Оценка эффективности управления персоналом.

Оценка эффективности деятельности по управлению персоналом - это систематический процесс, нацеленный на спивзиставлення затрат и результатов, связанных с работой кадровой службы, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности предприятия (организации) в прошлом.

Эффективность управления персоналом характеризуется качест-вом, полнотой и своевременностью выполнения каждым работни-ком своих функциональных обязанностей с учетом результатов ра-боты предприятия в целом. При этом численные показатели эф-фективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда. Процедура оценки эффективности управления персоналом происходит так: 1. Затраты труда 2. Результаты труда. Полученные оценки эффективности управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттеста-ции, используются для обоснования перемещения работника в должности.

Оценка деятельности кадровой службы базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей предприятия. Основные критерии оценки эффективности работы служб управления персоналом делятся на две группы:

Субъективные критерии:

-уровень сотрудничества служб с отделом управления персоналом

-мнение линейных менеджеров об эффективности отдела

-доверительные отношения между работниками

-скорость решения вопросов в подразделениях

-оценка качества предоставляемых услуг

-оценка качества информации и советов предоставляемых отделом персонала высшему руководству

-удовлетворенность клиентов

Объективные критерии:

-уровень выполнения стратегических планов руководства в отношении персонала

-позитивные действия по достижению целей предприятия

-соотношение затрат отдела и численности обслуживающего персонала.

-время выполнения заданий

 

Важнейшие принципы и функции управления в работах А. Файоля.

Админист-я школа А.Файол- в этой школе наибольшее освещение получили вопросы админ-го менеджмента.

Файоль 1-м сформул-л функц-ый подход к управлению

 

Принципы Файоля

 

1.) Разделение труда - деление персонала на основных рабочих, вспомог-х рабочих

 

2.) Полномочия и ответственность. Полномочия - право распоряжаться ресурсами предприятия, а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

 

3.) Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

 

4.) Единоначалие - у работников должен быть один руководитель, а для рук-ля должна быть установлена норма управ-ти.

 

5.) Единство действий - в организации необходимо дейст-ть по заранее разработанному и утвержд-му плану.

 

6.) Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации и должны быть напрвлены на выполнение интересов всего предприятия.

 

7.) Вознаграждение персонала, т.е. цена оказываемых услуг. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.

 

8.) Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.

 

9.) Иерархия – наличие субъективно-объективных отношений

 

10.) Порядок на рабочем месте - каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым.

 

11.) Справедливость - необходимо наладить лояльные отношения между руководителем и подчиненными.

 

12.) Стабильность персонала - необходимо сокращ-ть текучесть кадров в организации.

 

13.) Инициатива - необходимо поощрять различные новшества, поступающие щт работников и способ-ие повышению эфф-ти работы организ.

 

14.) Корпоративный дух- создание положительного имиджа организации у сотрудников организации

В соврем-х организ-ях принципы Файоля часто успешно используются.

Социальная ответственность организации: понятие и сущность. Интеграция экономических интересов и социальной ответственности.

Весьма часто социальную ответственность путают с благотворительностью. На самом деле социальная ответственность организации – это непрерывный процесс, повседневная деятельность, крайне необходимая для поддержания взаимовыгодных отношений, сотрудничества и развития, и она должна составлять часть стратегической деятельности.

В контексте социальной политики в качестве исходного определения социальной ответственности можно предложить следующее – социальная ответственность представляет собой особый вид отношений между элементами общественной системы (индивидами, группами, организациями, институтами), выражающихся в способности данных субъектов брать на себя и реализовывать социальные обязательства по отношению к себе либо к другим

В свою очередь, социальные обязательства можно трактовать как обязательства по реализации основных социальных ценностей и целей социальной политики, возникающих в ответ на актуализированные социальные потребности общества. Среди таких целей-ценностей социальной политики в первую очередь следует назвать цели-ценности социальной безопасности, социальной солидарности, социальной справедливости, социальной стабильности, социальной помощи, социального благополучия, социального баланса, развития человеческих ресурсов

Социальная ответственность возникает тогда, когда поведение индивида имеет общественное значение, регулируется социальными нормами. Социальная ответственность понимается в двух значениях:
· ответственность позитивная (перспективная, проспективная) - означает осознание лицом необходимости выполнения своего долга, всей суммы лежащих на личности обязанностей, степень выполнения этих обязанностей. Это ответственность за будущее поведение. Позитивная ответственность носит активный характер, это ответственность за настоящие и положительные действия.
· ответственность ретроспективная (негативная) - означает принятие или возложение определенных мер воздействия, ограничений или обязательств, являющихся следствием нарушения социальных обязанностей. Это ответственность за прошлые действия, ранее совершенные. Это наиболее распространенное понимание ответственности, именно оно имеет юридически значимый характер. Негативная ответственность в той или иной мере связана с претерпеванием неблагоприятных последствий своих действий.
В этом втором значении - как необходимость отвечать за содеянное - социальная ответственность подразделяется на виды. Критерием является сфера социальной деятельности и связь с определенными социальными нормами. Социологическая наука на основе указанных критериев выделяет юридическую, нравственную, экономическую, политическую ответственность. В юридической литературе перечень видов социальной ответственности более широк и при этом не является исчерпывающим. Выделяют: политическую, моральную, юридическую, профессиональную, общественную ответственность и т.д.

В чем сущность интеграции экономических интересов и социальной ответственности организации?

Внедрение в мозг организации мысль, о том что социальная ответственность: а именно, выплата пособий, организация досуга, поощрение работы инвалидов и пенсионеров и прочее. это хорошо и выгодно.

 

⇐ Предыдущая12345

Поделиться: