Самообучающиеся организации и методы управления ими. Влияние человеческого фактора на решение проблем организации
Самообучающаяся организация - это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. Термин введен в обиход Питером Сенге (Сендж, Senge)
Самообучающаяся организация появляется там, где человеческие ресурсы и талант становятся наиболее важным фактором производительности и целью инвестиций. Обычно это происходит в тех случаях, когда гибкость становится ключевым словом. И тогда управление изменениями становится важнейшей целью управления и менеджмента. Сенге определяет обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе.
Пять “образовательных дисциплин” по Питеру Сенджу определяют основу “деятельности обучающейся организации”. Это:
1. Индивидуальное совершенство. Расчет на то, что люди разовьют собственные возможности в целях выполнения поставленных перед ними задач, а тем самым и задач компании в целом, которая в свою очередь поддержит эти индивидуальные усилия.
2. Ментальные модели. Развитие должной психологической установки для управления действиями и решениями.
3. Единство взглядов. Преданность всех членов данной организации ее целям и способам достижения этих целей.
4. Коллективное обучение. Задействуется тот факт, что групповое мышление больше суммы его индивидуальных составляющих.
5. Системное мышление. Исходить из понимания, что действия и решения нельзя изолировать, т.к. их последствия веером расходятся по всей организации.
Американский психолог Майк Педлер (M. Pedler) в 1991 г. предложил 11 признаков, присущих обучающейся организации. К ним относятся:
1. Обучающийся, гибкий подход к стратегии;
2. Сотрудники принимают активное участие в выработке стратегии и тактики организации;
3. Информация в большей степени используется для понимания происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания;
4. Учет и контроль, способствующие развитию организации;
5. Внутренний обмен услугами между подразделениями;
6. Гибкая система поощрений;
7. " Дающая возможности" структура (подразделения и другие " границы" рассматриваются скорее как временная структура, которая при необходимости может быть изменена);
8. Изучение всеми работниками состояния среды;
9. Постоянный обмен опытом с Партнерами, Клиентами;
10. Атмосфера в организации, способствующий обучению;
11. Возможности саморазвития для сотрудников.
Управление самообучающейся организацией происходит в нескольких направлениях, которые соответствуют дисциплинам, предложенным П. Сенге.
СОО в контексте дисциплин П. Сенге:
1) системное мышление;
2) мастерство в совершенствовании личности;
3) интеллектуальные модели;
4) формирование общего видения;
5) групповое обучение
Мероприятия по совершенствованию или изменению стратегии развития организации
Мероприятия по подготовке персонала к принятию стратегии СОО
Мероприятия по оптимальному перемещению персонала
Комплекс мероприятий по развитию социальных сетей
В процессе принятия и реализации решений важную роль играет так называемый человеческий фактор. Его присутствие обусловлено участием человека в процессе разработки, принятия и реализации решений. Каждый индивидуум, привлекаемый для разрешения проблемы, характеризуется совокупностью поведенческих, психофизиологических, личностных особенностей, проявляющихся в виде конкретных реакций субъекта на возникающие в процессе подготовки и реализации управленческих решений ситуации. При этом конкретные реакции различных субъектов на одну и ту же ситуацию могут существенно различаться по степени адекватности. Поскольку формулирование проблемной ситуации, целей, ограничений, критериев, вариантов решений, выбор управленческого решения, его реализация является, как правило, прерогативой задействованного персонала, то очевидна зависимость эффективности процесса разрешения проблемной ситуации от человеческого фактора.
При принятии и реализации управленческих решений всегда присутствует стремление к рациональности, оптимальности.
При принятии решений влияние человеческого фактора отражается в учете целесообразности в основном следующих сфер деятельности человека:
• технической;
• экономической;
• политической;
• организационной;
• социально-психологической и поведенческой.
При этом человек или группа людей базируется на познании информации во внешней и внутренней среде организации, инфляционных процессов, степени риска принимаемых решений.
В системах управления и повседневной жизни человек постоянно сталкивается с ситуациями, связанными с необходимостью целенаправленного выбора определенного варианта поведения, поступка, акта, действия и т. п. из множества возможных альтернативных (взаимоисключающих) вариантов в конкретной ситуации. Результат выбора принято называть решением, а последовательность действий – разработкой и принятием решения.
В принятии решений главенствующую роль среди коллектива, участвующего в разработке, подготовке и принятии решений должно играть ЛПР как «Субъект» принятого на основе своих предпочтений решения, несущий полную ответственность за его принятие и последствия реализации.
При интуитивном подходе к принятию решения выбор принимаемого решения делается только на основе ощущения того, что он правилен. ЛПР в этом случае не занимается сознательным анализом положительных и отрицательных факторов по возможным альтернативам, их оценкой и взвешиванием с целью выбора единственного решения.
При принятии решений выработка рационального (оптимального) решения является результатом реализации объективного аналитического процесса.
В процессе реализации рационального подхода к принятию решений решаются задачи поиска, распознавания, классификации, упорядочения и выбора. Для этого могут применяться различные математические методы и модели с целью рационализации (оптимизации) выходных результатов. В целях оказания помощи при подготовке решений могут привлекаться эксперты.
Одним из основных отличий управленческих решений от частных является различие в сущности целеполагания ЛПР. Управленческое решение ориентировано на решение проблем с учетом достижения целей, стоящих перед организацией, нивелируя при этом личные или коллективные цели, конфликтующие с целями организации. Частное решение направлено на удовлетворение своих собственных потребностей.
Многообразие конкретных схем разрешения проблемных ситуаций, требующих разработки, принятия и реализации управленческих решений обуславливается большим разнообразием сочетания интуиции и логики, неформальных методов разработки решений, множеством особенностей конкретных условий принятия и реализации решений, порождаемых средой, присутствием человеческого фактора со специфическими поведенческими и психофизиологическими аспектами, а также располагаемым информационным ресурсом.
Состояние среды следует учитывать при прогнозировании результатов в ходе оценки альтернатив, принятия и реализации решения с соответствующим уровнем определенности в разных обстоятельствах или состояниях природы. Традиционно эти обстоятельства классифицируют как условия определенности, риска и неопределенности.
В процессе принятия и реализации управленческих решений важную роль играет так называемый человеческий фактор. Его присутствие обусловлено участием человека в процессе разработки, принятия и реализации решений. Каждый индивидуум, привлекаемый для разрешения проблемы, характеризуется совокупностью поведенческих, психофизиологических, личностных особенностей, проявляющихся в виде конкретных реакций субъекта на возникающие в процессе подготовки и реализации управленческих решений ситуации.
