Управление трудовыми ресурсами

Основные функции руководителей предприятия – планирование, организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений, лидерство. Но, в сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководства требуется нечто большее, чем простое выполнение этих функций. Более чем когда либо, современные руководители должны заботиться о том, чтобы их организация работала как можно эффективнее и производительнее, чем конкуренты.

Производительность пронизывает весь управленческий процесс. Воздействие, которое руководители могут оказывать на производительность, наиболее четко проявляется в областях управления: трудовыми ресурсами и непосредственно операциями.

Несомненным остается тот факт, что без полномочия людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому, управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики менеджмента.

Термин «трудовые ресурсы» впервые употребил С.Г. Струмилин (1922 г.) в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы» [15]. К трудовым ресурсам он относил часть трудового населения страны, которая занята в материальном производстве, работники непроизводственной сферы не учитывались.

Эволюция управленческой мысли привела к тому, что в настоящее время появилось множество трактовок понятия «трудовые ресурсы».

«Трудовые ресурсы – форма бытия рабочей силы, материальная основа и источник ее формирования» [14].

«Рабочая сила – совокупность свойств человека как труженика (его физических и духовных способностей) к труду» [14].

Трудовые ресурсы выступают в качестве предпосылки осуществления рабочей силы, ее действительного и потенциального носителя.

«Трудовые ресурсы – функционирующее и нефункционирующее (потенциальное) в обеих сферах (производственной и непроизводственной) общественного хозяйства, трудоспособное население, обладающее совокупностью физических и духовных способностей, образовательными и профессиональными знаниями» [14].

Как экономическая категория трудовые ресурсы выражает производственные отношения между обществом и в целом и носителями рабочей силы по поводу использования их способности к труду для развития производства в целях удовлетворения материальных и духовных потребностей человеческого общества.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики.

Количественный состав трудовых ресурсов определяется методикой установления границ трудоспособного возраста. Так, к трудовым ресурсам учреждений банковской сферы относятся:

«1. лица в трудоспособном возрасте, имеющие высшее или среднее специальное образование, то есть мужчины – 20 – 59 лет и женщины – 20 – 54 года, за исключением неработающих лиц (инвалидов I и II групп, а также лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчины – 50 – 59 лет, женщины – 45 – 50 лет).

2. Лица, старше трудоспособного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины – 55 лет и старше)» [32].

Границы трудоспособного возраста регулируются КЗоТ РФ. Количественный состав кадров определяется также спецификой работы учреждения, его размерами и организационной структурой, а также состоянием, царящим на рынке труда в данный момент времени и т. п.

Однако количественное состояние трудовых ресурсов далеко не полностью характеризует содержание данной категории.

В составе трудовых ресурсов важно выделить, также носителей простой и квалифицированной рабочей силы.

Трудовые ресурсы с качественной стороны характеризуются степенью профессиональной подготовки, специальными знаниями, уровнем образования, общей культуры человека.

К носителям простой рабочей силы относятся:

· основные рабочие – рабочие, занятые созданием материальных ценностей,

· вспомогательные рабочие – рабочие, которые обслуживают трудовые процессы (наладчики оборудования, уборщицы и т. п.).

К представителям квалифицированной рабочей силы относятся:

· специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование,

· служащие – работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческие, учетные и конторские функции,

· руководители – работники, осуществляющие руководство и координацию действий служб и подразделений организации.

Так, например, качественный состав кадров учреждений представлен: руководителями, специалистами, служащими и вспомогательными рабочими [32].

Функциональное разделение труда обуславливает распределение работников по профессиям и специальностям:

· профессия – определенный вид трудовой деятельности, возникающий в процессе общественного разделения труда и требующий для его выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков. Она предопределяется характером создаваемого труда [20].

· специальность – определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии [20].

Итак, квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемой им работы [20].

Количественные и качественные параметры трудовых ресурсов организации представлены в виде схемы (рис. 1.1)

Рис. 1.1 Состав кадров

 

 

«Кадры организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором» [11].

Управление трудовыми ресурсами предприятия – это сложный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие этапы (рис. 1.2):

1. Планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

2. Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. Отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших для резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

5. Профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию;

6. Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности;

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников по служебной лестнице;

9. Подготовка руководящих кадров – управление продвижением по службе, разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Рис. 1.2 Управление трудовыми ресурсами

 

 

 

Как уже было сказано ранее основным структурным подразделением по управлению трудовыми ресурсами является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Необходимо отметить тот факт, что отделы кадров, на современном этапе, не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации. Негативным является и тот факт, что они структурно разобщены с отделами организации труда и зарплаты, юридическими отделениями и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Это приводит к тому, что службы управления кадрами имеют низкий организационный статус и являются слабыми в профессиональном отношении.

На современном этапе службы управления кадрами должны выполнять следующие задачи по управлению трудовыми ресурсами организации: управление занятостью, оценка и подбор кадров, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров, профессиональная адаптация работников и т. п.

Если в условиях административно-командной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

В настоящее время главной целью системы управления трудовыми ресурсами является: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления кадровым составом организации (рис. 1.3).

Опыт прошлых десятилетий показывает, что зачастую, работы с кадровым составом организации заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если руководству удалось найти нужных людей, то они смогут выполнять нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлено материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, для блага организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Рис. 1.3 Состав функциональных подсистем управления кадрами организации

 

 

 

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это приводит к росту производительности, а значит и к увеличению ценности ресурсов организации.

Современная социально-экономическая и политическая ситуация в России заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами, позволит руководству осознать необходимость использования научного подхода к управлению и разработать четкую кадровую политику, которая будет способствовать повышению эффективности организации в целом.

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: