Эволюция менеджмента. Современные концепции менеджмента. Развитие теории и практики менеджмента

Термин «менеджмент» происходит от древнеанглийского слова manage (объезжать лошадей), которое, в свою очередь, восходит к латинскому manus – рука. В наше время общий смысл слова понимается как «управление».

Менеджмент в экономике – понятие многозначное. Как явление менеджмент рассматривается как целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления. Как процесс – это ряд последовательных функций, включающий в себя планирование, организацию, регулирование, мотивацию, контроль и учет. Как система – это совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, информация, структура. Менеджмент рассматривается также как наука, занимающаяся проблемами управления. Кроме того, менеджментом называют аппарат управления, в который входят люди, координирующие работу персонала предприятия.

Три инструмента управления

С древности процесс управления был важной частью производительной деятельности человека. Сначала он формировался под влиянием способа производства, а с 18 века был обусловлен развитием рыночных отношений. Американский гуру М. Мескон, многие работы которого посвящены проблемам менеджмента, считает, что в истории существовало всего три инструмента управления. Сначала это была иерархия – давление на человека сверху с помощью принуждения и контроля над распределением материальных благ. Затем культура, т.е. сформировавшиеся со временем групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя определенным образом. И, наконец, рыночные отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг и предполагающие равноправие интересов продавца и покупателя.

Восемь этапов развития менеджмента

Как целостная система менеджмент сложился в XX веке и до настоящего времени прошел восемь этапов развития.

Первый этап начался в начале ХХ века после выхода в свет книги Ф.Тейлора «Принципы научного управления». В ней впервые были изложены научные подходы и принципы построения системы управления. Второй этап ознаменовался появлением классической (адмистративной) школы управления, основы которой заложили А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В этот период была осознана необходимость теоретического изучения функций и принципов менеджмента.

Третий, «неоклассический» этап связан с зарождением и развитием школы «человеческих отношений».

Четвертый этап основан на достижениях психологии и социологии, которые и определили роль человека в системе управления.

На пятом этапе развития в менеджменте стали широко применяться количественные методы обоснования управленческих решений. Это стало возможным, благодаря использованию в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники.

На шестом этапе был выработан новый подход в развитии теории управления, основанный на том, что организация – это открытая система, которая должна приспосабливаться к внешней среде. В это время И. Ансофф создал свою теорию стратегического менеджмента, а Портер – стратегию конкурентоспособности.

На седьмом этапе в управлении появились новые подвиды, например, мощный механизм «организационной структуры», который особенно успешно был использован в Японии.

На восьмом этапе, время которого – наши дни, наметились три основные тенденции: осознание на новом уровне значения материально-технической базы производства, демократизация методов управления и усиление международного характера управленияв рамках открытой экономики большинства развитых стран Запада.

Четыре школы управления

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. М. Мескон выделяет четыре такие школы:

1. Школа научного управления

2. Классическая школа управления

3. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

4. Школа науки управления

5. Вклад различных школ в теорию управления

Школа научного управления

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечения их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда. 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Классическая школа управления

1. Развитие принципов управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Математическая школа управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

 

 

СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ:

Системный подход исходит из того, что любая организация есть система, каждый из элементов которой, хотя и имеет свои ограниченные цели, но при этом теснейшим образом связан с другими элементами. В соответствии с этим управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга, на что делал акцент процессный подход, а все без исключения оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. Изменения в одном из них неизбежно обусловливают изменения в остальных, а в конечном результате во всей организации. Поэтому каждый руководитель, принимая собственные решения, должен учитывать их последствия для общих интересов.

Ситуационный подход составил одну из основ активно разрабатываемой в настоящее время концепции стратегического управления, одним из основоположников которой является крупный американский специалист в области менеджмента Игорь Ансофф.

Суть ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях, поэтому задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков, последствий и реальных возможностей применения, чтобы достичь или наименьших отрицательных результатов, или наибольшего положительного эффекта. Поскольку все переменные, влияющие на организацию, определить невозможно, для практических целей рассматриваются лишь наиболее значимые из них.

Коммуникационные процессы в организации. Лидерство и теории лидерства в современных условиях. Требования к современному руководителю

Коммуникации - это устойчивая связь между участниками управленческого процесса, представляющая собой взаимозависимость этапов работы с информацией.

Цели коммуникации:

1. Организовывать информационный обмен между субъектом и объектом управления.

2. Наладить процесс эмоционального и интеллектуального обмена управленческой информацией.

3. Установить взаимосвязь между людьми в организации.

4. Сформулировать общие взгляды на внутреннюю среду организации.

5. Организовать совместную работу коллективов с целью выполнения задач организации.

Типы коммуникаций

Виды коммуникаций	Форма коммуникаций	Средства коммуникаций
Вертикальная — это обмен информацией между руководителем и подчиненными; Горизонтальная — представляет собой процесс передачи информации между сотрудниками одного уровня; Вербальная — процесс общения с целью передачи информации при помощи слов; Невербальная — общение с помощью мимики, жестов, взглядов; Формальная Неформальная Межличностная Эмфатическая Интеллектуальная	Письменная Устная Видео Электронная Эмоциональная	Документы Речь Знаковые системы Электронные средства связи Видео- и телекоммуникации Элементы структуры физиологической системы человека

Значение коммуникации в организации:

1. Коммуникация — основное условие существования и развития организации.

2. Коммуникация осуществляет взаимодействие с внешней средой, определяя уровень и качество принятия управленческих решений.

3. Коммуникации характеризуют состояния внутренней среды организации путем обеспечения функционирования и взаимодействия людей, структуры, целей, технологии и задач организации.

4. Коммуникация создает неформальную структуру в процессе функционирования организации и способствует сближению с ней формальной структуры.

Лидер — это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

Подходы к изучению лидерства:

1. Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.

2. Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

3. Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

4. Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства — руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

 

42. Групповая динамика. Формальные и неформальные группы. Характеристики неформальных организаций. Эффективность групп.

Малая группа (в дальнейшем - группа) - это относительно обособленное объединение людей, которые

· часто взаимодействуют друг с другом;

· определяют себя как члены одной группы;

· разделяют общие нормы по поводу того, что их интересует;

· участвуют в единой системе разделения ролей;

· идентифицируют себя с одними и теми же объектами и идеалами;

· воспринимают группу как источник удовлетворения;

· находятся в кооперативной взаимозависимости;

· ощущают себя как некое единство;

· координируют действия по отношению к среде;

· способны выработать индивидуализированное представление обо всех остальных и аналогичным образом быть воспринятым каждым из них.

Группа - это относительно обособленное объединение нескольких людей (не более 10), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

В зависимости от целей объединения выделяют два типа групп:

· формальные;

· неформальные.

Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти группы могут быть созданы как на постоянной, так и временной основе.

В организации существует три основных типа групп: группы руководителей, рабочие группы и общественные организации.

Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве предприятий существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет.

Естественным результатом общения является спонтанное возникновение неформальных групп.

Эффективная группа - это группа, в которой взаимодействия характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием.

43. Организационное поведение и организационная культура. Формальное и неформальное управление. Типология организационных культур. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента.

Под культурой организации следует понимать совокупность общих для ее членов формальных и неформальных ценностей и норм поведения, признанных большинством работников данной организации. Таким образом, организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами данной организации.

В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Руководитель должен четко знать, что основой формирования управленческой культуры в данной организации и, в зависимости от этого, вырабатывать стиль руководства.

Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усили­вающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атри­бутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

Развитие организационной культуры предполагает ее формиро­вание, поддержание и изменение. Формирование культуры происхо­дит в условиях решения организацией двух важных проблем: внеш­ней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культу­ры в организации оказывает влияние культура региональная культура, внутри которого данная организация функционирует.

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность чле­нов организации, способами реагирования на критические ситуа­ции - моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ри­туалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию орга­низационной культуры.

Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддер­жанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации, и наоборот.

Возможны три сочетания измене­ний в поведении и культуре в организации:

1) изменение культуры без изменения поведения;

2) изменение поведения без изменения культуры;

3) изменение поведения и культуры.

Изучение влияния культуры на организационную эффектив­ность связано с выбором подхода и переменных. Каждая из сущест­вующих моделей влияния культуры использует свой собственный критерий формирования набора организационных переменных: организационные процессы; ценностные ориентации; функции социальной сис­темы; система конкурирующих ценностей

 

44. Экономический эффект управленческого труда. Профессионализация менеджмента

В качестве главного критерия результативности управления выступает уровень эффективности управляемого объекта. Эффективность менеджмента— это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, т.е интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. Эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности производства, составляет часть эффективности производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, — это и есть содержание эффективности как управленческой категории. Таким образом эффективность управления определяется соизмерения полученной прибыли (иного значимого результата) и затрат на управление. Но такая упрощенная оценка не всегда корректна, так как. результат управления не всегда оценивается по прибыли; такая оценка приводит к непосредственному и опосредованному результату, который скрывает роль управления в его достижении. Прибыль часто выступает как опосредованный результат; результат управления может быть не только экономическим, но и социальным, социально-экономическим; затраты на управление не всегда можно достаточно четко выделить. На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факторов: потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу; средства произв-ва; социал-ые аспекты деят-сти персонала и коллектива в целом; культура организации. Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве. Таким образом, эффективность управления — это один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результаов управления и ресурсов, затраченных на их достижение.
Критерии эффективности управления Различают следующие критерии результативности деятельности организации: Действенность - степень достижения целей организации Экономичность - соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов. Качество - соответствие характеристик продукции стандартам и требованиям потребителей. Прибыльность - соотношение между доходами и суммарными издержками. Продуктивность - соотношение объема продукции за опред-й период в натуральных, стоимостных и других показателей и затрат ресурсов, соответствующих данному объему продукции (ресурсов: трудовых, материальных, финансовых и др.) Качество трудовой жизни - условия труда работников. Инновационная активность - внедрение новшеств в различных функциональных областях деятельности организации. Количественные и качественные показатели управленческой деятельности Количественные показатели деятельности системы управления – это совокупность показателей, измерение которых традиционно ведется в учетных регистрах организации (предприятия) в стоимостных или натуральных единицах. Примеры: численность персонала, реализация продукции, прибыль до и после налогообложения и т.п. Качественные показатели управленческой детяельности – это показатели, для которых значение выводится на основе оценок экспертов, значение зависит от субъективного восприятия состояния объекта и не существует общепринятых средств измерений. Примеры: научно- технического уровень продукции, степень удовлетворенности клиентов, уровень обоснованности принимаемых решений; развитие организационной культуры; управляемость системы; удовлетворенность персонала; социальная ответственность компании.
45. Самообучающиеся организации. Модели устойчивого развития организации.

САМООБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ - термин, используемый в организацион­ной теории для обозначения: 1) одной из моделей организации, ориентированных на организационное развитие посредст­вом постоянного обучения и самообуче­ния персонала (см. Персонал организа­ции); 2) реального типа современных ор­ганизаций на Западе, отличающихся от других тем, что они непрерывно транс­формируются и развиваются путем по­стоянного обучения и переобучения пер­сонала (см.: Организационное развитие; Персонал организации). В настоящее вре­мя в англоязычной специальной литера­туре для описания С. О, используется два термина: «самообучающиеся организа­ции» и «самообучающиеся компании». Первый термин обычно применяется для описания идеальных моделей, второй - для описания реальных организаций, осуществляющих развитие в рамках этих моделей.

Теория С. О. начала формироваться во второй половине 80-х - начале 90-х гг. XX в., но данная проблема исследовалась еще специалистами 50-х гг., работавши­ми в рамках системного подхода (организмическая и социотехническая вер­сии). Они определяли организацию как «социальный организм» или как «сущ­ность, имеющую свою жизнь». В даль­нейшем этот взгляд получил развитие в рамках школы организационного разви­тия и планируемых организационных из­менений, в частности в следующих тео­риях и концепциях: теория обучения умению учиться (Г. Бэтсон); теория са­мообновления (Дж. Гарднер); теория ор­ганизационного обновления (Г. Липпит); концепция обучающихся систем (Д. Шон); теория организационного обучения (К. Арджирис) и др.

За основу классического понимания С. О. принята т. н. петля двойного обу­чения, наличие которой является сущно­стным признаком этого типа организа­ций. Признаком «петли» в свою очередь является то, что наряду с обычным для любой организации обязательным обучением персонала, что является предпо­сылкой ее деятельности (первая «петля» обучения), модель С. О. предполагает вторую «петлю» обучения, которая пред­ставляет собой организованный и созна­тельно управляемый процесс «рефлексии первичного действия» и самообучения всех сотрудников.

К основным признакам С. О. могут быть отнесены: гибкая и максимально плоская организационная структура (см. Структура организации); партисипативный и обучающий подход при выработке организационной стратегии (см.: Управ­ленческие (организационные) решения; Стратегия организации); гибкость систе­мы вознаграждений (см. Вознагражде­ние); доступность и свободный обмен информацией и опытом между всеми членами организации (см. Коммуникации в организации); контакты всех членов ор­ганизации с внешней средой, ориента­ция на освоение опыта других компаний (см. Внешняя среда организации); совме­щение основной деятельности членов организации с исследовательскими функ­циями; благоприятный для обучения и развития персонала психологический климат. В модели С. О. определяются и характеристики обучения: его уровень, содержание и мотивы.

В настоящее время можно выделить несколько относительно самостоятель­ных подходов, по-разному трактующих процесс самообучения персонала: как адаптация к изменяющимся условиям; как процесс формирования общего ви­дения событий и процессов (см. Органи­зационная культура); как процесс органи­зованного получения новых знаний; как процесс обучения высшей администрации организации; как обучение в процессе инноваций (см. Инновационные концепции развития организации); как процесс по­этапного обучения на разных фазах (жиз­ненных циклах) организации (см. Теория жизненных циклов организации).

«Устойчивое развитие организации — это способность организации обеспечивать конкурентоспособность своей миссии в условиях взаимодействия с рыночной средой».

Чтобы обеспечивать конкурентоспособность своей миссии — удовлетворять требования Потребителя лучше, чем это делают конкуренты, организация должна систематически отслеживать динамику требований Потребителя, учитывать разнообразные факторы, определяющие конкурентоспособность ее продукции (товара).

Если в 70-х годах XX века конкурентоспособность товара определялась, в основном, двумя факторами — ценой и качеством, то с 80-x годов начал действовать третий фактор — гарантии качества. В настоящее время эти гарантии обычно предоставляются в виде сертификатов на продукцию, производство, систему качества, систему менеджмента качества (СМК), предоставление гарантий в виде комбинации указанных сертификатов.

46. Новые подходы к управлению организацией в условиях нестабильности внешней и внутренней среды. Инновационный потенциал менеджмента.

 

Инновационный менеджмент — это организация и планиро­вание (включая мотивацию и контроль) процессов разработки и внедрения новшеств на объектах различных уровней, направ­ленные на достижение инновационных целей этих объектов.

Инновационные цели — это часть обшей системы целей. Они связаны с потребностью обновления протекающих в организации процессов.

В инновационном менеджменте можно выделить практическую и научную составляющие. Практическая составляющая проявля­ется в осуществлении конкретных управленческих действий в той или иной сфере, например в сфере производства. Но в основе этих действий лежат определенная методология, понятийный аппарат, приемы, разработка которых может быть отнесена к научной со­ставляющей. Последней и является уже упомянутая инноватика.

Г. Менш предложил классификацию нововведений. Он выделил три крупные группы — базисные, улучшающие и псевдоиннова­ции. Базисные инновации разделены на технологические (образуют новые отрасли и новые рынки) и нетехнологические (изменения в культуре, управлении, общественных услугах). Между нововведе­ниями существует конкуренция за ресурсы, ибо каждый вид ново­введений требует определенных затрат труда и капитала.

Процесс движения от одного технологического пата к другому происходит посредством перехода от базисных нововведений к улучшающим и далее к псевдонововведениям.

Существуют клас­сификация нововведений, которая позволяет, на наш взгляд, более четко разграничить инновации-продукты и инновации-процессы:

• " чистые" нововведения-продукты, предназначенные для конечного потребления;

• новые медицинские процедуры, аппараты и лекарства;

• новые инвестиционные товары, предназначенные прежде всего для производства потребительских товаров и услуг;

• новые технические устройства и новые материалы, использо­вание которых возможно в производстве как инвестиционных, так и потребительских товаров;

• научные инструменты, которые предназначены для лабора­торных исследований, но в дальнейшем могут быть исполь­зованы и в промышленных целях;

• " чистые" нововведения-процессы, которые направлены толь­ко на экономию факторов производства.

Главными компонентами инновационных систем выступают тех­нологические, научные и научно-технические, социально-органи­зационные, управленческие, а также когнитивные новшества, воп­лощенные в научных знаниях, изобретениях, ноу-хау и различных материальных носителях.

Технологический прогресс, развивающийся в виде революци­онных, скачкообразных изменений, сочетается с эволюционными социально-организационными и управленческими новшествами. Научный прогресс, развиваясь в виде " прорывов", т.е. научных от­крытий и изобретений, сопрягается с эффектом обучения, повы­шения уровня квалификации, знаний и навыков рабочей силы. В ре­зультате кумулятивного эффекта от внедрения радикальных и со­пряженных с ними эволюционных новшеств возникает и новый тип производства, новая структура инвестиций и новый тип рыночного поведения предприятия. Все эти факторы становятся объектами функционального инновационного менеджмента.

 

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

Поделиться: