Задачи и функции социальной службы организации.

Социальная служба организации - структурное подразделение организации, субъект соц. управления; должностные лица и управленческие подразделения, призванные заниматься вопросами соц. развития организации и соц. обслуживания ее персонала, наделенные соответствующими полномочиями и несущие ответственность за решение соц. проблем. В РФ Социальная служба организации действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике.

Структура. Социальная служба организации определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с др. - сложностью решения производственно-экон. и соц. задач. В рыночных условиях ответственность организаций и, следовательно, их руководителей и соц. служб повышается.

Надлежит учитывать многообразие форм собственности и соц.-экон. последствия приватизации бывшего гос. имущества; изменения в системе оплаты труда, диктуемые развитием рыночных отношений, расширением платности и удорожанием соц. услуг; реформирование соц. страхования и др. форм и видов соц. защиты населения. Забота о соц. сфере все больше перекладывается на негос. органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации.

Функции С. с. о., управления соц. развитием в зависимости от конкретной ситуации осуществляются либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями функционального назначения, которые являются частью системы управления персоналом.

Типовой вариант организационной структуры. Социальная служба организации предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему соответствующих подразделений. Организация, располагающая разветвленной сетью собственной соц. инфраструктуры, может осуществлять управление ею отдельно.

В этом случае подходит вариант, предусматривающий должность заместителя директора по соц.-бытовым вопросам с приданием ему подразделений, ведающих соответствующими объектами соц. сферы, предоставлением жилищно-коммунальных, бытовых, оздоровительных, досуговых и иных соц. услуг.

Основные задачи. Социальная служба организации - решение соц. проблем, включая создание надлежащих условий для работы и отдыха, поощрительное вознаграждение труда, формирование и поддержание благоприятного соц.-психологического климата коллектива, установление и совершенствование соц. партнерства. Выполнению этих задач присущи свои особенности.

При определении социальных служб ныне должны приниматься во внимание социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества; изменения принципиального характера в системе вознаграждения труда, диктуемые утверждением рыночных отношений коммерциализацией предоставления все большего круга социальных услуг; реформирование различных видов социального страхования и социальной помощи; отмирание ряда прежних социальных функций профессиональных союзов. Приходится учитывать и то, что реальная забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные, в первую очередь на муниципальные, органы и сами организации. В зависимости от конкретной ситуациии управление социальным развитием осуществляется либо самой дирекцией организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Типовой вариант организованной структуры предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему подразделений (отделов, секторов или групп) и отдельных специалистов, ведающих, в частности, вопросами регулирования трудовых отношений, безопасности и охраны труда, трудовой мотивации, социальной зашиты, функционирования объектов социальной инфраструктуры.

Задачи, выполняемые социальной службой организации, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характера возникающих социальных проблем, своеобразием методов достижения социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социально-трудового законодательства и обеспечения тесного сотрудничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнерстве. В российских же условиях надо учитывать и современное состояние отечественной экономики и социальной сферы, при котором организации и их персонал продолжают испытывать негативные последствия недавнего существенного спада производства и гиперинфляции, а руководители сталкиваются с серьезными препятствиями объективного и субъективного плана в стремлений повышать заработки, улучшать условия труда и быта, усиливать заинтересованность работников в новых формах хозяйствования.

Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача -- сфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и технического порядка, но и в основном заниматься социально-психологическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношениями людей к природе, научно-техническими достижениями, труду и, само собой разумеется, друг к другу.

От специалистов социальной службы требуется предельная внимательность к человеку, максимальная забота о каждом работнике организации, удовлетворении его запросов, уважении прав и достоинства. Они призваны, используя имеющиеся в их распоряжении средства, стимулировать интерес сотрудников к делу и высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовывать свои знания, опыт и мастерство. Важно повышать уровень осознания людьми значимости дисциплины, творческой инициативы и самостоятельности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместного труда.

Причастность к управлению социальными процессами сопряжена с заботой об улучшении условий труда и быта людей, с искренней отзывчивостью на просьбы сотрудников о содействии в решении житейских проблем, сколь бы малыми они не казались, с готовностью оказать необходимую помощь. В то же время нужна осмотрительность в предоставлении любых привилегий. Поблажки нередко разобщают коллектив, приводят к конфликтным ситуациям, конфронтации. Противопоказана, конечно, и слепая уравнительность.

Важнейшая задача управления социальным развитием - использование различных видов социальных, гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, о содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, благоприятствующих совместной работе, свободному и всестороннему развитию личности.

Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительная мотивация, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной среды. Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих функций

Социальное прогнозирование и планирование -- важнейший инструмент управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным

Организационно-распорядительные и координирующие функции.

Предусматривают материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального раз-. вития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, безусловно, соответствующих требованиям действующего социально-трудового законодательства, установленным социальным нормативам, общефедеральным и региональным стандартам.

Главное при выполнении этих функций -- кадры, деловая и этическая выучка работников, привлекаемых к решению социальных проблем: они должны обладать высокой степенью компетентности, соединяющей общие и профессиональные знания со стремлением учитывать жизненные реалии.

Побудительное стимулирование предполагает вовлечение в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и показывает хороший пример другим, реализацию в изменившихся условиях роли совета трудового коллектива и других представительных органов работников

 

178. Понятие, структура и содержание организационной культуры. Системный подход к изучению культуры.

Культура организации - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.

Компонентами культуры организации являются: - принятая система лидерства; - стили разрешения конфликтов; - действующая система коммуникации; - положение индивида в организации; - принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

С точки зрения менеджмента культура организации — это способы выполнения работы и способы обхождения с людьми в организации. Зачастую культура является единственным пред­сказателем долгосрочного поведения организации, отражением ее ценностей и убеждений, силы и слабости. Общая культура конкретной организации может характеризоваться одним из следующих видов культуры: техническая, административная, маркетинговая, финансовая, потребительская, ориентированная на клиента и др.

В современных организациях проявляется тен­денция к интеграции различных типов культуры в синтетиче­скую фирменную культуру. Различные характеристики культуры отражаются на имидже, интерьере помещений, образовании и социальном статусе принимаемых на работу людей, их отноше­нии к карьере и т.д.

Многие основные идеи, убеждения и традиции, из которых складывается культура организации, скорее являются неявными, чем явными, многие принимаются без доказательств и редко подвергаются сомнению.

Универсального подхода к выработке общей организацион­ной культуры обычно нет. Современные теории, появившиеся в более динамичных условиях, выделяют скорее ситуационный подход к выбору типа культуры организации, чем предписывают готовые рецепты. Это подразумевает согласование культуры и структуры организации с другими переменными — людьми, за­дачами, окружением, технологией. Существует определенная связь между культурой и структурой

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой культуре, в том числе и организационной.

 

⇐ Предыдущая31323334353637383940Следующая ⇒

Поделиться: