Организация и координация как функция менеджмента.

Организация как функция - это процесс расстановки во времени ресурсов, а так же определение способов их взаимодействия.

1. Норма управления - определение числа работников, которыми один человек может управлять лично 5-7 чел.

2. Формализация управления - установление взаимоотношений полномочий и ответственности между сотрудниками в в письменной форме.

3.Структура управления.

Алгоритм организационно деятельности.

1. Формирование целей фирмы и прогнозирование развития

2.Постановка задач и определённых видов деятельности.

3.Распределение ресурсов в пространстве и во времени.

4.Создание оптимальной структуры, как самой фирмы так и управления ей линейных уровней, но достаточной для решения поставленных задач.

5.Распределение полномочий и конкретизация ответственности.

Координация - это регулирование взаимодействий ресурсов в процессе достижения цели

 

Контроль и контроллинг как функции менеджмента

Контроль — одна из важных функций менеджмента. Контроль — это управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации. Главные инструменты выполнения данной функции — наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ. В процессе управления контроль выступает как элемент обратной связи, т. к. по его данным производится корректировка ранее принятых решений и планов. Контроль – это сбор и обработка информации о траектории движения управляемого объекта, сопоставление ее с параметрами, заданными заранее в планах или программах, выявление отклонений, анализ причин, вызвавших такие отклонения, их оценка и принятие решения о корректирующем воздействии. Задача контроля состоит не в том, чтобы зафиксировать невыполнение или какой-либо срыв, а в том, чтобы не допустить такого срыва, достичь цели в намеченный сроки. Эффективно поставленный контроль призван иметь стратегическую направленность, ориентированную на результаты, быть своевременным и достаточно несложным.

Контроллинг - это система управления достижением конечных целей фирмы. Контроль направлен в прошлое, на выявление ошибок, отклонений, просчетов и проблем. В большинстве случаев речь идет также о том, чтобы найти виновных. Контроллинг - это управление будущим для обеспечения длительного функционирования предприятия и его структурных подразделений. Служба контроллинга стремится так управлять процессами текущего анализа и регулирования плановых и фактических показателей, чтобы по возможности исключить или минимизировать ошибки, отклонения и просчеты, как в настоящем, так и в будущем.

Система контроллинга целесообразна в тех случаях, когда функции управления предприятием делегированы его отделам и службам. В этом случае он поможет им в достижении максимально возможного общего положительного результата деятельности. В этом смысле контроллинг, как наука об успешном управлении предприятием, является инструментарием рыночной экономики, при которой снижается необходимость в централизованном администрировании [10, с. 152].

На первой стадии внедрения системы контроллинга его инструментарий своевременно сигнализирует о том, возникают ли негативные отклонения, чтобы своевременно принять противодействующие меры. Но это лишь начало. В итоге контроль и управление со стороны уступают место самоконтролю и самоуправлению, главной задачей которых является повышение ответственности каждого отдельного работника. Самостоятельность вместо зависимости, самоуправление вместо подчинения, доверие вместо контроля - отличительные особенности контроллинга. Лишь при таком представлении он приводит к изменению во взаимоотношениях между работниками предприятия и содействует лучшему пониманию между ними.

Стимулирование и его виды.

Стимулирование - это совокупность действий менеджера, которые побуждают персонал к качественному труду.

Виды стимулирования:

1. материальное/не материальное

2.индивидуальное/коллективное

3. Материальное/нематериальное

4. Социальное - льготы, участие в управлении, условия для карьерного роста.

5.Психологическое - комфорт

6.Творческое - возможность творческого раскрытия

7.Морильное - доска почёта, передача вымпелов

 

23. Мотиваци я-внутреннее стремление работника к качественному труду. Мотивационные теории:

1.Содержательные. (А.Маслоу " теории потребности" Мак Клелланд) Основаны на идентификации внутренних побуждений. Связаны с изучением потребностей человека и их учёт в процессе стимулирования другой деятельности.

2.Отношений. (Мак Грегор, Этгар Шенна, Оучи " теория Z" )Механизм стимулирования персонала определён отношениям руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.

3.Процессуальные. (Врум " Теория ожидания", " теория справедливостиРезультат восприятия человеком окружающего мира и его ожиданий, связанных с определённой ситуацией и возможных последствий. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работника.

24. Теория потребностей А. Маслоу. Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но также полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий: 1. Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д. 2. Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни. 3. Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность. 4. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост. 5. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация. Наиболее подробно его идеи изложены в книге 1954 года «Мотивация и Личность»

25.Теория потребностей Д. МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти—это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения пробле-мы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

 

26.Теория мотивации Герцберга. Теория базируется на потребностях человека. Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

1.Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

2.факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

 

27.Теория X и Y МакГрегора. Дугласом МакГрегором были предложены теория «X» и теория «Y», рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. Теория «X» допускает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и что люди работают либо только из-за денег либо из страха перед некими угрозами. Однако, создав теорию «X», МакГрегор пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а менеджмент, построенных на этом подходе не отвечает современным потребностям. Таким образом, была создана теория «Y», основным постулатом которой является то, что люди не ленивы и не безответственны. Эта теория доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Следует особо подчеркнуть, что теория «X» и теория «Y» не являются взаимоисключающими противоположностями. Наоборот, их автор считает; что большинство людей имеет потенциал для того, чтобы быть зрелым и сознательным, таким образом, существует разница между позициями и поведением. Теории «X» и «Y» описывают позиции и склонности людей. Руководителю следует придерживаться теории «Y», но также следует помнить и о теории «X», так как с некоторым людьми необходимо некоторое время обращаться согласно теории «X», чтобы помочь им самореализоваться и перейти в категорию «Y».

 

28.Концепции Э.Шейна. Эти концепции не столько помогают решить проблему мотивации персонала, сколько осознать ей сложность.

1. Концепция рационального экономического человека: 1.люди мотивируются в первую очередь экономическими побуждениями, они буду делать то, что даёт им большую экономическую выгоду. 2.т.к экономические побуждения находятся под контролем организации, то люди пассивны, а организация должна руководить ими, контролировать и мотивировать. 3. поскольку человеческие чувства иррациональны, то стоит воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учёта собственных интересов. 4.Организация должна создаваться так, чтобы она могла контролировать и нейтрализовать чувства людей.

2.Концепция социального человека: 1.Люди мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность только через свои отношения с людьми. 2.Удовлетворённость человек должен искать в соц. взаимоотношениях на работе. 3.люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей чем к побуждению и мерам контроля исходящим от руководства. 4.люди будут более отзывчивы к распоряжению руководителя, если он сможет удовлетворять их соц нужды и их желания быть понятыми.

3.Концепция сложного человека: 1.люди склонны к изменчивости. 2.в процессе своей трудовой деятельности люди способны преобретать новые стимулы мотивирующие их поведение. 3.мотивы поведения людей в разных организациях - различны 4.В разное время люди могут по-разному реагировать на одни и те же методы управления

Теория z Оучи. 1981г.

1.Руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т.е он должен не только обеспечивать сотруднику з/п, но и заботиться о качестве его жизни.

2.работник предприятия заинтересован в его будущем не меньше чем руководитель поэтому привлечение работника к групповому процессу принятия решений прямая обязанность руководителя

3.свою заинтересованность в сотруднике предприниматель должен демонстрировать путём пожизненного найма и путём предоставления работнику возможности найти наиболее подходящий вид деятельности за счёт ротации кадров.

 

30.Теория ожиданий В.Врума " работа и мотивация" 1964.

1.зависимость между прилагаемыми усилиями и качеством выполненной работы определяется рядом обстоятельств: 1.способностями сотрудника т.е руководитель должен быть уверен в том что сотрудник может выполнить порученную им работу с требуемым качеством 2. чёткостью поставленной задачи т.е сотрудник должен понимать, что от него требуют. 3.наличие необходимых ресурсов.

Таким образом согласно теории Врума для человека важно знать, что его усилия не пропали даром и принимаясь за какую-либо работу человек всегда оценивает вероятность её выполнения с требуемым качеством. Эта оценка происходит на основе предшествующего опыта, который может быть положительным или отрицательным. Положительный опыт повышает мотивацию я, а отрицательный - понижает.

2.Зависимость между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием:

Внутренние вознаграждения: самоуважение, чувство достижения, чувство познания нового, чувство внесения важного вклада в работу, чувство выполнения чего-то нужного

Внешние вознаграждения: з\п, положение в организации, дополнительные льготы, положение за пределами организации, благоприятные условия работы, разнообразие работы, похвала, продвижение по службе, свободное время

Внутренние наказания: усталость

Внешние наказания: штрафы, соц порицания

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: