Поведенческий подход к классификации стилей руководства

В процессе управления у руководителя вырабатывается повседневная манера поведения по отношению к подчиненным, посредством которой он оказывает на них влияние с целью побуждения к дости­жению целей организации. Это поведение и принято называть сти­лем руководства.

ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К КЛАССИФИКАЦИИ СТИЛЕЙ

Стили классифицируют на:

- автократический («сосредоточенный на ра­боте»);

- демократический («сосредоточенный на человеке»);

- либеральный.

Автократическому стилю свойственна централизация власти в руках одного руководителя. Посредством власти он навязывает свою волю подчиненным.

Американский ученый в области менеджмента Д. Макгрегор (школа человеческих отношений) считал, что отношение автократа к подчиненным основывается на следующих умозаключе­ниях, которые он назвал теорией Х:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможно­сти избегают работу.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответ­ственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Исходя из этих посылок, автократ централизует полномочия и еди­новластно принимает решения, оказывая психологическое воздей­ствие на подчиненных, нередко прибегая к угрозам. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации.

Демократический лидер по Макгрегору исходит из теории Y, ко­торая основывается на следующих положениях:

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, лю­ди не только примут на себя ответственность, они будут стре­миться к ней.

2. Если люди приобщены к реорганизационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается ча­сто, а интеллектуальный потенциал среднего человека исполь­зуется лишь частично.

Таким образом, руководитель-демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремление исполнителей к самовыражению, высокой цели и другим человеческим качествам; стремится как можно больше вопросов решать коллегиально; правильно реагирует на критику. Роль руководителя-демократа сводится к осуществлению связей между целями ор­ганизации и целями группы, а затем к оценке выполненной работы. Люди решают проблемы самостоятельно, обращаясь к руководителю только в редких случаях.

При либеральном руково­дителе подчиненные получают почти полную свободу по выработке своих целей и сами же свою работу контролируют. В решении вопро­сов руководитель припишет минимальное участие. Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных, и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

Каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень редко. Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие – либеральный и авторитарный.

Роберт Блейк и Джен С. Моутон, модифицировав учение Д. Макгрегора, разработали управленческую сетку, позволяющую определить стиль руководства в зависимости от ориентации руководителя на конечный результат, на людей или на их сочетание.

По горизонтальной оси показана забота о производстве, т.е. ориентация руководителя на конечный результат: получение максимальной прибыли, снижение издержек производства, повышение производительности, улучшение качества продукции и т.п.

По вертикальной оси показана забота о людях, которая проявляется в стремлении руководителя к достижению результатов на основе доверия и уважения работников, исполнительности, симпатии, улучшения условий труда, совершенствования системы материальной заинтересованности, создания социальных гарантий и т.д.

Управленческая сетка отражает пять основных стилей руководства в зависимости от сочетания взятых критериев:

Режим подчинения руководителю

Эффективность выполнения работы обуславливается созданием таких условий, при которых активность подчиненных сводится до минимума. Максимальная забота о производстве сочетается с минимальной заботой о подчиненных. Руководитель отдает приоритет максимизации производственных показателей путем реализации предоставленных полномочий и установления контроля за деятельностью подчиненных, диктуя им, что и как они должны делать. Он считает, что производственные задачи будут решаться, если люди будут под контролем, и их деятельность направляется способом, побуждающим их выполнять необходимые задачи.

Управление загородным клубом»

Предельное внимание к нуждам людей с целью поддержания атмосферы доброжелательности приводит к созданию комфортной обстановки в организации и сохранению щадящего режима работы. Руководитель проявляет минимум заботы о производстве и максимум заботы о людях. Он избегает требовательного отношения к подчиненным. Творчество работников и их стремление к «инновациям» теряет свое приоритетное значение, т.к. отсутствует их источник – наличие проблемных ситуаций и противоречий.

Нищета управления»

Минимум заботы о производстве и о нуждах работников. Руководитель предпринимает максимальные усилия для того, чтобы сохранить свое место в организации. Он практически никогда не делает реального вклада в благополучие организации. Сохранение «безличного» присутствия в организации не порождает недовольства со стороны окружающих ввиду того, что этот руководитель практически ни во что не вмешивается.

Срединное управление

Эта формула соответствует теории «золотой середины» или системе допущений, обеспечивающих «мирное существование» на пути к единой цели. Этот тип управления ориентирован на сохранение существующего положения. Поддерживается равновесие между необходимостью поддержания рабочего ритма и сохранения удовлетворительного морального уровня коллектива. Руководитель придерживается главной идеи, что крайности порождают конфликты и их всемерно надо избегать.

Коллективное управление

Этот подход синтезирует заботу о производстве и заботу о людях. Достижение целей деятельности организации обеспечивается усилиями преданных делу работников, созданием системы взаимной приверженности всех членов организации целостному компоненту цели деятельности организации, что создает атмосферу доверия. Ориентация базируется на предположении об отсутствии внутреннего противоречия между целями деятельности организации и потребностями персонала. Смысл этого типа управления заключается в максимальном повышении степени участия каждого работника в деятельности организации, преданности коллективу и заинтересованности в благополучии организации.

В заключение следует отметить, что жесткий курс администратора, соответствующий стилю 9.1, характеризует руководителя как строгого надсмотрщика и автократа. Реакция подчиненных на такое руководство заключается в уходе от ответственности и от участия в решении проблем. Такой тип управления нельзя признать хорошим. Противоположный стиль может привести к снижению результатов. Тип управления 1.1. характеризует ни к чему не стремящегося руководителя. Руководители, придерживающиеся типа 5.5, считают, что и жесткое руководство – плохо, необходима «золотая середина». Однако и результаты их деятельности можно оценить как 50% возможного. И только стиль руководства 9.9 можно рекомендовать как идеал, к которому должен стремиться каждый руководитель.

 

⇐ Предыдущая9101112131415161718Следующая ⇒

Поделиться: