ОСНОВНЫЕ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА И ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ.

1)Классич-ая школа: первых менеджеров волновал вопрос об эффек-ти пр-ва(технич-й подход). Свою деят-ть они сосредоточивали на адаптации рабочих. В этих целях разрабатывался дизайн раб-их мест, изучались затраты времени на различ-ые операции и т.п.. Исследов-ли приняли подход при изучении личности с т.зр. хар-ра, т.е. если установить черты хар-ра, свойств-ые менеджеру, то м. найти людей, кот. обладают такими качествами. Рез-ты исслед-ий показали, что опред-ть параметры по чертам хар-ра невозможно. Следов-но концепция черт хар-ов не срабатывает.

1.2)Школа науч-го упр-ия: Ф. Тейлор- заинтересовался не эффект-тью чел-ка, а эффект-тью деят-ти орг-ии. Разраб-л ряд методов науч-ой орг-ии труда, основ-ых на изучении дв-ий рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Тейлор разработал методол-ие основы нормиров-ия труда, стандартизировал раб-ие операции, внедрил в практику науч-ые подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

1.3)Админист-ая школа: занималась изучением вопросов роли и фун-ий менеджера. Файоль разделил весь процесс упр-ия на 5 осн-ых фун-ий: планир-е, орг-ия, подбор и расстановка кадров, руков-во и контроль. Суть разработ-ых им принципов упр-ия сводится к след.: разделение труда, авторитет и ответст-ть власти, дисциплина и др. М. Вебер – концепция «рац-ой бюрократии» - дал хар-ку идеал-ых типов господства, выдвинул положение, по кот. бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, яв-ся самой эффек-ой формой чел-ой орг-ии. Осн-я черта «классич-й школы» - сущест-ет только 1 способ достижения эффект-ти пр-ва.

2)Школа человеч-их отношений(поведенческая): в основу положены достижения психологии и социологии. Следов-но сосредоточение осн-го внимания на работнике, а не на его задании. Э. Мэйо: обнаружил, что группа рабочих- это соц-ая с/с, в кот. есть собственные с/с контроля. Определ-ым образом воздействуя на такую с/с, м. улучшать результаты труда. Акцент делался на заботе о людях, просое проявление полож-го внимания к людям оказывает очень большое влияние на производ-ть труда, т.е. повышение эффек-ти орг-ии возможно за счет повышения эффек-ти ее челов-их рес-ов. Маслоу предложил классиф-ть потребности личности: физиолог-ие, в безопасности своего существования, соц-ые, престиж-е, в самовыражении, достижении целей и личном росте. Макгрегор: теория X и Y, где Х-приходится постоянно принуждать, контрол-ть и направлять. Y-принимает на себя ответст-ть, стремится к ней.

3)Управленческая школа: упр-ие как логич-ий процесс, кот. м.б. выражен математически. Исследов-ия упр-ия как процесса привело к широкому рапространению с/с методов анализа. Рук-ли д. рассматривать орг-ию как сов-ть взаимосвязанных Эл-ов, таких как люди, стр-ра, задачи, технология, ресурсы. Гл. идея – ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей с/с. Системный подход в упр-ии позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

Основные функции менеджмента и их взаимосвязь.

1) Целеполагание – процесс выбора способов и целей функционирования орг-ций в долгосрочном периоде:

- стратегические (3-5 лет)

- среднесрочные (1-3 лет)

- текущие до 1 года

Классификация целей:

а) общеорганиз-е

б) индивидуальные

По совместимости: совместимые и несовместимые.

2) Анализ и прогнозирование – сбор, обработка и систематизация информации. Основные объекты анализа:

а) макроокружение – элементы–соц. факторы, полит. и экон., определяющие макроэкон. ситуацию, а также состояние НТП.

б) микроокружение – потребители, конкуренты, поставщики, кредиторы, рынок труд. ресурсов.

Внутр. среда – кадровый состав, анализ внутриорганизационных процессов: коммуникации, групповая динамика, нормы и правила, экон. эф-ть.

Прогнозирование – процесс предугадывания вариантов развития событий во внутр. и внеш. среде орг-ций(стратегическое, среднесрочное, краткосрочное).

3) Планирование – процесс обоснования распределения ресурсов в организации. Зависит от стратегии организации. Результат – документ, план.

4) Организация процесса – распределение ресурсов, функций, полномочий и ответственности.

5) Функция контроля – процесс сопоставления фактических результатов с плановыми показателями, выявление отклонений между ними. Ф. должна выполняться в соотв. с принципом системности.

6) Регулирование – процесс устранения отклонений между фактическими и плановыми показателями (корректировка плана, организация процесса).

7) Мотивация – побуждение к деятельности.

8) Формирование организационной культуры.

9) Принятие решений – процесс выбора способов устранения проблемы.

10) Функция координации – согласование деятельности отдельных элементов организации по объемам, срокам, ресурсам, функциям.

7. Сущность функций целеполагания и планирования. Целеполагание – процесс выбора способов и целей функционирования орг-ций в долгосрочном периоде:

- стратегические (3-5 лет)

- среднесрочные (1-3 лет)

- текущие до 1 года

Классификация целей:

а) общеорганизационные

б) индивидуальные

По совместимости: совместимые и несовместимые.

Планирование – процесс обоснования распределения ресурсов в организации. Зависит от стратегии организации. Результат – документ, план.

Сущность функций организации

Подход к упр-ю как к процессу оценивает его в кач-ве с/с, в кот. работа, направл-я на достижение целей пред-я, рассматр-ся не как единовременное действие, материализующих функции управления. В рамках последних - организация, координация, контроль. Основные функции менеджмента, следовательно, - организация, мотивация, контроль и координация.

Сущность функ-и организ-и состоит в том, чтобы заблаговременно иметь всё необходимое для выполнения планов. Необходимость в организационной работе возникает всякий раз, когда меняются цели и задачи пред-я или хотя бы правила работы подразд-я. Орг-я, задачей кот-й явл-ся формирование стр-ры компании, обеспечение ее всем необходимым для нормальной работы (персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и др.). Организация направлена на создание необходимых условий для достижения запланированных целей.

Контроль, задача которого - в количественной и качественной оценке и учете результатов работы. Контроль выступает в качестве элемента обратной связи. На основе его данных осуществляется корректировка принятых реш-й, планов, норм и нормативов. В фун-ю контроля входят: сбор, обработка и анализ инф-и о факт-х рез-х хоз-й деят-ти всех подразделений фирмы, сравнение их с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ причин этих отклонений; разработка меропр-й, необходимых для достиж-я намеченных целей. В связи с этим контроль рассм-ся не только как фиксир-е отклонений, но и как анализ причин отклонений и выявление возможных тенденций развития.

Координация - важнейшая функция менеджмента, гарантирующая бесперебойность и непрерывность действий. Цель координации - достижение согласованности в работе всех звеньев организации посредством установления оптимальных связей (коммуникаций) между ними. Здесь широко используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, средства радио- и телевещания и т. д. С помощью различных форм связи обеспечивается взаимодействие между подсистемами, осуществляется маневрирование ресурсами, достигается единство и согласование всех функций менеджмента, а также действий руководителей.

Сущность и виды мотивации

Мотивация, как функция менедж-та означает процесс стимулир-я вcex уч-в, направленный на достижение установл-х целей развития инноваций. Конкретное решение задач мотивации зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моделей поведения участников в трудовом процессе, форм стимулирования труда и ряда других факторов.

Виды мотиваций ( зависят от конкретных условий и характера выполняемых работ).

1.Концепция мотиваций: содержательная, процессуальная;

2.Способ вознаграждения: материальное, трудовое, статусное;

3.Форма стим-я: Индивидуальная, коллективная

4.Виды оценки: Внутренняя, внешняя

В теории и практике принято различать две принципиальные концепции мотивации: содержательную и процессуальную.

Содержательные концепции мотивации, основы которых развиты в работах Абрахама Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга, исходят из классификации потребностей, побуждающих людей к мотивационному поведению, связанному прежде всего с объемом и содержанием работы. В соответствии с теорией Абрахама Маслоу потребности человека можно представить в виде строгой иерархической структуры, в которой первичные потребности (физиологические и потребности в безопасности и защищенности)требуют первоочередного удовлетворения, а вторичные потребности (социальные, уважения и самовыражения) приобретают мотивационный характер лишь по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня. ( потребности и связанные с ними факторы определяют поведение людей и их отношение к работе).

Процессуальные концепции мотивации, отраженные в работах Виктора Врума, Лаймана Портера, Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона и др., основываются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения. Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике инновационной сферы и используют мотивационные механизмы, стимулирующие достижение целей и получение удовлетворяющего вознаграждения.

Материальная мотивация основана на вознаграждении работника через систему оплаты труда. Трудовая - ориентирована на достижение высоких трудовых результатов (качества выполнения работы, ее количества, личного вклада и пр.). Статусный подход выделяет ориентацию работника на повышение своего должностного или квалификационного статуса на ИП (продвижение по службе, получение степени, звания и т.п.).

Процесс мотивации в инновационном менеджменте. Мотивация со стороны менеджмента представляет собой постоянно повторяющийся процесс, содержащий 3 осн-е стадии: выбор и хар-ка объекта мотивации, построение альтернативных вар-в мотив-и и принятие мотивац-го реш-я. Хаар-ка объекта мотив-и д. выявить существ-е аспекты мотивац-го механизма, связ-е с определением с/с ценностей для него. Формирование альтернатив мотивации труда предполагает выявление альтернативных решений по трем элементам: общей концепции мотивации (содержательная, процессуальная или смешанная), составу критериев внешней и внутренней оценки результатов деятельности объекта и способам его вознаграждения. По каждому из элементов менеджмент может наметить несколько возможных вариантов решений в соответствии с выявленной спецификой объекта мотивации. Оценка намеч-х вар-в м. б. проведена только на основе экспериментальной проверки в ходе деятельности. Колич-я оценка эф-ти принятой с/с мотивации в инновационных структурах проявляется в кач-х и колич-х итоговых пок-х ИП, в движении кадров, в приросте научно-технического потенциала ИП.

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: