неофициальное (не зарегистрированные государством в установленном порядке)

Всем формам организаций присущи общие черты:

· наличие хотя бы одного сотрудника;

· наличие хотя бы одной общей цели, направленной на удовлетворение потребностей и интересов человека или общества;

· получение прибавочного продукта в разных формах (материалы, услуги, информация, духовная пища);

· преобразование ресурсов в ходе деятельности (финансы, сырье, оборудование, знания, информация).

Классификация организаций проводится по самым разным признакам: по размеру, по форме собственности, по источникам финансирования, по признаку формализации, по отношению к прибыли, по организационно-правовой форме и др.

Перечислим основные признаки классификации организаций:

по отношению к власти ~ правительственные и неправительственные;

по отношению к главной цели — общественные и хозяйственные;

по отношению к прибыли — коммерческие и некоммерческие;

по отношению к бюджету — бюджетные и внебюджетные;

по форме собственности — государственные, муниципальные, общественные, частные и организации со смешанной формой собственности;

по уровню формализации — формальные и неформальные;

по отраслевой принадлежности — промышленные, транспортные, сельскохозяйственные, торговые и пр.;

по самостоятельности принятия решений — головные, дочерние, зависимые;

по размеру и численности членов организации —- крупные, средние, малые.

 

Неформальная организация — спонтанно возникающая группа людей, достаточно регулярно вступающих во взаимодействие друг с другом.

Формальная организация — организация, обладающая правом юридического лица, цели деятельности которой закреплены в учредительных документах, а функционирование — в нормативных актах, соглашениях и положениях, регламентирующих права и ответственность каждого из участников организации.

Формальные организации подразделяются на коммерческие и некоммерческие организации.

Коммерческие организации — организации, деятельность которых направлена на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг.

Некоммерческие организации — организации, не имеющие в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками организации.

 

Управление конфликтами.

Взаимодействие людей в организации может быть как кооперативным (объединение человеческих усилий), так и конфликтным. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса.

В жизни организации имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты. Конструктивные стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем. Наличие напряженности и конфликтов в межличностных отношениях отвлекает от процесса поиска общего решения, ограничивает поток коммуникации, затрудняет взаимопонимание, приводит к возникновению дополнительных барьеров согласию.

Для грамотного управления любой конфликтной ситуацией необходима правильная диагностика причин, породивших конфликт. Чем точнее мы выясним природу зарождения противоречий, тем быстрее и эффективнее их устраним.

Управление конфликтом рассматривается многими специалистами как перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов конфликта с целью достижения желаемых результатов; ограничение противоборства рамками конструктивного влияния. Управление конфликтами включает: прогнозирование, регулирование, предупреждение одних и стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов.

 

Процессный подход

Основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.

Впервые этот подход предложен представителями школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Но они рассматривали эти функции как независимые: процессный подход рассматривает их как взаимосвязанные.

В современной литературе выделяют следующие функции: планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, контроль, координация, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, регулирование.

В общем виде процесс управления можно представить состоящими из функций планирования, организации, мотивации и контроля.

Системный подход

Теория систем была впервые применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления.

Системный подход – это подход, при котором любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами.

Развернутое определение системного подхода включает также обязательность изучения и практического использования следующих восьми его аспектов:

Ситуационный подход

Центральным моментом этого подхода является конкретная ситуация как набор обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в данное время. Именно конкретная ситуация есть основа применения возможных методов управления и выбора наиболее эффективного.

Ситуационный подход, как и системный – это не набор предписываемых руководств, а способ мышления об организационных проблемах и решениях. Применение ситуационного подхода основано на альтернативности достижения одной и той же цели во время принятия или реализации управленческого решения, учете непредвиденных обстоятельств.

Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс:

1) менеджер должен быть знаком с процессом управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методами планирования и контроля, количественными методами принятия решения;

2) менеджер должен уметь предвидеть вероятные последствия от применения какой-либо методики в конкретной ситуации;

3) менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, определять, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;

4) менеджер должен уметь отбирать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект для конкретных ситуаций, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем.

Функции менеджера

¾ менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

¾ менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

¾ менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

¾ менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

¾ менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

¾ менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

¾ менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Характер труда менеджеров вытекает из сущности управления как деятельности, направленной на постановку целей и объединение усилий множества людей для их своевременного и эффективного достижения. Выполняя эти функции, менеджеры непрерывно сталкиваются с проблемами, представляющими собой отклонение фактического состояния организации от заданного или желаемого. Это означает, что менеджеры должны не только во время выявлять проблемы, но и владеть методами их решения, иметь четкое представление о том, какие подходы надо применить в каждом конкретном случае.

 

К менеджеру предприятия предъявляются следующие требования:

1) наличие общих знаний в области управления предприятием;

 

2) компетентность в вопросах экономики и технологии производства;

 

3) умение владеть ситуацией, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы предприятия в наиболее эффективных сферах деятельности;

 

4) разработка, принятие и реализация обоснованных и эффективных управленческих решений на основе согласования с нижестоящими менеджерами и подчиненными;

 

5) наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на предприятиях;

 

6) умение анализировать деятельность и действия предприятий-конкурентов.

 

И все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение руководить людьми. Это умение включает:

 

• знания в совершенстве своих непосредственных подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;

 

• знание условий, связывающих предприятие и работников, защита интересов тех и других на справедливой основе;

 

• устранение неспособных работников с целью удержания единства и четкости функционирования предприятия.

 

Школы менеджмента.

Причины появ-я школ научного управления:

 

1.научно-технич-ая революция в промышленности в конце 19-нач 20 вв-осуществление индустриализации и появление очень крупных по маштабу деят-ти организаций

2. возникновение и развитие научных центров, которые занимались изучением вопросов экономики и менеджмента, как одного из разделов экон.теории

 

Первая школа возникла в США

Принципы Тейлора

1 Отделение управления от произв-ой дея-ти

2 Научный подход к каждому элементу работы- изменение времени раб-х операций

3 Научный подход к подбору расстановки и подготовки кадров

4 Адекватное вознаграждение за затраченный труд- повышение объемов работы должно сопровождаться повышением объемов зар.платы

 

Школа Тейлора счит-ся основой для возник-я всех последующих школ т.к в рамках этой школы были сфор-ны базовые принципы управления организацией, которая заним-ся произ-м матер-х благ.

 

 

Админист-я школа А.Файол- в этой школе наибольшее освещение получили вопросы админ-го менеджмента.

Файоль 1-м сформул-л функц-ый подход к управлению

 

Принципы Файоля

 

1.) Разделение труда - деление персонала на основных рабочих, вспомог-х рабочих

 

2.) Полномочия и ответственность. Полномочия - право распоряжаться ресурсами предприятия, а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

 

3.) Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

 

4.) Единоначалие - у работников должен быть один руководитель, а для рук-ля должна быть установлена норма управ-ти.

 

5.) Единство действий - в организации необходимо дейст-ть по заранее разработанному и утвержд-му плану.

 

6.) Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации и должны быть напрвлены на выполнение интересов всего предприятия.

 

7.) Вознаграждение персонала, т.е. цена оказываемых услуг. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.

 

8.) Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.

 

9.) Иерархия – наличие субъективно-объективных отношений

 

10.) Порядок на рабочем месте - каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым.

 

11.) Справедливость - необходимо наладить лояльные отношения между руководителем и подчиненными.

 

12.) Стабильность персонала - необходимо сокращ-ть текучесть кадров в организации.

 

13.) Инициатива - необходимо поощрять различные новшества, поступающие щт работников и способ-ие повышению эфф-ти работы организ.

 

14.) Корпоративный дух- создание положительного имиджа организации у сотрудников организации

В соврем-х организ-ях принципы Файоля часто успешно используются.

Школа Э.Мейо- возникла в США, взгляды Мейо существенно дополнили выводы Тейлора и Файоля о значимости персонала в организации т.к Мейо и его сподвижники провели так называемые Хотторнские эксперементы в ходе которых было выяснено что для повышения производительности труда важна не только произ-ть оборудования, квалификация сотрудников но и психолог-ая совместимость работников, возможность устраивать перерывы в течении раб-го дня для общения по интересам.

Главное достижение Мейо заключ-ся в том что в рамках его школы были впервые исследованы псих-ие особенности поведения индивидов в формальных и неформальных группах- были выделены условия для формир-ия коллектива.

 

 

Процессуальные теории

Теория Валентности Врума

Валентность – это ожидаемая ценность вознаграждения.

Под инстрементальностью Врум понимал способность чел-ка правильно задействовать различные предметы труда, для достижения своей потребности.

Под результативностью он понимал возможность или невозможность достичь благоприятный результат.

Теория Лоулера и Портера она основана на теории Врума, но при этом в кач-ве доп-го элемента авторы рассм-ют справ-ть вознагр-я, т.е субъективную оценку работникам награды за свой труд, которую он сравнивает с наградой для др своих коллег.

 

Недостатки проц-х теорий:

1 Для их применения необходимо специальное анкетирование персонала

2 Применения этих теарий выз-ет необход-ть внедрения новой должности психолога.

27. Российская модель менеджмента.

 

Российская модель менеджмента

По оценкам экспертов в российском менеджменте присутствуют в основном две модели – византийская и русская.

Византийская модель является сочетанием европейской и азиатской культуры ведения дел, и ее признаками являются:

применение двойного процесса принятия управленческих решений;

применение принципа «разделяй и властвуй»;

существование кланов.

Русская модель менеджмента обладает несколькими признаками:

на американский, характеризуется ориентацией на конечный результат, индивидуализмом в принятии решений, использованием разнообразных средств и методов достижения поставленных целей;

демократизм в общении с сотрудниками и рабочими, умение использовать социально-психологические методы активации труда работников;

осуществление функций контроля и регулирования над всем циклом производства от поставки ресурсов, комплектующих, запасных частей, производства продукции и услуг до сбыта;

горизонтальная интеграция на основе диверсифицированных стратегий проникновения на региональные рынки, участие в выборах губернаторов и мэров городов с целью лоббирования интересов хозяйствующего субъекта на территориальном рынке;

направление в органы государственной законодательной ветви власти федерального и субъектного уровней менеджеров, представляющих интересы корпорации, для профессиональной деятельности по совершенствованию законодательной базы, налоговой, таможенной и судебной систем.

недоверие менеджеров высшего звена своим подчиненным и неиспользование права делегирования части функций и полномочий менеджерам среднего уровня, а также неумение стимулировать и интенсифицировать деятельность наемных менеджеров, определять эффективные экономические механизмы управления коллективом менеджеров, выявлять перспективы карьерного роста и строить программы повышения квалификации.

 

Формы власти и влияния.

Френч и Рэйвен разработали классификацию основ власти. Известно 5 основных форм:

1) власть, основанная на принуждении, влияние через страх. Человек ощущает страх, когда напрямую угрожают его потребности выживания или защищенности.

Множество потребностей удовлетворяется именно на рабочем месте. Появляется страх потерять работу, намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий, понижение в должности. Влияние через страх может быть эффективным тогда, когда человека поймают в момент «неуставного поведения». Это не помогает делу, а ведет к снижению производительности труда и высокой текучести кадров. Эта форма власти и влияния может работать в течение короткого времени, так как у работника будет накапливаться чувство обиды и, в конечном счете, отрицательно скажется на результатах работы;

2) власть, основанная на вознаграждении, влияние через положительное подкрепление. Подчиненный позволяет властвовать над собой и делать то, что добивается от него руководитель, но в обмен на вознаграждение. Чтобы повлиять на поведение исполнителя, вознаграждение должно быть ценным для него. То есть власть, основанная на вознаграждении, будет действенной в том случае, когда руководитель сможет правильно определить, что в глазах подчиненного представляет истинную ценность и реально предложить ему это вознаграждение. Эта форма может дать хорошие результаты, если будет иметь честную основу. Однако нужно помнить, что ресурсы организации ограничены. Обещать можно, конечно, что угодно, а вот выполнить обещанное уже гораздо сложнее, и тогда власть может оказаться под угрозой;

3) законная власть, влияние через традиции. В основе лежит формальное положение руководителя в иерархии, в силу которого подчиненные обязаны выполнять его распоряжения. Эта форма власти будет действенной только при условии, что подчиненный усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить потребности в защищенности и принадлежности. (Влияние через традиции основывается на вере в ценности и авторитет руководителя, в его способность быть «отцом родным»). Признавая влияние через традиции, человек получает взамен чувство принадлежности к организации. Только работая в ней, он может полностью ощутить себя личностью, чувствовать себя защищенным, удовлетворять другие потребности. Данная форма власти поощряет, прежде всего, тех, кто ей покорен, а не тех, кто больше всего приносит пользы и имеет высокую компетенцию, поскольку они-то как раз традициям подвластны менее всего.

Поэтому традиции могут действовать и во вред организации - так как консерватизм, яростное сопротивление всему новому (мы всегда поступали так, а не иначе и это приносило пользу) не способствуют росту эффективности;

4) власть примера, влияние с помощью харизмы. Харизма - это власть, построенная на силе и привлекательности личных качеств и способностей руководителя, в силу которых он становится лидером. На подсознательном уровне подчиненные ожидают, что выполнение того, что требует руководитель, сделает их похожими на него или хотя бы вызовет уважение окружающих. Поэтому подвластны чаще слабые люди, хотя перед выдающимися личностями пасуют практически все. Харизматические руководители характеризуются тем, что как бы излучают энергию, заряжая ею окружающих. Они обладают независимым характером, имеют привлекательную внешность, умеют говорить, держаться на людях, чувствуют себя комфортно в любой обстановке;

5) власть эксперта, влияние через разумную веру. Власть основывается на разумной вере в знания и компетенцию руководителя. Эта форма власти менее устойчивая, чем власть, основанная на примере. Завоевывается она намного медленнее, ведь для того, чтобы убедиться в руководителе, нужно немало времени. Но она оказывается сильнее, поскольку знания сегодня в цене. Влияние разумной веры меняет баланс власти. Поскольку руководителю нужна информация и рекомендации подчиненного, власть последнего растет. То есть временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем у руководителя.

К современным формам влияния относится убеждение и участие.

Коллектив может достичь поставленных целей с большей вероятностью и с меньшими издержками, если мнения членов коллектива о необходимости достижения цели и об используемых средствах совпадают с мнением руководителя. Поэтому достижение единства мнений является одним из важнейших аспектов деятельности руководителя. Знание этого аспекта существенно возрастает в последнее время, когда интеллект, профессиональные знания и навыки, материальное и социальное положение работников и руководителя находятся примерно на одном уровне и когда становится все труднее реализовывать власть, основанную на принуждении, материальном вознаграждении, традициях и др.

 

 

33. Внутрифирменная система информации: определение, основные принципы и цели, требования к информации.

производственно-хозяйственном подразделении фирмы обеспечивается обобщение информации " снизу вверх", а также конкретизация информации " сверху вниз".

 

Информационный процесс, направленный на получение научно-технической, плановой, контрольной, учетной и аналитической информации, в информационных системах унифицирован и базируется на электронно-вычислительной технике.

 

Повышение эффективности использования информационных систем достигается путем сквозного построения и совместимости информационных систем, что позволяет устранить дублирование и обеспечить многократное использование информации, установить определенные интеграционные связи, ограничить количество показателей, уменьшить объем информационных потоков, повысить степень использования информации. Информационное обеспечение предполагает распространение информации, т.е. предоставление пользователям информации, необходимой для решения научно-производственных задач; создание наиболее благоприятных условий для распространения информации, т.е. проведение административно-организационных, научно-исследовательских и производственных мероприятий, обеспечивающих ее эффективное распространение.

 

Информация и особенно ее автоматизированная обработка - важные факторы повышения эффективности производства.

 

Важную роль в использовании информации играют способы ее регистрации, обработки, накопления и передачи; систематизированное хранение и выдача информации в требуемой форме; производство новой числовой, графической и иной информации.

 

12345Следующая ⇒

Поделиться: