Факторы, методы и условия успешной деятельности менеджера в современной организации

Реализацию целей и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Факторы (прежде всего качества менеджера)

Функциональные требования включают:

Понимание людей:

психологическая интуиция – умение понять психические свойства и состояния личности;

психологический такт – умение найти нужную форму общения;

коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержке контактов и связей.

Качества лидера:

способность понять, выразить и отстоять интересы людей;

желание брать ответственность на себя;

способность неформально влиять на окружающих.

Знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике, что позволяет рассчитывать:

на грамотный выбор стиля руководства;

на эффективную мотивацию;

на умение организовать подготовку и принятие решений.

Компетентность:

знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации;

знание основ трудового и хозяйственного законодательства.

Способность предвидеть развитие событий.

Умение ставить цели (это требование весьма важно для успешного планирования).

Способность организовать взаимодействие и наладить оптимальный контроль (а это важно для рационального разделения труда, для выбора способов контроля).

 

Основные сервисные требования включают:

Ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой. Осознание целей позволяет менеджеру судить, насколько важно для него то, что он делает, как вписывается работа в стратегию его жизни. Это формирует его мотивацию, способствует последовательности и основательности в принятии решений. Менеджер, который не способен прояснить личные цели, не сможет грамотно поставить цели перед коллективом.

Стремление к совершенствованию себя и предприятия в противовес ощущению самодостаточности, самодовольства, успокоенности. Это стремление проявляется в непрерывном поиске резервов, стремлении к обоснованным нововведениям.

Энергичность, инициативность, решительность и настойчивость в достижении целей. Это качества, необходимые в связи с тем, что менеджер в своей работе встречает не только поддержку, но и сопротивление, которое часто приходится преодолевать.

Владение стратегией эффективного мышления. При этом имеется в виду способность концентрироваться на главном, выявлять существенное, отбрасывать второстепенное.

Эффективное использование времени как синтетический показатель уровня организации труда.

Этические качества, адекватные уровню морали, господствующей в коллективе, в частности: единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к нарушениям требований закона, но терпимость к людям, забота о персонале.

Здоровье физическое и психическое, достаточное для обеспечения требований к менеджеру.

 

Дополнительные сервисные требования:

Личная организованность и высокая культура собственного труда, умение распределить силы.

Объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других.

Гибкость, понимаемая как способность быстро перестроиться, отказаться от неэффективной стратегии и тактики.

Способность сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях.

Способность находить необходимую информацию.

Знание технических возможностей современной оргтехники.

Способность коротко и ясно говорить о деле.

1. Экономика и социология управления персоналом и формирование человеческого капитала. Модель управления ключевыми специалистами предприятия.

Объект управления персоналом в организации – развитие социальной среды организации. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. Социальная среда органически связана с технической и органической сторонами функционирования организации и составляет вместе с ними единое целое. Планы социального развития организации могут включать следующие разделы:

 

• изменение социальной, профессионально-квалификационной структуры группы;

 

• повышение профессионально-технического и культурного уровня группы;

 

• улучшение условий труда и охраны здоровья членов группы;

 

• повышение жизненного уровня и улучшение жилищно-бытовых условий работающих.

 

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, которые позволяют разрешать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, анализа и аналитического расчета и социальных нормативов

На современном рынке труда специалисты имеют огромную свободу выбора своих работодателей. Основная причина, по которой сотрудники уходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своей востребованности или не видят перспектив для полного развития своих возможностей. Управление человеческим капиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, чтобы помочь им полностью реализовать свой потенциал.

 

Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомые финансовые показатели компании. Хотя такой подход предполагает поиск способов количественной оценки того, что прежде считалось нематериальными активами, специалисты, реализующие такие методики, отмечают, что на рынке бизнеса аналогичные подходы уже используются. Резкий рост стоимости акций компании Yahoo к примеру, отражает не только финансовое состояние компании, но и потенциал, который складывается из знаний, умений и способности к поиску новых решений ее сотрудников.

 

Тем не менее, многие руководители компаний отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала (такие как, к примеру, обучение персонала в организации), поскольку осознают все трудности, связанные с определением возврата от таких инвестиций. Многие руководители и аналитики настаивают на том, что человеческий капитал отрицает какое бы то ни было измерение, и утверждают, что компании на самом деле девальвируют ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов.

1. Создание эффективной организации. Выявления причин организационных отклонений.

Современные формы организации, которые сконцентрировали в себе огромное количество «идей, людей и вещей», порождая интегральный характер организационных вопросов. Особенно актуальными для современных компаний являются вопросы организационного проектирования, которые тесно связаны с организациями будущего. Условия, в которых приходится действовать современным организациям, требуют от менеджера системного мышления.

Таким образом, современные методы проектирования базируются на рассмотрении организации как открытой динамической системы, главной целью которой является самосохранение и развитие. Проектирование предприятий следует понимать как неотъемлемую часть, как обязательный этап единого процесса организационного развития системы. При проектировании всякий раз приходится решать три важных задачи и исследовать три главных этапа в развитии организации:

 

• 
  будущее состояние (где организация хотела бы находиться);
• 
  настоящее состояние (где организация находится сейчас);
• 
  переходное состояние (как перейти от настоящего к будущему).

Проектирование организации – это процесс создания прообраза будущей организации, постоянный поиск наиболее эффективного сочетания организационных переменных.

Модель организации, на основании которой можно выделить ключевые организационные переменные, с которыми проектировщику, разработчику придется постоянно работать, приведена на рисунке 1.66.

Проектирование начинается с изучения внешней среды: необходимо получить объективную информацию о сложившейся ситуации на рынке; исследовать возможные пути доступа к необходимым ресурсам; изучить механизмы конкуренции на рынке и предвидеть факторы конкуренции.

Критерием успеха при проектировании новых организационных форм является адекватное познание внешней среды и себя в ней для оптимального взаимодействия со средой.

роектирование организационной должно включать в себя не только описание организации на начальный момент ее существования, но и прогноз ее дальнейшего развития. Особое место в этом процессе отводится формированию организационной структуры.

Научно обоснованный процесс формирования организационных структур управления основан на использовании методов системного подхода, который базируется на соблюдении следующих принципов:

- корректная формулировка целей и подцелей проектируемой организации с учетом их актуальности, новизны и возможности практической реализации;

- постановка всех управленческих задач, без решения которых реализация целей окажется невыполнимой;

- обоснованное распределение применительно к этим задачам функций, прав и ответственности по вертикали управления – от генерального директора предприятия до исполнителей;

- выявление всех необходимых связей и отношений по горизонтали управления, с целью координации деятельности всех функциональных звеньев и вспомогательных служб в рамках выполнения общих текущих задач и реализации перспективных производственных программ;

- ограниченное сочетание вертикали и горизонтали управления путем нахождения оптимального для данных условий соотношения централизации и децентрализации управления;

- соблюдение правил композиции и декомпозиции, сформулированных в законе единства анализа и синтеза.

 

 

13. Экономика и социология управления персоналом и формирование человеческого капитала. Приверженность и лояльность персонала организации

 

Объект управления персоналом в организации – развитие социальной среды организации. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. Социальная среда органически связана с технической и органической сторонами функционирования организации и составляет вместе с ними единое целое. Планы социального развития организации могут включать следующие разделы:

• изменение социальной, профессионально-квалификационной структуры группы;

• повышение профессионально-технического и культурного уровня группы;

• улучшение условий труда и охраны здоровья членов группы;

• повышение жизненного уровня и улучшение жилищно-бытовых условий работающих.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, которые позволяют разрешать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, анализа и аналитического расчета и социальных нормативов. Такая информация может быть получена в процессе изучения групповой динамики в организации. Особое внимание следует обратить на то, почему же люди вступают в группы. При глубоком изучении этого вопроса необходимо иметь в виду психологические и биологические факторы, на основе которых устанавливаются связи среди людей. Группа жизненно необходима для людей. Социализация способствует их приспособлению к общественной жизни и сохранению группы даже после смерти кого-то из ее членов. Помимо социализации, группы осуществляют много других функций.

Группа - социальная организация, для которой характерна социально значимая деятельность. Вместе с тем группа - это общность совместно работающих людей, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другого человека, одновременно испытывая ответное влияние. Человеку необходимо принадлежать к какой-либо группе, получать ­поддержку и оценку равных ему по квалификации лиц. Именно через группы происходит социализация личности, усвоение (или отрицание) коллективных норм и правил. Группа оказывает вполне определенное влияние на входящих в нее людей, формируя их в соответствии с присущими ей законами функционирования и развития.

Различают первичные и вторичные коллективы (группы).

Первичные коллективы - это коллективы функциональных отделов и служб, строительных участков и бригад, объединяющих работников строительных организаций на основе отдельного технологического процесса, осуществляя который работники вступают в непосредственные отношения.

Вторичные коллективы - действуют в масштабе отдела, цеха, степень непосредственного взаимодействия всех членов та­кого коллектива намного ниже, но принадлежность к предприятию имеет большое значение для каждого человека.

Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что все ее группы будут работать эффективно - как единый коллектив. Это обусловлено тем, что формальная организация создается по воле руководителя, а неформальные являются результатом взаимоотношений, которые рождают множество дружественных неформальных групп.

Неформальные организации - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенной цели. Как и цели формальных организаций, эти цели являются причиной существования такой организации. Нужно отметить, что в большой организации может насчитываться большое число неформальных организаций, так как для их формиро­вания очень благоприятна трудовая среда.

Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Группе необходимы разные члены, которые смогут делать вклад в решение возложенных на группу задач.

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: