Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Культура организации и ее формирование.
Организационная культура - специфическая характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки и организации дела. Корпоративная культура (КК) - то, что определяет, что хорошо и что плохо для фирмы. Свод писанных и неписаных правил, некий образ поведения. КК определяет все - от внешнего вида до образа мыслей. Культура организации - мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. В разных фирмах появляются программы развития корпоративной культуры, включающие различные мероприятия: от достаточно простых (типа пошива флагов и написания гимнов) до комплексных. длительных и дорогостоящих (проведение исследований, совещаний, тренингов и т.д.) Типы организационной культуры: 1. “Культура власти” - особую роль играет лидер. его мнение. способности, качества в организациях с жесткой иерархической структурой. Организация может быстро реагировать на изменение ситуации. быстро принимать решения и исполнять их. 2. " Ролевая культура" - строгое распределение ролей и специализация участков. Организация функционирует на основе системы правил. процедур и стандартов деятельности, что гарантирует эффективность, организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. 3. " Культура задачи" - ориентация на решение задач, реализацию проектов. Эффективность определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Культура эффективна, когда ситуативные требования являются определяющими в деятельности организации. 4. " Культура личности" - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Организационная культура включает следующие компоненты: - мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов, - культурные ценности, доминирующие в организации, такие как " качество продукции" или " оцениваемое лидерство", символы и мифология, - характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении, - нормы, принимаемые повсеместно в организации, например, " заработал - получил" или как обоснованно отказаться от нового задания, к нормам относятся так называемые " правила игры", которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации, - психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Ни один из этих компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Перечисленные компоненты представлены на нескольких уровнях, отличающихся по " обнаружимости" и " сопротивляемости изменениям". Наименее обнаруживаемый и глубинный уровень представлен мировоззрением. Это представления об окружающем мире, природе человека и общества. Более любого другого явления организационной культуры мировоззрение связано с этнической культурой и даже религиозными представлениями. Наиболее пластичный уровень культуры - символы, включающие высказывания, произведения искусства и физические объекты, которые нагружены в культуре организации определенным смыслом. Важным элементом может стать какой-либо персонаж (живой или умерший), обладающий характеристиками в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Этот уровень культуры может быть изменен в достаточно короткие сроки. Частью такой работы занимаются многие рекламные агентства, предлагающие в качестве услуги создание нового фирменного стиля, включающего дизайн интерьера, товарных знаков, создание аналогов, одежды для сотрудников. Другой раздел этого уровня культуры - организационная мифология, внедрение которой - процесс более кропотливый. Одно из ее направлений характеризуется высказыванием: “Народ должен знать своих героев” и предполагает создание ореола героя для кого-либо из организаторов фирмы или ее сотрудников. Методы управления В общепринятом понимании метод [ от латинского methodos - исследование ] - способ исследования явлений природы, подход к изучаемому явлению, планомерный путь к установлению истины. Применительно к государственно-управленческой деятельности под ним понимается прием практической реализации задач и функций исполнительной власти в деятельности исполнительных органов на основе закрепленной за ними компетенции, в установленной форме и в соответствующих границах. В подобном виде метод дает нам понять то, как функционирует механизм исполнительной власти, как практически осуществляется управленческая функция, с помощью использования каких средств. Следовательно метод управления есть средство практического осуществления функций государственно-правленческой деятельности и достижения ее целей. Методы любой деятельности разнообразны. Это относится и к методам управления, ибо они различны по своему назначению субъекты исполнительной власти, различны и находящиеся под их руководством объекты. Но это не исключает возможности проведения типизации методов в целях выявления наиболее присущих им черт. Наиболее характерно для методов управления следующее: Во-первых, они органически связаны с целевым назначения этого вида государственной деятельности как особого вида как практической реализации единой государственной власти. Во-вторых, они выражают управляющее воздействие субъектов исполнительной власти на соответствующие объекты. В-третьих они используются субъектами исполнительной власти в в качестве средств реализации закрепленной за ними компетенции. В-четвертых метод управления имеет своим адресатом соответствующего объекта. В-пятых, выбор конкретных методов управляющего воздействия напрямую зависит от организационно-правового статуса субъекта управления, но и от организационно-правового статуса [формы собственности; от индивидуального или коллективного характера] Следует различать, таким образом: 1) методы управляющего воздействия, имеющие внешнее юридически-властное значение и выражение и являются собственно методами управления; 2) методы организации работы аппарата управления, имеющие чисто внутри аппаратное значение; 3) методы свершения определенных управленческих действий - методы процедурного характера. С общетеоретических позиций проявляется действие методов любой деятельности – убеждения и принуждения. С помощью средств убеждения, прежде всего, стимулируется должное поведение участников управленческих отношений путем проведения воспитательных, разъяснительных, рекомендательных, поощрительных мер в основном морального воздействия. Принуждение рассматривается как вспомогательный метод, используемый в случае не результативности убеждения. Оно выражается в применении административной или дисциплинарной ответственности. Из множества классификаций, как правило, выделяются методы двух групп: административные и экономические. Административные методы квалифицируются в качестве способов и средств прямого или внеэкономического управляющего воздействия со стороны субъектов исполнительной власти на соответствующие объекты управления со стороны независимо от конкретной области общественной жизни. Экономические методы обычно характеризуются в качестве способов или средств экономического или косвенного воздействия со стороны субъектов государственно-управленческой деятельности на соответствующие объекты управления Стили руководства Под стилем руководства понимается совокупность конкретных способов воздействия руководителей на подчиненных. Он определяется характером деятельности организации, культурой, системой ценностей, позициями менеджеров, особенностями самих исполнителей, случайными факторами. 1)авторитарный (считается универсальным) используется преимущественно при руководстве лицами невысокой квалификации, выполняющими простые рутинные виды работы, в случаях, когда исполнители обязаны безоговорочно подчиняться (военизированные организации, действия в чрезвычайных условиях) или доверяют руководителю. Он предполагает официальность отношений, сосредоточение власти и ответственности в руках менеджера, неукоснительное соблюдение дистанции между ним и подчиненными, отдачу в приказной форме обязательных для выполнения распоряжений, мотивирование преимущественно с помощью наказаний. Это не создает заинтересованности исполнителей в результатах работы, формирует неблагоприятный морально-психологический климат, порождает внутренние конфликты. Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля: более жесткую «эксплуататорскую» и более мягкую «благожелательную»; 2)демократический предполагает, что руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, избегает диктаторства, делегирует полномочия, создает благоприятный морально-психологический климат, широко использует поощрение. Все это повышает заинтересованность работников, увеличивает их преданность организации. Здесь также выделяют две формы: консультативную и партисипативную (подчиненные не просто дают советы, но привлекаются к постановке целей и контролю). Обычно демократический стиль руководства применяется при выполнении сложной работы, требующей творческого подхода, а также если исполнители хорошо разбираются в ее тонкостях и могут внести в нее много нового, ценного. Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже; 3)либеральный предполагает, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты, помощника в сложных ситуациях, а группа имеет полную свободу принимать решения. |
Последнее изменение этой страницы: 2017-03-14; Просмотров: 341; Нарушение авторского права страницы