Классическая (административная) школавуправлении.

Представители классической ( 1920—1950 ) школы, a именно — А. Фазиль, Л. Урви, Дж. Муне, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, a не основывались нa научной методологии) старались взглянуть нa организации c точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.
Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведут организацию к успеху.
Эти принципы были связаны c двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ paздeлeния организации нa подразделения или группы. Фазиль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.
Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.
А. Фазиль сформулировал 14 принципов управления:

• разделение труда. Целью paздeлeния является выполнение работы, большей под объем и лучшей под качеству про тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, нa которые должно быть направлены внимание и усилия;
• полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ей противоположность;
• дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ей работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;
• единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;
• единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должная быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;
• подчинённость личных интересов общим. Интересы одного работника не должно превалировать над интересами компании;
• вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должно получать справедливую зарплату;
• централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;
• скалярная цепь, тo ecть ряд лиц, стоящих нa руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;
• порядок. Место — для всего, и все — нa своему месте;
• справедливость — сочетание доброты и правосудия;
• стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;
• инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;
• корпоративный дух. Союз — это сила, a она является результатом гармонии персонала.

Основные положения:

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организации.

Школачеловеческихотношений

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ нa неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений ( 1930—1950 ) внесли два ученных — Мэри Паркер Фоле и Элтон Мейо.

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами (что также описано в последующих главах), помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Бихевиористскаяшкола (школаповеденческихнаук)

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого – бихевиористского — направления ( с 1950 г. и по наше время ) можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, РенсисаЛайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Но, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Основные положения школы человеческих отношений и бихевиористской школы:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школанаукииуправления

Формирование школы науки управления (c 1960 г. под настоящее время) связано c возникновением кибернетики и исследования операций. Под своей сути, исследования операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.

После постановки проблемы группа специалистов под исследованию операций разрабатывает модель ситуации.

Модель — форма представления реальности, упрощающая эту реальность, облегчающая понимание ей сложностей. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является заменам словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений. В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены нa разработку:

• методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организациях;
• алгоритмов выработки оптимальных решений c применением теории статистических решений, теории игр и др.;
• количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений.

3 подхода: процессный, системный, ситуационный (см. тетрадь)

Основные положения:

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в сложных ситуациях.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: