Личностные качества и компетенции

• Системное мышление, системный подход к решению проблем.

• Оптимизм.

• Доминантность.

• Энергетический потенциал лидера должен превосходить потенциал персонала или быть равным ему.

• Высокая способность к обучению. Постоянное самообучение.

• Гибкость, способность быстро и адекватно реагировать.

• Принятие решений.

• Уверенность в себе. Без этого немыслимо лидерство.

• Аналитические способности.

• Мобильность, активная жизненная позиция.

3. Управленческие и социальные компетенции

• Самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.

• Умение держать себя в руках в любой ситуации очень высоко ценится.

• Целенаправленность. Может добиваться поставленной цели, мобилизуя силы коллектива и свои собственные.

• Надежность в отношениях с подчиненными. Развитие лояльности коллектива.

• Решительность и ответственность. Оперативное принятие решений и готовность нести за него ответственность являются одним из важных качеств настоящего руководителя

• Делегирование полномочий.

• Организаторские способности.

• Умение управлять временем.

• Общительность, умение работать с людьми. Должен быть человеком коммуникабельным, умеющим найти подход к любому сотруднику, способным выявить мотивирующие факторы для каждого работника.

4. Стратегические и культурные компетенции

• Предприимчивость, готовность к разумному риску.

• Креативность. Это творческие способности, необходимое качество лидера. Именно эта черта отличает лидера от администратора.

• Способность максимально использовать возможности сотрудников путем правильной расстановки кадров и эффективной мотивации.

• Масштабность мышления, умение видеть последствия шагов и делать прогнозы.

• Приверженность миссии и стратегическим целям компании (их ясное понимание, демонстрация соответствующего поведения и т.д.).

• Демонстрация определенных ценностей: высоких этических стандартов - в поведении, в поддержке ценностей компании, выполнении норм корпоративной культуры.

 

Должностная инструкция - документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ.

Не существует стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции, в связи с чем каждая организация имеет возможность самостоятельно формировать описание той или иной должности.

Типовая структура должностной инструкции позволяет:

- рационально распределить функциональные обязанности между работниками;

- повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроках их выполнения;

- улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

- четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

- конкретизировать права работника;

- повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необ­ходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны вы­полняться по данной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию.

Пример. Должностная инструкция

менеджеру по управлению кадрами и трудовыми отношениями

Общая часть

1.1 Отдел персонала.

Менеджер управления кадрами и трудовыми отношениями

1.3 Подчиняется заместителю начальника отдела персонала и получает от него приказы и распоряжения.

1.4 Дополнительные распоряжения может получить от начальника отдела персонала, административного директора. Их указания выполняет только в том случае, если они не противоречат указаниям непосредственного начальника.

1.5 Исполнителя этой должности замещает ______________________

1.6 Исполнитель этой должности замещает ____________________

1.7 Квалификация.

1.7.1 Образование__________________________________

1.7.2 Специальность_________________________________

1.7.3 Минимальный рабочий стаж по специальности _____

1.7.4 Продолжительность отпуска ____________________

1.7.5 Вилка оклада _________________________________

2.7.6. Премирование составляет _____________ % от оклада в случае достижения поставленных в плане задач.

Цели

Руководство АО для работника, занимающего рассматриваемую, должность выдвинуло следующие цели:

2.1 Планирование найма рабочей силы.

2.2 Ежедневный учет вакансий.

2.3 Формирование резерва.

2.4 Внешний и внутренний набор.

2.5 Отбор кадров.

2.6 Оформление трудовых договоров.

Функции

3.1 Учет вакансий по всем должностям и профессиям, ежедневное составление таблицы вакансий.

3.2 Учет потребностей в кадрах в связи с расширением производства, изменениями технических, маркетинговых программ, сокращением, перепрофилированием производства, изменениями в организации труда и т.д.

3.3 Предложение местному населению подавать заявления о приеме на работу, обращения к населению через газеты.

3.4 Обращение в бюро по трудоустройству, в агентства по трудоустройству.

3.5 Собеседование с лицами, подавшими заявления.

3.6 Зачисление и оформление человека в резерв.

3.7 Составление группы резерва по каждой профессии, должности, оформление резерва.

3.8 Информирование работников об имеющихся и будущих вакансиях.

3.9 Сбор заявлений о переводах и зачислении работников в резерв.

3.10 бор документов.

3.11 Анализ документов.

3.12 Проведение собеседований.

3.13 Использование, организация тестовых испытаний, организация деловых игр.

3.14 Изучение характеристик и информации о прежних местах работы.

3.15 Организация испытательных сроков.

3.16 Выбор вида и содержания трудового договора.

3.17 Заключение договора, уточнение его содержания.

3.18 Оформление изменения трудовых договоров (контрактов).

Информация

4.1 Для выполнения своих функций регулярно обменивается следующей информацией:

№ п/п	Получаете информацию	№ п/п	Передаете информацию
1.   2. 3. 4.	Из всех подразделений о вакансиях От бюро трудоустройства	1.   2. 3. 4.	Во все структурные подразделения

4.2 Для выполнения своих обязанностей регулярно обменивается информацией с редакцией газет, журналов, радио и т.п.

4.3 Для лучшей организации повседневной работы ведет следующие журналы, карточки и т.д.

1. ______________________________________________________

2. ______________________________________________________

3. …

 

Права

Для выполнения возложенных обязанностей предоставляются следующие права:

5.1 Получать необходимую от всех работников по вопросам дисциплины и текучести кадров.

5.2 Проводить собеседование с работниками.

5.3 Проводить опросы, интервьюирование всех работников.

5.4 Самостоятельно решать следующие вопросы:

5.4.1 Организовывать исследования по изучению неформальных правил и ценностей организации.

5.4.2 Подбирать методы собеседования и социальной адаптации

5.4.3 Выбор из резерва кандидата на должность.

Обязанности

6.1 Выполнять качественно и в срок свои функции.

6.2...

Ответственность

7.1 Несет ответственность за некачественное выполнение обязанностей, за неполное использование предоставленных прав.

Оценка деятельности

8.1 Работа оценивается непосредственным руководителем по следующим вопросам:

8.2 Количество вакансий.

8.3 Количество и качество кандидатов в резерве.

8.4 Своевременность оформления кандидатов.

8.5 Качество выбранных контрактов.

Скорость адаптации новых и переведенных работников.

8.6 Изменение взаимоотношений в подразделениях. Снижение конфликтов в подразделениях.

Дополнения и изменения

№	Какой пункт изменен	Новая редакция	Подпись работника	Дата изменения	Кто утверждал изменения
1. 2. 3.

 

Должностную инструкцию составил _____________________

Должностную инструкцию утвердил _____________________

Подпись работника _________________

 

 

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые данная должность предъявляет к работнику (таблица 6).

Таблица 6. Личностная спецификация [2]

 

Перечень требований к работнику	Требуемые качества
основ-ные	жела-емые	противо­показания
1. Физический облик (возраст, рост, пол, здоровье, внешний вид) 2. Достижения (образование, квалификация, опыт) 3. Интеллект (ум, смышленость, память, беглость речи, логика мышления, четкое выражение мысли) 4. Специальные способности (к вычислениям, чертежам, музыкальные, художественные) 5. Интересы (к конструированию, общественной работе, к власти, деньгам, престижу, карьере) 6. Черты характера (инициативность, самостоятельность, ответственность, эмоциональность) 7. Внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые, возможность командировок)

Пример. Личностная спецификация для специалиста по кадрам [2]

1. Физический облик: возраст – 25-40 лет, презентабельный внешний вид, располагающая внешность.

2. Достижения: образование - среднее специальное, высшее со специализацией в области управления персоналом, социоло­гии, экономики, менеджмента; опыт работы - 2-3 года работы с персоналом в организации банковско-финансовой сферы; 1 год работы по найму персонала. Навыки интервьюирования, знание трудового законодательства, практические навыки устных выступлений, развитые до такого уровня, чтобы, можно было ознакомить сотрудников с проблема­ми работы с персоналом.

3. Интеллект: компетентность в вопросах управления персона­лом, хорошая память, беглость речи, четкое выражение мысли.

4. Специальные способности: ПК (Windows), знание английс­кого языка (свободно). Владение каким-либо другим языком яв­ляется важнейшим преимуществом.

5. Интересы: разносторонние, в том числе к общественной ра­боте.

6. Черты характера: коммуникабельность, чувство юмора, ответ­ственность, неконфликтность, терпеливость в работе с людьми.

7. Внешние условия: нормальные жилищно-бытовые условия, возможность командировок.

 

Важным моментом при организации найма на работу является разработка объявления о найме.

 

Правила разработки объявлений:

 

• Текст должен соответствовать уровню кандидата.

• Текст должен быть легкочитаемым, удобным, не перегруженным.

• Текст должен иметь определенную структуру.

• Текст должен снимать основные вопросы, влияющие на решение кандидата посылать резюме или нет.

• Объявление на сайте обычно более полное, чем в газете.

• Макетирование объявления строится на основе профиля должности.

• В объявлении указываем компанию или профиль деятельности компании и, часто, причину открытия вакансии. Далее указываются требования, обязанности и условия.

Пример. Объявление о найме.

Крупная мультибрэндования компания по производству и продаже кровельных, гидро- и теплоизоляционных материалов, в связи с расширением отдела, объявляет о вакансии ТОРГОВЫЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЬ.

Обязанности:

• Продвижение продуктов компании (теплоизоляционные материалы) на выделенной территории (Москва и Московская область).

• Работа с торговыми партнерами компании, с крупнейшими строительными объектами региона, содействие в развитии розничной торговли (крупные строительные рынки, строительные супермаркеты).

• Участие в переговорах, тендерах.

• Техническое консультирование партнеров и клиентов по материалам данного направления. Участие в выставках, конференциях и др. мероприятиях, направленных на активное продвижение продукции

Требования:

• Высшее образование (строительное, техническое). Приветствуется наличие дополнительного образования в сфере продаж.

• Опыт работы в должности технический специалист, консультант, менеджер по продажам строительных материалов в производственно-торговой/торговой компании от 1 года.

• Знание рынка строительных материалов рассматривается как преимущество.

• ПК – квалифицированный пользователь.

• Хорошие организационные и коммуникативные навыки, инициативность, самостоятельность, ответственность, умение работать в команде, оптимизм и активность.

• Наличие личного автомобиля.

Условия:

• Компенсационный пакет оговаривается индивидуально с каждым успешным кандидатом.

• Возможны перспективы карьерного и профессионального роста.

• Офис

Отбор кандидатур происходит поэтапно (рис. 3). Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно, фактические знания и степень владения кандида­том необходимыми производственными навыками.

 

Анализ эффективности методов отбора представлен в таблице7.

 

 

 

 

 

 

Рис. 3 Процесс отбора персонала [2]

 

 

Таблица 7. Эффективность методов оценки и отбора персонала [2]

 

Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных данных	Психологи­ческое тес­тирова-ние	Оцено­чные деловые игры	Квали­фикаци­онное тес­тирование	Проверка отзывов	Собесе­дование
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, эко­номическая и правовая)	+		+	++		+
3. Профессио­нальные знания	+		+	++	+	+
4.Организатор­ские способ­ности	+		++	+	+	+
5.Коммуника­тивные спо­собности		+	++			++
6.Личностные способности (психологи­ческий порт­рет)		++	+		+	++
7.Здоровье и работоспо­собность	+		+		+	++
8.Внешний вид и манеры			+			++
9.Мотивация (готовность и заинтересо­ванность выполнять предлагае­мую работу в данной орга­низации)						++

 

 

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. Какова роль и место подбора и отбора персонала в управлении человеческими ресурсами организации?

2. Каково распределение ответственности в процессе проведения подбора персонала между линейными руководителями и специалистами по персоналу?

3. Дайте характеристику методам отбора персонала.

4. Какие этапы предусматривает процесс отбора персонала?

5. Перечислите основные источники найма персонала.

6. Почему отборочное собеседование считается наиболее эффективным методом при проведении процесса отбора персонала?

7. Назовите правила проведения интервью.

8. Каких существенных ошибок должен избегать интервьюер?

 

Задание 2.1. Деловая игра - Найм и отбор персонала

Цель - углубление знаний по теме «Технология найма, отбора персонала», приобретение практических навыков разработки процедуры поиска и отбора кандидатов на вакантные должности.

Описание хода деловой игры

 

1. Группа разбивается на подгруппы по 2-3 человека.

2. Каждая подгруппа выбирает вакантную должность.

2. Каждая подгруппа самостоятельно решает поставленные задачи, распределяя обязанности между своими членами.

3. Оформление отчета о работе.

4. Каждая подгруппа выступает перед всеми членами группы.

5. Обсуждаются итоги работы подгрупп.

Постановка задачи

На основе изучения теоретических основ технологии найма и отбора персонала разработать следующие документы, необходимые для поиска и отбора кандидатов на выбранную вакантную должность:

1. Профиль должности.

2. Личностную спецификацию.

3. Должностную инструкцию.

4. Объявления о текущей вакансии.

5. Форму оценочного листа собеседования, который используется сотрудником отдела управления персоналом в ходе проведения собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата (пример – таблица 8).

6. Методические рекомендаций «Об организации найма и приема персонала в организацию»

7. Резюме на себя - претендента на должность (пример - таблица 9).

 

Таблица 8- Пример оценочного листа кандидатов с данными для принятия решения по собеседованию [1]

Требования к кандидатам	Фамилия кандидатов
Иванов	Петров	Сидоров
1. Физические данные Обязательно: здоров, не страдает аллергией, возраст 17-21 год, аккуратен, общителен. Желательно: возраст 19-21, хорошая дикция. Противопоказано: рост менее 160 см и возраст старше 50 лет			Требуется обследо-вание здоровья
2. Знания и опыт Обязательно: среднее профессиональное образование. Желательно: опыт общественной работы в школе, опыт работы в сфере услуг. Противопоказано: отсутствие производственного опыта	Предме-ты не соответ-ствуют работе	Знания больше академи-ческие чем практические
3. Общее развитие Обязательно: мыслить четко и быстро. Желательно: творческая и гибкая личность. Противопоказано: «неинтеллектуал»		Отсут-ствие идеи
4. Индивидуальные способности Обязательно: умение считать, отзывчивость. Желательно: хорошие навыки делового письменного и устного общения. Противопоказано: грубость и сарказм	Быстрая реакция	Неумес-тный юмор	Хорошая коммуни-кабель-ность
5. Интересы Обязательно: развитие человеческого потенциала. Желательно: стремление к ответственности и разнообразию, связанным с людьми. Противопоказано: стремление к большой зарплате		Ограни-ченный круг интересов
6. Свойства характера Обязательно: способность добиться уважения, стойкость в кризисной ситуации. Желательно: честность и умение ладить с людьми. Противопоказано: агрессивность		Агрессивная реакция на кризис	Сомнение в лидерских способ-ностях
7. Дополнительные данные Обязательно: способность к переездам без ограничений. Желательно: водительские права. Противопоказано: злоупотребление алкоголем			Состояние здоровья может ограни-чить переезд
Итого:

 

Баллы: 1- неприемлем; 2-минимально приемлем, 3-способен выполнять работу, 4- способен работать хорошо, 5- близок к идеальному сотруднику

 

Таблица 9. Пример резюме

 

Епифанова Мария Дмитриевна
Телефон	8-999- 900-00-00
E-mail	epifanovamaria@mail.ru Начало формы Конец формы
Дата рождения	20 июля 1985 г. (24 года)
ЦЕЛЬ – Менеджер по работе с ключевыми клиентами

 

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ НАВЫКИ И ДОСТИ ЖЕНИЯ

Опыт личных продаж корпоративным клиентам – имеется база из 30 клиентов. Обладаю знаниями и навыками ведения документооборота. Опыт руководства и обучения сотрудников - 10 человек

ОПЫТ РАБОТЫ

Период работы Сентябрь 2008 г. – июнь 2009 г. Должность: Менеджер по работе с клиентами Совмещение – офис-менеджер, проектный менеджер Название организации: ООО «Название» Описание деятельности компании: рекламно-маркетинговое агентство Должностные обязанности и достижения: 1.Полная координация 10 проектов: промо-акции, маркетинговые исследования. 2.Ведение клиентской базы из 30 корпоративных клиентов - поддержание и развитие, выполнение поставленных планов. 3.Выполнение обязанностей офис-менеджера: ведение, оформление документации, ежемесячная и квартальная отчётность в органы (налоговые, пенсионные, социальные), ежемесячные выплаты по срочным счетам, получение и отправка корреспонденции, приём входящих звонков. 4.Подбор, обучение, формирование и ведение базы промоутеров. 5. Ведение проекта «Дилер МТС»

ОБРАЗОВАНИЕ

2003 г. – 2008 гг.– Ярославский государственный технический университет. Специальность - «Технология химической переработки древесины» Квалификация - Инженер. ДИПЛОМ

КОМПЬЮТЕРНЫЕ НАВЫКИ

Уверенный пользователь - Интернет, Microsoft Office, ОС Windows, Клиент-банк.

ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА

Активная жизненная позиция, стрессоустойчивость, высокая мотивация, умение ставить цели и достигать результата, коммуникабельность. Готова приступить к работе немедленно.

 

Задание 2.2. Деловая игра «Анализ состава личностных качеств, не желательных для конкретных должностей и профессий»

 

Постановка задачи

1) Проанализировать приведенный перечень качеств с позиции необходимости их учета в качестве основания для отказа в приеме на работу на каждую из указанных должностей и профессий.

2) Разбить приведенный перечень качеств по указанному в п. 1 критерию на три группы применительно к каждой из указан­ных должностей и профессий: а) «абсолютно неприемлемые качества», б) «качества нежелательные», в) «качества, нали­чие которых едва ли скажется на результатах работы».

3) Выделите те качества, с которыми вы бы могли смириться, если бы выступали в ка­честве нанимателей на ту или иную работу.

4) Выделить те качества, которые неприемлемы для любой работы.

 

Исходные данные. Отбирая кандидатов для замещения ва­кансий, сотрудники службы персонала стремятся прежде всего установить у претендентов наличие необходимых профессио­нальных и личностных качеств, забывая о возможных отрица­тельных качествах. Вместе с тем во многих случаях не менее важно знать негативные качества претендента, наличие которых рано или поздно сведет на нет его профессиональные достоинст­ва и станет причиной неизбежного увольнения. Работника легко взять на работу, но всегда нелегко уволить, даже если он плохо справляется с работой. Ошибки такого рода чаще всего имеют место при дефиците работников нужной ква­лификации или необходимости срочного заполнения вакансии. Приведем установленный на основе опроса работников кадро­вых служб перечень негативных качеств, обладатели которых получили отказ в приеме на работу (в различные организации и на разные должности), поскольку эти качества были проявлены ими в ходе предварительного собеседования с сотрудником службы персонала. Однако не все они равнозначны с точки зрения негативного влияния на результаты выполнения работы, ес­ли речь идет о работе на разных должностях. Для одних рабочих мест наличие у кандидата некоторых из приведенного списка качеств должно служить поводом для категорического отказа и приеме на работу, для других - оно не столь существенно.

Список должностей и профессий:

а) продавец среднего по размерам магазина;

б) сотрудник отдела писем государственного учреждения;

в) начальник отдела маркетинга завода по производству автомобильных покрышек;

г) слесарь механического цеха;

д) водитель грузового автомобиля;

е) сотрудник аналитического отдела большой фирмы;

ж) библиотекарь;

з) страховой агент.

Перечень качеств, обладатели которых при попытке уст­роиться на работу получили отказ:

 

1. Жалкий внешний вид.

2. Манеры всезнайки.

3. Неумение говорить, дефекты речи, грамматические ошибки в резюме.

4. Отсутствие плана карьеры, четких целей деятельности и за­дач.

5. Недостаток искренности.

6. Отсутствие интереса и энтузиазма.

7. Невозможность участвовать в делах фирмы помимо обуслов­ленного рабочим графиком времени.

8. Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в большой зарплате.

9. Низкие оценки во время учебы.

10. Нежелание начать снизу: ожидание слишком многого и слишком быстро.

11. Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки на неблагоприятные факторы.

12. Недостаток такта.

13. Недостаточная зрелость.

14. Недостаточная вежливость.

15. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.

16. Недостаточная способность ориентироваться в обществе.

17. Выраженное нежелание учиться.

18. Недостаточная живость.

19. Нежелание смотреть в глаза интервьюеру.

20. Вялое, «рыбье» рукопожатие.

21. Нерешительность.

22. Бездельничанье во время отпуска.

23. Неудачная семейная жизнь.

24. Трения с родителями.

25. Неряшливость.

26. Отсутствие целеустремленности (просто ищет место).

27. Желание получить работу на короткое время.

28. Недостаток чувства юмора.

29. Мало знаний по специальности.

30. Несамостоятельность (родители принимают за него реше­ние).

31. Отсутствие интереса к компании или отрасли.

32. Подчеркивание «престижных» знакомств.

33. Нежелание работать там, где потребуется.

34. Цинизм.

35. Низкий моральный уровень.

36. Лень.

37. Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях.

38. Узость интересов.

39. Неумение ценить время (много времени проводит за телеви­зором).

40. Плохое ведение собственных финансовых дел.

41. Отсутствие интереса к общественной деятельности.

42. Неспособность воспринимать критику.

43. Отсутствие понимания ценности опыта.

44. Радикальность идей.

45. Опоздание на собеседование без уважительной причины.

46. Отсутствие сведений о компании.

47. Невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время).

48. Не задает вопросов о работе тому, кто проводит собеседова­ние.

49. Сильно давящий тон.

50. Неопределенность ответов на вопросы.

 

Задание 2.3. Ситуация - Маркетинг персонала

 

Постановка задачи

- изучить теоретическую часть;

- рассчитать рейтинг претендентов, занося результаты в таблицу 12;

- рассчитать затраты организации на найм претендентов (таблица 13);

- сравнить объем затрат по каждому варианту обеспечения потребности в персонале с лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению и ис­пользованию персонала.

- на основе полученной информации необходимо определить, кого из претендентов предпочтет организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.

 

Исходные данные

 

Производственная организация ведет поиск кандидатовна вакантную должность и с этой целью осуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволят определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.

На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Организация-работодатель располагает рассчитанным лимитом средств, которые могут быть выделены на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

Она разработала требования к претендентам на должность, которые являются основой для оценки и отбора кандидатов, а также располагает результатами проверочных испытаний претендентов.

Требования к претендентам на должность с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностногокачества представлены в таблице 10.

Данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность представлены в таблице 11.

 

 

Таблица 10. Требования к претендентам на должность

Требования к претендентам	Градация по важности
Важно (1, 0)	Очень важно (1, 5)	Жела­тельно (0, 5)
Профессиональные предпосылки, образование
1. Высшее образование	X
2. Другие виды образования			X
3. Иностранные языки			X
4.Опыт профессиональной деятельности: профессиональный опыт (с указанием стажа работы) в следующих областях	X
5. Специальные знания __________________		X
Личностные предпосылки 6. Логико-аналитические способности (способность, анализировать проблемы (указать конкретный круг проблем)................. и делать по ним выводы)	X
7.Приспособляемость (способность к многовариантной проработке проблем при возникновении различных ситуаций (указать примеры).............		X
8.Организационные способности (способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, определению приоритетности заданий, распределению заданий с учетом возможностей исполнителей, организации работы до получения конечного результата)	X
9. Личностная инициатива (умение проявлять инициативу, высказывать идеи в связи с... (привести примеры)		X
10. Способность к принятию решений (степень самостоятельности при принятии решений, готовность отстаивать свои решения несмотря на внешнее сопротивление)		X
11. Умение вести переговоры (например, с... (указать возможный круг партнеров, а также основные трудности в переговорах)			X
12. Способность к нагрузкам (умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок)		X
13. Навыки риторики и письменной работы: способность к ведению совещаний, семинаров (указать наиболее вероятные проблемы)...умение кратко и ясно выражать мысли, убедительный стиль; обмен письменной информацией в следующих трудных случаях... умение дать письменное заключение о запросах внешних адресатов (указать, каких)...		X
14. Мотивационные функции (умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей, обсуждение результатов без подавления внешнего окружения, адекватная оценка работы сотрудников)		X
15. Стиль общения (корректность, коммуникабельность, готовность оказать помощь и поддержку в решении проблем)		X
Возможные другие предпосылки

 

Таблица 11. Результаты проверочных испытаний кандидатов

Показатели оценки	Данные значительно выше нормы (5)	Данные выше нормы (4)	Данные соответству­ют норме (3)	Данные ниже нормы (2)
1. Высшее образование		А, Г	Б, В
2. Другие виды образования			А, Б, В, Г
3. Иностранные языки			А, Б, Г	В
4. Опыт профессиональной деятельности	, В	А, Б		В, Г
5. Специальные знания	А, Б	Г	В
6.Логико-аналитические способности.	А, Г	Б, В
7. Приспособляемость	В	А	Б, Г
8.Организационные способности	Б	А	В, Г
9. Личностная инициатива	А, В	Г	Б
10. Способность к принятию решений		А, В	Б, Г
11. Умение вести переговоры		Б, В	А, Г
12. Способность к нагрузкам	А, Б	В	Г
13. Навыки риторики и письменной работы		А, В	Б	Г
14. Мотивационные функции		А, Б	В	Г
15. Стиль общения	А, Г		Б, В

Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются:

для претендента А - агентство по найму персонала;

для претендента Б - служба занятости (биржа труда);

для претендента В - свободный рынок труда (обращение на

фирму по собственной инициативе);

для претендента Г - учебное заведение соответствующего

профиля.

Договорные отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются в 10, 8 тыс. д.е., с учебным заведением в 1, 8 тыс. д.е.

Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией-работодателем на сумму 1, 9 тыс. д.е., причем из них на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0, 9 тыс. д.е., по службе занятости - 0, 6 тыс. д.е., по учебному заведению - 0, 4 тыс. д.е. Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т.п.) составили для агентст­ва по найму 8, 5 тыс. д.е., для кандидатов из остальных источни­ков - 6, 2 тыс. д.е. Затраты по найму равны 0, 4 тыс. д.е. В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение со­ставит:

для претендента А - 1, 0 тыс. д.е.;

для претендента Б - 2, 5 тыс. д.е.;

для претендента В - 3, 0 тыс. д.е.;

для претендента Г - 4, 0 тыс. д.е.

При реализации программы введения кандидатов в должность от организации-работодателя потребуются соответствующие зат­раты в размере: А -0, 5 тыс. д.е., Б - 1, 5 тыс. д.е., В - 1, 5 тыс. д.е., Г - 2, 5 тыс. д.е.

Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством орга­низации на единовременные затраты по приобретению и даль­нейшему использованию персонала, равен 14, 0 тыс. д.е. на одно­го кандидата.

Таблица 12. Расчет рейтингов претендентов

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: