Количественная и качественная оценка персонала банка

В целях получения более качественной информации о кадровой политике ОАО «Амурский банк» и о ее влиянии на эффективность работы всей организации, следует произвести качественную оценку персонала банка, которая включает в себя следующие характеристики:

· наличие персонала и его изменения;

· квалификационный состав кадров;

· анализ использования рабочего времени;

· оценка производительности труда;

· оценка эффективности использования рабочей силы.

Оценку персонала АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» необходимо начать с определения среднесписочной численности сотрудников, исходя из данных о числе лиц, состоящих в списке банка за каждый день анализируемого периода. Суммируя эти данные за все календарные дни, получают сумму среднесписочных чисел, которую и делят на число календарных дней анализируемого периода. В итоге получаем среднесписочную численность сотрудников банка.

Следует учитывать тот факт, что среднесписочная численность персонала не бывает постоянной. Поэтому далее необходимо по данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям и по группам персонала выстроить баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей схеме (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Баланс движения кадров

 

Категории и группы персонала

Наличие на начало периода

Поступило за период

Выбыло за период

Наличие на начало периода

В том числе работавших весь период

всего

всего

 

На основе этих данных ОАО «Амурский банк» должен определить показатели, характеризующие интенсивность оборота по приему кадров и детализирующих особенности по этому обороту. Предлагаем следующие показатели:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему (2.1):

 

Кп = Чп: Чс (2.1)

 

где Кп – коэффициент оборота по приему;

Чп – число принятых за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

 

2. Коэффициент оборота по выбытию (2.2):

 

Кв = Чв: Чс (2.2)

 

где Кв – коэффициент выбытия;

Чв – число выбывших за период работников;

Чс - среднесписочное число работников.

 

3. Коэффициент текучести (2.3):

 

Кт = Чвт: Чс (2.3)

 

где Кт – коэффициент текучести;

Чвт – число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров;

Чс - среднесписочное число работников.

 

4. Коэффициент замещения (2.4):

 

Кз = (Чп – Чв): Чс (2.4)

 

где Кз - коэффициент замещения;

Чп – число принятых за период работников;

Чв - число выбывших за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

 

5. Коэффициент постоянства кадров (2.5):

 

Кпк = Чвп: Чкп (2.5)

 

где Кп - коэффициент постоянства кадров;

Чвп – число работников, проработавших весь отчетный период;

Чкп – число работников на конец этого периода.

 

Данные для анализа движения кадров ОАО «Амурский банк» за 1999 г. представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Данные для анализа движения кадров ОАО «Амурский банк» за 1999 г.

 

Наличие на 01.01.99	Поступило за 1999 г.	Выбыло за 1999 г.	Наличие на 01.01.00	В том числе работавших весь период
всего	в том числе	всего	в том числе
			Собственное желание	Выход на пенсию	Несоответствие занимаемой должности
		-	-	-			-

 

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему:

Кп = 19 / ((120+126)/2) = 0, 15.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = 13 / ((120+126)/2 = 0, 11.

3. Коэффициент текучести:

Кт = 8 / ((120+126)/2 = 0, 07.

4. Коэффициент замещения:

Кз = (19-13) / ((120+126)/2) = 0, 05.

5. Коэффициент постоянства кадров:

Кпк = 101 / 126 = 0, 8.

В итоге, так как Кп больше Кв (0, 15 больше0, 11), число поступивших сотрудников выше, чем число убывших, что означает увеличение числа персонала в связи с расширением деятельности.

Коэффициент текучести сравнительно низкий (0, 07), что свидетельствует о заинтересованности персонала в своей работе.

Положительный результат в числителе коэффициента замещения говорит о том, что число принятых на работу выше числа выбывших и значит часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных местах.

Коэффициент постоянства кадров высокий, следовательно, наибольшее число принятых работников необходимо доучивать, что снижает затраты на обучение в общем числе затрат банка.

Анализ профессионально-квалификационного состава персонала заключается в определении соответствия численности кадров по профессиям и квалификационным требованиям банка. Для этого определяется средний тарифный разряд выполняемых работ и средний тарифный разряд рабочих по формуле (2.6):

 

Рср.т. = (2.6)

 

где Рср.т. – средний тарифный разряд работ (рабочих);

М – количество разрядов по профессии;

n – количество рабочих, необходимых для выполнения работ (или фактическое количество) определенного разряда.

 

Проведем анализа профессионально-квалификационного состава банка на примере специалистов отдела кассовых операций, данные для анализа представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Данные для анализа

 

Отдел кассовых операций
по штату	фактически	по штату	фактически
Всего, в том числе:
Ведущие специалисты
Специалисты 1 категории
Специалисты 2 категории

 

Средний разряд работ 1998 г. – 1, 75; средний разряд работ 1999 г. – 1, 67; средний разряд работников 1998 г. – 0, 63; средний разряд работников 1999 г. – 0, 67.

В итоге средний разряд работ в 1999 г. увеличился на 0, 08, что говорит о повышении требований к квалификационному уровню затрат. Если в 1998 г. средний разряд работников был выше, чем требовалось, то в 1999 г. это соответствие было приведено в норму. Это избавило банк от дополнительных затрат на оплату труда высококвалифицированным сотрудникам вследствие повышения квалификации персонала требуемого квалификационного уровня работ.

Материалом затрат рабочего времени являются общепринятые единицы времени вообще: минуты, часы, сутки, месяцы и годы. Основными единицами учета рабочего времени являются показатели: человеко-час и человеко-день.

Показателями использования рабочего времени являются:

1. Средняя продолжительность рабочего периода (2.7):

 

Тср.п. = tср.: Чср (2.7)

 

где Тср.п. – число дней, отработанных одним работником за период;

tср. – общее число человеко-дней, отработанных работниками за период

Чср – среднесписочное число работников за период.

 

2. Фактическая продолжительность рабочего дня (2.8):

 

Тф.д. = tср.ч.: Чф (2.8)

 

где Тф.д. – фактическая продолжительность рабочего дня;

tср.ч. – общее количество отработанных работниками человеко-часов за период

Чф – фактическая численность работников за период.

 

3. Среднее число часов работы одного списочного работника за период (2.9):

 

Тср = Тф.д. * Тп. (2.9)

 

где Тср – среднее число часов работы;

Тф.д. – фактическая продолжительность рабочего дня;

Тп – средняя продолжительность рабочего периода.

 

Показатели использования рабочего времени ОАО «Амурский банк» в 1999 г.:

1. Тср.п. = 28625 / ((120+126)/2 = 232, 7 (человеко-дней отработано одним сотрудником за 1999 г.).

2. Тф.д. = 232700 / 29455, 7 = 7, 9 час (средняя продолжительность рабочего дня, при норме в 8, 0 час, следовательно, каждый сотрудник недорабатывал в среднем 0, 1 часа в день).

3. Тср. = 7, 9 * 232, 7 = 1883, 3 час в среднем отрабатывал работник в 1999 г.

Под производительностью живого труда понимают его способность производить в единицу времени определенное количество продукции. Производительность труда можно охарактеризовать либо прямым показателем – выработка продукции в единицах затраченного рабочего времени, либо обратным показателем – трудоемкостью.

Для разных подразделений следует использовать различные измерители результата:

1. Натуральный (2.10):

 

(2.10)

 

где q – объем услуг в натуральном выражении;

Т – затраты труда, времени;

0, 1 – обозначение двух сравнительных периодов;

I - объем услуг в натуральном выражении на единицу времени.

 

2. Трудовой (2.11, 2.12):

а. индекс производительности труда по трудовому методу:

 

(2.11)

 

б. индекс производительности труда по нормативной трудоемкости:

 

(2.11)

 

где I – индекс производительности;

q – объем услуг;

Т – затраты труда (времени);

0, 1 – обозначение двух периодов;

n – нормативный показатель;

ф – фактический показатель.

 

в. экономия фактических затрат труда (2.13):

 

Эт = Σ q1t0 - Σ q1t1 = Σ q1 * (t0 - t1) (2.13)

 

3. Стоимостной. Объем произведенного результата оценивается в денежном выражении через цену или добавленную стоимость (2.14, 2.15).

 

(2.14)

 

где I – индекс производительности труда;

q – объем услуг;

р – денежные оценки соизмерителей объема услуг, стабильные для обоих периодов;

0, 1 – обозначение двух периодов.

 

(2.15)

 

где Iw – сводный индекс производительности труда;

iw – индивидуальные индексы производительности труда по каждому подразделению;

Т1 – фактические затраты труда в подразделениях в отчетном периоде.

 

Расчет средней выработки и трудоемкости проведем на примере ОАО «Амурский банк», данные для анализа представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Данные для анализа

 

Показатели	Обозна-чение			Коэффициент динамики	Абсолютное изменение
Стоимость услуг в сопоставимых ценах, тыс. руб.	Q			88, 0	-3000
Отработано человеко-дней, тыс.	T	10, 0	10, 5	105, 0	0, 5
Средняя дневная выработка (стр. 1 / стр. 2), руб./чел.-день	W		2095, 24	83, 8	-404, 76
Средняя трудоемкость услуг (стр. 2 / стр. 1), чел.-дней/руб.	t	0, 0004	0, 000477	119, 25	0, 00007

 

W = 1 / t; Q = W*Т; Т = t * Q.

Изменение объема услуг в 1999 г. по сравнению с 1998 г. объясняется увеличением затрат рабочего времени при снижении производительности труда.

(-404, 76)*10, 5 = -4250; 2500 * 0, 5 = 1250. В результате совокупное влияние этих двух факторов объем услуг снизился на 3000 тыс. руб.

Изменение общих затрат труда в 1999 г. по сравнению с 1998 г. произошло из-за уменьшения объема услуг и роста трудоемкости ее единицы.

0, 000077 * 22000 = 1, 7; 0, 00040 * (-3000) = -1, 2. В результате возросли общие затраты труда на 0, 5 тыс. чел.-дней. Индекс объема услуг равен произведению индексов выработки и затрат труда, а индекс общих затрат труда – произведению индексов объема услуг и трудоемкости ее единицы (1, 05 * 0, 838) = 0, 8800 и 0, 88 * 1, 1925 = 1, 05).

Оценка экономической эффективности применения и потребления ресурсов живого труда строится на основе следующей взаимосвязи показателей (2.16).

 

У = Х1 * Х2 * Х3 * Х4 (2.16)

 

где У – зависимая переменная – общая сумма затрат, включенная в издержки деятельности и обращения организации и относящиеся непосредственно к использованию ресурсов живого труда в отличие от других элементов затрат, связанных с использованием средств труда, оплатой услуг сторонних организаций;

Х1 – коэффициент увеличения затрат на оплату труда в связи с включением в издержки, кроме фонда потребления начислений, базой которых является фонд потребления или фонд оплаты труда, так как некоторая часть фонда потребления может иметь своим источником чистую прибыль учреждения и, следовательно, не включаться в общие издержки;

Х2 – средние размеры фонда оплаты труда (фонда потребления), приходящиеся на единицу затрат живого труда, в человеко-часах, человеко-дня или средним списочным числом работников;

Х3 – трудоемкость производства единицы продукции, выраженная в соответствующих единицах измерения затрат живого труда;

Х4 – суммарный объем произведенной продукции (товаров или услуг) на соответствующий период времени.

Возможности практического применения рекомендуемой модели оценки экономической эффективности применения и потребления ресурсов труда рассмотрим на примере анализа отдела кредитования АК СБ РФ ОАО «Амурский банк», данные для анализа представлены в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Данные для анализа затрат на рабочую силу

 

Показатель	Уровень показателя
базисный год, 1998	отчетный год, 1999
Объем оказанных услуг, млн. руб.	25, 0	28, 0
Средняя списочная численность персонала отдела, чел.
Средняя трудоемкость единицы услуги, чел/млн. руб. (стр. 2 / стр. 1)	0, 2	0, 25
Фонд оплаты труда, подлежащий включению в издержки и начисленный всем сотрудникам отдела, млн. руб.	0, 28	0, 45
Среднегодовая оплата труда одного списочного сотрудника отдела, млн. руб. (стр. 4 / стр. 2)	0, 056	0, 06
Начисления по фонду оплаты труда, включаемые в издержки, %	38, 5	38, 7

 

В итоге, издержки, связанные с потреблением живого труда равны:

-затраты базисного года: 138, 5 * 0, 056 * 0, 2 * 25 = 0, 388 млн. руб.

-затраты отчетного года: 138, 7 * 0, 06 * 0, 25 * 28 = 0, 583 млн. ру.

Следовательно:

Под влиянием изменений всех включенных в исходную модель факторов, общая величина издержек, связанных с потреблением живого труда и подлежащих включению в общие издержки производства, увеличились в отчетном году: 0, 583 – 0, 388 = 0, 195 млн. руб.

Это общее изменение можно распределить на величины, характеризующие влияние изменения отдельных факторов, включенных в модель:

А. влияние увеличения коэффициента нарастания затрат, связанных с использованием живого труда, в связи с применением нормативов начислений на фонд оплаты труда составляет:

(1, 387 – 1, 385) *0, 06 * 0, 25 * 28 = 0, 0084 млн. руб.

Б. влияние увеличения среднегодовой оплаты труда одного списочного работника отдела привело к росту общей суммы издержек производства, связанных с использованием живого труда:

1, 387 * (0, 06 – 0, 056) * 0, 25 * 28 = 0, 039 млн. руб.

В. влияние снижения производительности живого труда (рост трудоемкости единицы услуг) привело к росту издержек, связанных с потреблением в производстве живого труда:

1, 387 * 0, 06 * (0, 25 – 0, 2) * 28 = 0, 12 млн. руб.

Г. влияние увеличения стоимости произведенных услуг привело к возрастанию издержек, связанных с применением живого труда, в их общей величине:

1, 387 * 0, 06 * 0, 25 * (28 – 25) = 0, 062 млн. руб.

Совершенно очевидно, что сумма оценок факторных влияний совпадает с общим изменением результативного показателя – общей суммы издержек производства, связанных с использованием живого труда. Действительно:

0, 0084 + 0, 039 + 0, 12 + 0, 062 = 0, 2294.

Следовательно, все учтенные факторы повлияли на снижение экономической эффективности использования и производства затрат живого труда.

В итоге, предложенная методика по оценке персонала банка:

· не требует значительных финансовых затрат,

· обоснована к использованию и необходима для составления качественных и количественных характеристик персонала ОАО «Амурский банк».

Применение данной методики позволит:

· определить наличие персонала, его изменения и квалификационный состав,

· определить затраты времени, его эффективность,

· оценить производительность труда,

· проанализировать эффективность использования рабочей силы,

· на основании полученных данных создать программу повышения эффективности использования персонала банка.

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: