Факторы, влияющие на особенности организационной культуры. Понятие и виды субкультур. Сильные и слабые культуры.

Неза­висимо от того, были ли культура и структура тщательно выбра­ны или просто сложились со временем, можно определить ряд факторов, которые будут влиять на этот процесс (факторы Хэнди):

• история и собственность;

• размер организации;

• технология (или техническая оснащенность) производства;

• стратегические цели и текущие задачи организации;

• внешняя среда (окружение);

• люди.

Изменение любого из этих факторов, вероятно, потребует адаптации организации, если она стремится быть эффективной. Выделяются три возможных способа адаптации организации: посредством обсуждения; посредством воспроизводства (пред­полагает децентрализацию или деление на подразделения, в ко­торых культура и структура формируются в соответствии с раз­личиями во внешней среде); посредством дифференциации (основывается на том, что все виды деятельности организации могут быть сгруппированы в четыре категории, каждой из кото­рых лучше всего соответствует определенная культура: устойчи­вое состояние, инновационная, кризисная, руководство). Более эффективны те организации, которые проводят дифференциа­цию с учетом этих категорий и где дифференциация контроли­руется интеграцией.

Суммируя все изложенное, можно сказать, что организаци­онная культура — важный фактор в достижении эффективности организации.

Субкультура - система ценностей, моделей поведения, жизненного стиля какой-либо социальной группы, представляющая собой самостоятельное целостное образование в рамках доминирующей культуры. Субкультура возникает как позитивная или негативная реакция на господствующую в обществе культуру и социальную структуру среди различных социальных слоев и возрастных групп.

Профессиональная субкультура - система общих символов, ценностей, норм и образцов поведения, разделяемых той или иной профессиональной группой. Профессиональная субкультура тесно связана с содержанием работы и ролью, которую в обществе играют ее представители.

Силы культуры организации определяется тремя моментами: · “толщина” культуры; · степень разделяемости культуры членами организации; · ясность приоритетов культуры. “Толщина” организационной культуры определяется количеством важных предполо­жений, разделяемых работниками.

Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. Сильные культуры, если они сразу распознаваемы, являются бесспорными, открытыми, живыми - тем, чем живут люди. Их можно распознать по тому, что на предприятии принято некоторое небольшое число ценностей, которые понимаются, одобряются и вынашиваются всеми членами организации.

Слабую культуру можно распознать на основе следующих симптомов: · Отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определённой отрасли, определённой ситуации или в определённом деле. Распространяется беспомощность, спасения ищут в постановке краткосрочных производственных целей, долгосрочные цели отсутствуют, и выяснение всеобъемлющей философии предприятия рассматривается просто как роскошь.

В целом имеют место представления о ценностях и убеждениях, но не существует согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным и действенным. Это состояние переходит в осложняющую проблему тогда, когда отсутствие решительности исходит от руководства предприятия. Противоречия накапливаются и продолжаются на нижних уровнях организации.

Следствием этого могут являться войны между заместителями и скрытая борьба между “сильными на предприятии”. Отдельные части организации неспособны прийти к согласию между собой: представ­лены в основном различные точки зрения, отсутствует цельная картина. Имеются в виду, прежде всего, традиционные фронтальные позиции, которые могут выступать между штабом и линией, техниками и коммерсантами, маркетингом и производством, внутренней и внешней службами, региональной организацией и центром и т.д. Ведущие фигуры возникают и действуют скорее демотивирующе и ничего не делают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным, а что нет.

Типология культур, характеристика основных типов.

Типология культур М. Мид — выделение трех типов культур, оказывающих на развитие ребенка принципиально различное влияние. Это: постфигуративные культуры, тысячелетиями сохраняющие свои нормы и обычаи.

Здесь личность ребенка воспроизводится неизменным образом. Само воспитание осуществляется стариками и еще не включенными в производительную деятельность более старшими детьми (4–7 лет). Хотя все отклонения от норматива подавляются, все же есть возможность индивидуального проявления в области искусства, религии, технологии — это обеспечивает возможность медленного изменения самой культуры; конфигуративные культуры, быстро меняющиеся.

Здесь каждое поколение отличается от предыдущего по складу личности, мотивации, эмоциональным переживаниям. Хотя старшее поколение продолжает играть решающую роль в воспитании, оно не воспринимается как безусловный эталон; префигуративные культуры, культура будущего, где опорой как в научной, так и в этической областях будет выступать творчество молодого поколения.

Анализ организационной культуры предполагает, во-первых, ее идентификацию, во-вторых - определение ее влияния на организационные составляющие. В зависимости от аспектов рассмотрения в литературе можно встретить различные варианты классификации организационной культуры: «культура заданий» и «социальная культура», экстравертная и интравертная, консервативная и предпринимательская и т.д.

Выделенные типы культур характеризуются следующим:

• в праксиологической культуре определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли; • в предпринимательской культуре предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития; • в опекунской (патриархальной) культуре средством достижения единства является обсуждение, консенсус; • в бюрократической культуре единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля и т.д.

Особенности выделенных типов культур и их взаимосвязь с элементами системы управления персоналом представлены в таблице ниже.

Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны: 1) знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, Реакцию работников на решения и действия руководства, внешние события;

2) знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, модификации организационной культуры.

 

Содержание и показатели анализа организационной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.

Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели:

• «толщина» организационной культуры — относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культур;

• «разделяемость взглядов» — показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентации, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;

• «широта» организационной культуры — величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;

• конфликт организационных культур — ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три). При этом следует учитывать, что конфликт организационных культур может иметь не только негативный, но и позитивный смысл в зависимости от стратегии предприятия. Для нормально функционирующего предприятия, т.е. финансово устойчивого, имеющего необходимый рынок сбыта, конфликт организационных культур становится необходимым фактором развития;

• «сила» организационной культуры — степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала (слабую организационную культуру можно распознать на сновании таких признаков, как отсутствие ясных представлений о ценностях и общих убеждениях относительно того, как можно достичь успеха в определенном деле; поиске спасения в постановке краткосрочных целей; отсутствии согласия между отдельными частями организации и пр.).

Анализ организационной культуры предполагает, во-первых, ее идентификацию, во-вторых - определение ее влияния на организационные составляющие. В зависимости от аспектов рассмотрения в литературе можно встретить различные варианты классификации организационной культуры: «культура заданий» и «социальная культура», экстравертная и интравертная, консервативная и предпринимательская и т.д.

 

⇐ Предыдущая32333435363738394041Следующая ⇒

Поделиться: