Интеллектуальная собственность. Восприимчивость организации к нововведениям.

Интеллектуальная собственность - по законодательству РФ - - исключительные права на литературные, художественные и научные произведения, программы для электронно-вычислительных машин и базы данных; - смежные права на изобретения, промышленные образцы, полезные модели, а также приравненные к результатам интеллектуальной деятельности средства индивидуализации юридического лица (фирменные наименования, товарные знаки, знаки обслуживания).

Ее объектом являются творения человеческого разума. Упрощенно можно сказать, что к интеллектуальной собственности относится информация, которая может быть представлена на материальном носителе и распространена в неограниченном количестве копий по всему миру. Собственностью являются не эти копии, а отражаемая в них информация.Интеллектуальная собственность обычно подразделяется на промышленную собственность и произведения, охраняемые авторским правом.Конвенция об учреждении Всемирной организации интеллектуальной собственности (ВОИС), принятая в Стокгольме 14 июля 1967 г., и членом которой является Россия как правопреемница СССР, предусматривается, что объектами права интеллектуальной собственности являются: изобретения, полезные модели, промышленные образцы, товарные знаки и знаки обслуживания, наименования мест происхождения товаров.К объектам интеллектуальной собственности относят вышеперечисленные объекты промышленной собственности, а также объекты авторского права: литературные произведения, включая программы для ЭВМ, драматические, музыкально-драматические, хореографические произведения и пантомимы, музыкальные произведения с текстом или без текста, аудиовизуальные произведения, кино – видео - телефильмы, слайдофильмы, диафильмы, произведения живописи, скульптуры, декоративно-прикладного и сценографического искусства, произведения архитектуры, фото произведения, карты, планы, эскизы, а также - переводы, обработки, аннотации, рефераты, обзоры, сборники произведений (энциклопедия), антологии, базы данных.

Источником права, регулирующими правоотношения, возникающие в области интеллектуальной собственности, являются в РФ Гражданский кодекс РФ, Патентный закон РФ, Закон РФ " О товарных знаках, знаках обслуживания и наименованиях мест происхождения товаров", Закон РФ " Об авторском праве и смежных правах". Закон РФ " О правовой охране программ для ЭВМ и баз данных". Закон РФ " О правовой охране топологий интегральных микросхем", а также различные международные конвенции, участницей которых является Россия и некоторые другие законодательные акты.

32, повышение экономической эффективности работы предприятия,

рациональное использование ресурсов, увеличение экономических

ценностей предприятия, увеличение динамики роста, динамики прибыли.

Следует различать экономический эффект по сферам его получения,

что необходимо рассчитывать при расчетах экономической

эффективности, обосновании цен на научно-техническую продукцию, при

экономическом стимулировании участников инновационной деятельности.

Социальный эффект инновационной деятельности проявляется

прежде всего в достижении качественно нового уровня жизни населения,

совершенствования его бытовой среды обитания. Инновационная

деятельность приводит также к повышению уровня образования, к

появлению новых нематериальных ценностей – культурных, этических,

эстетических.

Восприимчивость к нововведениям - способность работников или организации воспринимать нововведения. Восприимчивость к нововведениям определяется временем внедрения конкретного нововведения либо общим числом нововведений, принятых к освоению данным работником или данной организацией к определенному моменту времени.

Чем раньше будет достигнуто решение о внедрении или чем больше будет освоено нововведений к данному моменту времени, тем выше восприимчивость работника или организации к нововведениям. Общую модель восприимчивости организации к нововведениям можно представить в виде:

В=f (Л, С, К),

где: В - восприимчивость организации к нововведениям; Л - личностно-психологические характеристики работников организации; С - характеристики организационной структуры (структурные переменные); К - характеристики внешнего окружения и межорганизационных связей (контекстуальные переменные).

Личностно-психологические характеристики работников рассматриваются с точки зрения руководителей и прочего персонала. Личностно-психологическая характеристика руководителей включает следующие переменные:

установка к нововведениям;

половозрастные характеристики;

профессионализм; " космополитизм"; место в организации иерархии;

идеология (консерваторы, либералы и т. п.);

заинтересованность в служебном росте;

склонность к риску.

Личностно-психологические характеристики персонала включают следующие переменные: информационные контакты; осведомленность и мотивированность к нововведению; образовательный уровень.

Характеристика организационной структуры включает следующие переменные:

-размер и величина ресурсов;

-наличие резервных ресурсов;

-наличие отдельного подразделения для создания и внедрения нововведения;

-опыт в использовании нововведений;

-организационная структура: сложность;

-централизация;

-регламентация работы;

-развитость коммуникационных каналов;

-межорганизационная интеграция;

-организационный климат.

Характеристика внешнего окружения включает следующие переменные:

- стабильность и неопределенность внешнего окружения;

- изменения в спросе на продукцию;

- межорганизационная кооперация;

- уровень конкуренции;

- региональные характеристики;

- положение среди конкурентов.

Восприимчивость организации к изменениям

В настоящее время не существует универсальных характеристик восприимчивости организации к нововведениям, это объясняется сложностью решения проблемы, так как принятие одного набора нововведений не следует тем же законам, что и принятие другого, независимо от того, какие нововведения в кадровой работе составляют каждый набор. Однако существуют следующие общепринятые подходы к определению уровня восприимчивости организации к нововведениям:

 

1.Уровень восприимчивости зависит от времени внедрения нововведений или от количества внедренных нововведений в единицу времени.

 

2. Уровень восприимчивости организаций к нововведениям зависит от следующих факторов-характеристик:

 

В = Л, С, К, Нв,

 

где В - восприимчивость организации к нововведениям; Л - личностно-психологические характеристики членов организации (личностно-психологические переменные); С - характеристики организационной структуры (структурные переменные); К - характеристики внешнего окружения и межорганизационных связей (контекстуальные переменные); Нв - характеристики самого нововведения.

 

Личностно-психологические переменные помогают оценить инновационный потенциал, психологическую готовность персонала, адекватность сложившихся процедур внедрения внедряемым нововведениям в кадровой работе. К структурным переменным относят, в первую очередь, размер организации и величину резервных ресурсов, используемых для приобретения и реализации нововведений (например, финансовые средства, отпускаемые для повышения квалификации персонала до уровня, требуемого нововведениями), а также ее организационную структуру.

Достаточно сложным является вопрос о направлении влияния характеристик организационной структуры на восприимчивость организации. Различные типы структур эффективны на различных стадиях инновационного процесса. Органические (адаптивные) структуры достаточно хороши при поиске и создании нововведений, механистические (бюрократические) — при внедрении, когда надо централизовать ответственность и предотвратить инновационные конфликты.

К контекстуальным переменным относится стабильность и неопределенность внешнего окружения, изменения в спросе на продукцию, межорганизационная кооперация, уровень конкуренции, региональные характеристики, положение среди конкурентов.

Восприимчивость зависит и от характеристик самих нововведений в кадровой работе. К таким характеристикам можно отнести:

 

• относительную выгодность — степень, в которой предлагаемые нововведения в кадровой работе социально и экономически более выгодны работникам, чем действующий процесс функционирования объекта нововведений;

 

• совместимость — степень соответствия нововведений взглядам, опыту работников организации;

 

• сложность — степень понимания, использования и приспособления работников к нововведениям в кадровой работе;

 

• этапность — возможность внедрять нововведения в кадровой работе по этапам (так лучше воспринимаются нововведения) или возможность опробовать нововведения экспериментальным путем.

 

15, Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

 

⇐ Предыдущая34353637383940414243

Поделиться: