ЛЕКЦИЯ 1. ВВЕДЕНИЕ В КУРС «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

«ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

 

 

Красноярск, 2008

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

Высшая школа бизнеса управления и психологии

 

 

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

«ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

 

 

Программа утверждена решением ученого совета ВШБУП и ПС ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

 

 

Составители:

д. философ. н., профессор Панасенко Г.В.

 

Всего: 36 ч.,

в том числе

лекций – 20 ч.,

практических занятий – 10 ч.,

деловая игра – 6ч.,

 

Всего: 36 ч.

 

 

 

Красноярск, 2008

Содержание:

Введение. 4

ЛЕКЦИЯ 1. ВВЕДЕНИЕ В КУРС «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ» 6

1. Базисные понятия и предмет дисциплины. 6

2. Основы управления персоналом как наука и учебная дисциплина. 13

3. Формирование и развитие концепции управления персоналом. 20

4. Функции управления персоналом. 23

5. Личность менеджера в современных процессах управления. 25

ЛЕКЦИЯ 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СИСТЕМА. 29

1. Краткая историческая справка о развитии СУП.. 29

2. Основные направления деятельности СУП.. 32

3. Организационная структура и штаты СУП.. 49

4. Основные направления перестройки СУП в современных условиях. 57

ЛЕКЦИЯ 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ЕЕ РОЛЬ.. 59

1. Понятие кадровой политики. 59

2. Аксиомы управления персоналом. 60

3. Концептуальные кадровые документы.. 61

4. Современная кадровая политика в России. 64

ЛЕКЦИЯ 4. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... 68

1. Человеческий капитал: личностный, структурный, социальный. 68

2. Стратегия управления персоналом (стратегия бизнеса, стратегия системы управления, кадровая стратегия). 69

3. В чем заключается стратегический подход к управлению персоналом (показатели и развитие). 71

ЛЕКЦИЯ 5. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНТЕГРАТИВНЫЙ ФАКТОР ПЕРЕМЕН... 73

1. Формирование и развитие органищзационной культуры. 73

2. Роль культуры в развитии деятельности организации. 74

Библиографический список. 78

Приложение А (справочное) Перечень ключевых слов. 80

Приложение Б (справочное) Характеристика Ачинского нефтеперерабатывающего завода…………………………………………………81

Приложение В (справочное) Характеристика ООО «Инженерно-Строительной Компании».. 83

Введение

На современном этапе развития рыночных отношений в России проблемы кадрового менеджмента являются определяющими при решении вопросов управления организацией, так как многие руководители справедливо приходят к мнению, что организация – это, прежде всего, люди. Актуальность задачи эффективного использования кадрового потенциала обусловлена тем, что именно человеческий ресурс организации обеспечивает не только социальную, но и экономическую эффективность процесса управления.

«Основы управления персоналом» является самостоятельным научным направлением и одной из самых сложных проблем современного общества. Еще в древности говорили о том, что искусство управления людьми – самое трудное и высокое из всех искусств. Истина эта была справедлива во все времена, но особенно актуальной она стала сегодня, когда Россия постепенно набирает свою мощь сильного государства и вступает на новый этап своей истории. Без знания основ управления персоналом и искусства управления деятельность современного менеджера будет обречена на провал.

В предлагаемом конспекте лекций раскрыты различные управленческие и психологические факторы, которые сопутствуют успеху управления. Важнейшие из них – это личность менеджера и стратегия кадровой политики. Современный менеджер должен обладать такими специфическими качествами, как стремление к успеху, компетентность, умение налаживать взаимоотношения с персоналом, стремление к риску и др. При этом необходимо отметить, что перечислить все качества, которыми должен обладать менеджер практически не возможно, так как это может привести или к бесконечности или к тупиковой ситуации.

Термин «кадровая политика» в управленческой литературе употребляется в различных контекстах. Некоторые авторы рассматривают кадровую политику как составную часть общей стратегически ориентированной политики организации, цель которой — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Другие – считают, что кадровая политика организации представляет собой программу и деятельность кадровых служб по ее реализации. Такие различные подходы к толкованию содержания кадровой политики организации не в полной мере противоречат одна другой, но в тоже время не тождественно отражают сущностные функции кадровой политики. Считаем нецелесообразным сводить кадровую политику только к программе и деятельности кадровых служб по ее реализации.

Кадровая политика представляет собой систему научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.

Кадровая политика в обычных условиях ориентирована, как правило, на развитие. Ее идеологическим кредо чаще всего бывают стратегия опережения конкурентов, лидерство в отрасли, организационная культура предприятия, где сущностным значением кадровой политики выступает работа с персоналом, отвечающая требованиям концепции и стратегии развития организации.

Кадровая политика должна быть единой для всей организации, но в то же время должен учитываться ее многоуровневый характер (дочерние фирмы, филиалы, подразделения с учетом их регионального территориального размещения), охватывающие все группы персонала, а также все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

Кадровую политику управления персоналом должны отличать такие черты как духовность и нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, проявляющиеся в деятельности, как менеджеров, так и персонала организации. Для некоторых руководителей декларация таких черт покажется чистым идеализмом. Такое мнение ошибочно, это не альтруизм, а трезвый экономический расчет, это наиболее перспективное вложение инвестиций, которые, как правило, быстро окупаются.

Конспект лекций «Основы управления персоналом: психологические и управленческие аспекты» предназначен для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям: «Управление персоналом», «Менеджмент организации» и др., а также может быть использован для проведения занятий в рамках программы дополнительного образования «Управление персоналом».

В конспекте лекций обобщены результаты зарубежных и отечественных теоретических исследований, а также практический опыт в области управления персоналом организаций.

 

Масштаб предприятия

На крупных предприятиях в составе СУП предусматриваются функциональные группы и четкое функциональное разделение труда между отдельными сотрудниками (этот материал дается для Вашего ознакомления с небольшим заданием – Вы менеджер высшего звена управления, а может быть даже владелец организации. При этом не забудьте, что Вы прошли переподготовку по программе «Управления персоналом». Постройте идеальную структуру кадровой службы или системы управления персоналом).

Пример 1. ОАО Ачинский нефтеперерабатывающий завод.

В ОАО «АНПЗ ВНК» действует линейно-функциональная организационная структура, в которой выделяется директор по персоналу, под руководством которого находятся следующие структурные подразделения: отдел кадровой политики, отдел организации труда и заработной платы, отдел подготовки кадров, отдел социального развития, хозяйственная служба, комбинат общественного питания и торговли (информацию о самой организации смотрите в Приложении Б).

Пример 2.

Рассмотрим организационную структуру службы управления персоналом ООО «Инженерно-Строительной Компании» (информацию о самой организации смотрите в Приложении В).

 

 

Таким образом, особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменения оргструктуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, который влияет на степень участия внешних консультативных фирм в реализации той или иной целевой задачи (см. табл. 1.).

Таблица 1.

Особенности построения системы управления персоналом в организациях различных организационных форм

Организационно-правовая форма организации	Особенности организационной структуры	Преимущественные особенности построения системы управления персоналом организации
Индивидуальное частное предприятие. Смешанное товарищество. Товарищество с ограниченной ответственностью (ТОО). Полное товарищество.	Компактность структуры. Отсутствие структурного выделения подсистемы управления (малая организация).	Закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом. Простота и наглядность планирования и реализация функций отбора и развития персонала. Четкая выраженность мотивационного ядра в деятельности персонала. Гибкость системы управления мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами и т.п.
Смешанное товарищество. ТОО. Акционерное общество (АО). Государственное, муниципальное предприятие.	Выделение подсистем системы управления (средняя организация).	Выделение специализированной подсистемы по управлению кадровыми вопросами. Компактность структуры управления персоналом. Отсутствие промежуточных звеньев принятия решений. Рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией и организационными отношениями руководства. Дополнительные возможности расширения форм и методов управления развитием персонала.
Смешанное товарищество, ТОО, АО. Государственное, муниципальное предприятие.	Построение структуры по дивизиональному принципу.	Сочетание централизованных и дивизиональных служб управления персоналом в зависимости от степени самостоятельности, территориальной разобщенности, развития коммуникаций дивизионов. Функциональная специализация дивизиональных служб управления персоналом.
Полное товарищество. Смешанное товарищество. ТОО.	Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков (для ТОО – только членов-вкладчиков).	Дополнительные возможности участия персонала в прибылях и капитале (расширение круга членов-вкладчиков, наделение правами действительного члена, создание акционерного общества и т.п.).
ТОО, АО. Государственное предприятие. Смешанное товарищество.	Выделение большого количества функциональных, целевых, обеспечивающих подсистем управления (крупная организация).	Создание разветвленной структуры управления персоналом в зависимости от финансовых возможностей, потенциального развития организации. Постепенное повышение организационного статуса службы управления персоналом от штабного подразделения до самостоятельной функциональной подсистемы. Рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией. Дополнительные возможности в расширении форм и методов управления персоналом.
Акционерное общество.	Управление предприятием через взаимодействие акционеров.	Дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, специальные формы распределения и продажи акций, широкие возможности участия в капитале и т.п.).
Объединения организаций (союзы, ассоциации, концерны, консорциумы).	Объединение на кратковременной целевой основе.	Решение кадровых вопросов организациями-участниками в соответствии с целевой задачей объединения (без выделения специализированной службы управления персоналом на уровне объединения).
	Объединение на долговременной целевой основе.	Выделение специализированной службы управления персоналом на уровне объединения. Решение вопросов отношений распорядительства между аппаратом управления объединения и организации в зависимости от степени организационного развития системы управления персоналом организаций-участников.
	Объединение с целевой ориентацией на кадровые проблемы.	Дополнительные возможности эффективной организации управления персоналом (главным образом по вопросам развития персонала).

 

По мнению специалистов в области кадрового менеджмента, вопрос о создании службы управления персоналом встает, когда число работников приближается к 50. Хотя существует точка зрения, что данная цифра является плавающей от 50 до 70 человек, где экономически эффективна должность менеджера по персоналу. Итак, различные исследования дают весьма разноречивые результаты о том, на сколько сотрудников организации приходится один специалист по персоналу, – цифра колеблется от 30 до 2000. В настоящее время установился примерный норматив: на 1 тыс. работающих – 10 работников СУП, из которых 6 должны иметь высшее специальное образование, а 4 – неполное высшее (или среднее специальное). В то же время четко прослеживается следующая тенденция: число сотрудников организации на одного работника СУП увеличивается по мере ее развития и совершенствования.

Для определения численности персонала СУП российских предприятий могут быть использованы Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров.

По мнению американских исследователей, отношение числа специалистов по управлению персоналом к количеству занятых на предприятии служащих различно в разных отраслях (см. табл. 2.).

Таблица 2.

Отрасль	Штатные нормы СУП
Обрабатывающая (до 500 чел)	1: 96
Обрабатывающая (500–999 чел)	1: 116
Обрабатывающая (1000–4999 чел)	1: 130
Обрабатывающая (свыше 5000 чел)	1: 352
Исследования и развитие	1: 102
Общественные нужды	1: 154
Больницы	1: 180
Банки	1: 98
Страховые компании	1: 101
Транспорт	1: 272
Правительственные учреждения	1: 272
Образование	1: 161
Другие фирмы	1: 194

Примечание: Штатная норма – среднее число работников в штате на каждого сотрудника СУП. Условно все сотрудники СУП могут быть разделены на 3 группы.

Рисунок 7 – Основные группы сотрудников СУП

Понятие кадровой политики

 

Понятие «политика организации» в общем случае включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет свою собственную кадровую политику.

Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов подбора, отбора и найма, расстановки персонала и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление персоналом» – термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

Кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика организации является целостной стратегией работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Основным содержанием кадровой политики являются:

• обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и найм, высвобождение, анализ текучести персонала и пр.;

• развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение

аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

• совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты (рис.3.1.).

Основные характеристики кадровой политики в компании:

1) связь со стратегией;

2) ориентация на долговременное планирование;

3) значимость роли персонала;

4) философия организации в отношении работников;

5) круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

 

 

Рисунок 8 - Содержание кадровой политики организации

 

Кадровая политика определяется типом власти в обществе (охлократия, автократия, демократия), стилем управления и основными кадровыми концептуальными документами (философия предприятия, правила внутреннего распорядка, коллективный договор).

Библиографический список

 

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина [Текст] / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с.

2. Архипова, Н. И. Менеджмент (Управление персоналом). Часть 2 [Текст]: Учебно-методический модуль / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Издательство Ипполитова, 2003. – 360 с.

3. Брянцева, Е.Н. Менеджмент персонала: Учебное пособие для студентов вузов [Текст] / Е.Н. Брянцева. – Омск: ОмГТУ, 2003. – 48 с.

4. Виханский, О. С., Наумов А. И., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: МГУ. 2000. – 563 с.

5. Гайдук, А.В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие /Алт. гос. техн. ун-т им. И.И. Ползунова. Центр дистанционного обучения; А.В. Гайдук. – Барнаул: АлтГТУ, 2000. – 113 с.

6. Галныкина, Г. Д. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальностям «Финансы и кредит» [Текст] / В. В. Галныкин. – Ульяновск: Ульяновский государственный технический университет, 2003. – 154 с.

7. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник для студентов экономических вузов.- 3-е издание / А. П. Егоршин – Нижний Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.

8. Комиссарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебное пособие для студентов экономических специальностей вузов / Т.А. Комиссарова – М.: Дело, 2002. – 312 с.

9. Лафта, Д. К. Управленческие решения [Текст]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности " Менеджмент" / Д. К. Лафта. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2002. – 304 с.

10. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [Текст]: учебник / В.И. Маслов. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. – 288 с.

11. Монди, Уэйн Р. Управление персоналом [Текст] / У. Р. Монди, М. Н. Роберт, Р. П. Шейн; пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С. В. Кошелевой. – СПб.: Нева, 2004. – 640 с.

12. Мордовин, С. К. Управление персоналом [Текст]: современная российская практика: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению «Менеджмент» / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.

13. Панасенко, Г.В. Исследование личности менеджера: многоуровневый подход [Текст] / Г.В. Панасенко, Ю.Н. Белокопытов // ЭКО. – 2003. - №8. – С. 98 – 111.

14. Панасенко, Г.В. Лисность менеджера как объект философского исследования: автореф. дис. …док. философ. наук: 09.00.11 / Г.В. Панасенко. – М., 1999. – 46 с.

15. Пирсон, Б. Краткий курс МВА. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления [Текст] / Барри Пирсон, Нил Томас; пер. с англ. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 338 с.

16. Руководство сотрудниками фирмы [Текст]: Учебное пособие для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов и факультетов/ Т.А. Родионова, Ю.А. Цыпкин, Н.Д. Эриашвили. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.- 352 с.

17. Синявец, Т. Д. Управление персоналом в малом бизнесе [Текст]: Учебное пособие для студентов вузов /. – Омск: ОмГУ, 2002. – 204 с.

18. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие [Текст] / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.

19. Углов, В. А. Экономика и социология труда [Текст]: Учебное пособие для студентов вузов / А.М. Галаева, Ф.Ф. Светик. – М.: Информ-Знание, 2001. – 336 с.

20. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности " Менеджмент" / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.

21. Фут, М. Введение в HR-менеджмент [Текст]: учебник: пер. 3-го англ. изд. / М. Фут, К. Хоук. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 496 с.

22. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом = Managing staff [Текст]: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Ю.А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.

23. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: учебно – практическое пособие / С.В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2004. – 336 с.

 

 

Приложение А

(справочное)

Перечень ключевых слов

 

Адаптант

Адаптация.

Абсентеизм

Автобиография

Авторитарный стиль руководства

Авторитет

Административный произвол

Административное наказание

Активное социально-психологическое обучение

Акцентуации характера

Акцентуированные личности

Аллоцентризм

Аномия

Апатия

Ассессмент. Ассессмент-центр

Аттестация персонала

Аутплейсмент

Аутсорсинг

Безработица. Виды безработицы

Введение в должность

Визуальная психодиагностика

Вложенный труд

Внутрифирменный профессиональный стандарт специалиста.

Вознаграждение за выслугу лет

Гистограмма средних рангов.

Графология

Групповое мышление

Деловые игры

Деловые качества

Досуговая квалификация.

Должностная инструкция

Должностные обязанности психолога

Единица сделки

Забастовка.

Инвентаризация квалификаций

Испытательный срок.

Кадровая политика

Кадровый конкурс

Кадровое планирование

Кадровый потенциал

Карьера деловая – виды

Карьера профессиональная

Компенсационный пакет

Конфиденциальная информация

Корпоративная идентичность

Корпоративная культура

Коучинг

Коэффициент конкордации.

Коэффициент текучести.

Коэффициент Спирмена.

Кружок качества

Личностный рост

Мотивация

Мотивирование персонала

Неформальный лидер

Объем контроля

Организационная диагностика

Организационная культура

Организационное поведение

Организационный стресс

Оценка персонала

Ранговая шкала.

Рестрикционизм

Ринги

Ротация кадров

Рынок трудовых ресурсов и его виды

Организационное развитие

Обучение

Оценка труда

Ориентация служащих.

Отдел человеческих ресурсов

Партисипативное управление.

Первичные документы по учету кадров

Подбор кадров

Пожизненный найм

Последствия безработицы психологические

Профессиограмма

Профессиональные качества руководителя

Профессиональная консультация

Профессиональная ориентация

Профессиональная пригодность

Полномочия

Планирование человеческих ресурсов

Планирование и развитие карьеры

Профессиограмма.

Профессиональная карьера

Профильный метод.

Собеседование по отбору

 

 

Приложение Б

(справочное)

Приложение В

(справочное)

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

«ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

 

 

Красноярск, 2008

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

Высшая школа бизнеса управления и психологии

 

 

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

«ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

 

 

Программа утверждена решением ученого совета ВШБУП и ПС ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

 

 

Составители:

д. философ. н., профессор Панасенко Г.В.

 

Всего: 36 ч.,

в том числе

лекций – 20 ч.,

практических занятий – 10 ч.,

деловая игра – 6ч.,

 

Всего: 36 ч.

 

 

 

Красноярск, 2008

Содержание:

Введение. 4

ЛЕКЦИЯ 1. ВВЕДЕНИЕ В КУРС «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ» 6

1. Базисные понятия и предмет дисциплины. 6

2. Основы управления персоналом как наука и учебная дисциплина. 13

3. Формирование и развитие концепции управления персоналом. 20

4. Функции управления персоналом. 23

5. Личность менеджера в современных процессах управления. 25

ЛЕКЦИЯ 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СИСТЕМА. 29

1. Краткая историческая справка о развитии СУП.. 29

2. Основные направления деятельности СУП.. 32

3. Организационная структура и штаты СУП.. 49

4. Основные направления перестройки СУП в современных условиях. 57

ЛЕКЦИЯ 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ЕЕ РОЛЬ.. 59

1. Понятие кадровой политики. 59

2. Аксиомы управления персоналом. 60

3. Концептуальные кадровые документы.. 61

4. Современная кадровая политика в России. 64

ЛЕКЦИЯ 4. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... 68

1. Человеческий капитал: личностный, структурный, социальный. 68

2. Стратегия управления персоналом (стратегия бизнеса, стратегия системы управления, кадровая стратегия). 69

3. В чем заключается стратегический подход к управлению персоналом (показатели и развитие). 71

ЛЕКЦИЯ 5. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНТЕГРАТИВНЫЙ ФАКТОР ПЕРЕМЕН... 73

1. Формирование и развитие органищзационной культуры. 73

2. Роль культуры в развитии деятельности организации. 74

Библиографический список. 78

Приложение А (справочное) Перечень ключевых слов. 80

Приложение Б (справочное) Характеристика Ачинского нефтеперерабатывающего завода…………………………………………………81

Приложение В (справочное) Характеристика ООО «Инженерно-Строительной Компании».. 83

Введение

На современном этапе развития рыночных отношений в России проблемы кадрового менеджмента являются определяющими при решении вопросов управления организацией, так как многие руководители справедливо приходят к мнению, что организация – это, прежде всего, люди. Актуальность задачи эффективного использования кадрового потенциала обусловлена тем, что именно человеческий ресурс организации обеспечивает не только социальную, но и экономическую эффективность процесса управления.

«Основы управления персоналом» является самостоятельным научным направлением и одной из самых сложных проблем современного общества. Еще в древности говорили о том, что искусство управления людьми – самое трудное и высокое из всех искусств. Истина эта была справедлива во все времена, но особенно актуальной она стала сегодня, когда Россия постепенно набирает свою мощь сильного государства и вступает на новый этап своей истории. Без знания основ управления персоналом и искусства управления деятельность современного менеджера будет обречена на провал.

В предлагаемом конспекте лекций раскрыты различные управленческие и психологические факторы, которые сопутствуют успеху управления. Важнейшие из них – это личность менеджера и стратегия кадровой политики. Современный менеджер должен обладать такими специфическими качествами, как стремление к успеху, компетентность, умение налаживать взаимоотношения с персоналом, стремление к риску и др. При этом необходимо отметить, что перечислить все качества, которыми должен обладать менеджер практически не возможно, так как это может привести или к бесконечности или к тупиковой ситуации.

Термин «кадровая политика» в управленческой литературе употребляется в различных контекстах. Некоторые авторы рассматривают кадровую политику как составную часть общей стратегически ориентированной политики организации, цель которой — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Другие – считают, что кадровая политика организации представляет собой программу и деятельность кадровых служб по ее реализации. Такие различные подходы к толкованию содержания кадровой политики организации не в полной мере противоречат одна другой, но в тоже время не тождественно отражают сущностные функции кадровой политики. Считаем нецелесообразным сводить кадровую политику только к программе и деятельности кадровых служб по ее реализации.

Кадровая политика представляет собой систему научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.

Кадровая политика в обычных условиях ориентирована, как правило, на развитие. Ее идеологическим кредо чаще всего бывают стратегия опережения конкурентов, лидерство в отрасли, организационная культура предприятия, где сущностным значением кадровой политики выступает работа с персоналом, отвечающая требованиям концепции и стратегии развития организации.

Кадровая политика должна быть единой для всей организации, но в то же время должен учитываться ее многоуровневый характер (дочерние фирмы, филиалы, подразделения с учетом их регионального территориального размещения), охватывающие все группы персонала, а также все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

Кадровую политику управления персоналом должны отличать такие черты как духовность и нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, проявляющиеся в деятельности, как менеджеров, так и персонала организации. Для некоторых руководителей декларация таких черт покажется чистым идеализмом. Такое мнение ошибочно, это не альтруизм, а трезвый экономический расчет, это наиболее перспективное вложение инвестиций, которые, как правило, быстро окупаются.

Конспект лекций «Основы управления персоналом: психологические и управленческие аспекты» предназначен для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям: «Управление персоналом», «Менеджмент организации» и др., а также может быть использован для проведения занятий в рамках программы дополнительного образования «Управление персоналом».

В конспекте лекций обобщены результаты зарубежных и отечественных теоретических исследований, а также практический опыт в области управления персоналом организаций.

 

ЛЕКЦИЯ 1. ВВЕДЕНИЕ В КУРС «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

План лекции:

1. Базисные понятия и предмет дисциплины.

2. Основы управления персоналом как наука и учебная дисциплина.

3. Формирование и развитие концепции управления персоналом.

4. Функции управления персоналом.

5. Личность менеджера в современных процессах управления.

 

1. Базисные понятия и предмет дисциплины.

 

Основным моментом, определяющим успешность организации или предприятия, является эффективное управление человеческими ресурсами. В результате этого, кадровый менеджмент занимает ведущее место в системе управления организацией.

Основы управления персоналом (предмет дисциплины) – целенаправленная деятельность руководителей высшего звена организации, (а также менеджеров по персоналу), которая определяет разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Рассмотрим категории «управление», «руководство» и «менеджмент», которые многие исследователи смешивают и считают синонимами, и, несмотря на то, что такая точка зрения имеет право на существование, разница между этими понятиями все-таки существует.

Существует огромное количество определений управления. Приведем некоторые из них:

- управление – это целенаправленное воздействие субъекта на объект управления для получения экономического результата деятельности организации;

- управление – процесс, направленный на достижение целей организации посредством упорядочения исходных ресурсов (информации, материалов, денег, труда и т.д.) в требуемые результаты (услуги, изделия);

- управление – умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей и т.д.[1]

Решение проблем управления вызывает значительные трудности, так как наряду с процессами, которые поддаются количественному измерению (затраты ресурсов в количественном и стоимостном выражении, расход энергии, металлоемкость и т. д.), есть и такие, которые не поддаются объективной количественной оценке (эффективность методов воздействия на коллектив, воздействие моральных стимулов и системы мотиваций на производительность труда, значение административного прогнозирования, психологический климат и т.п.). Анализ и количественная оценка этих явлений возможны лишь после длительного экспериментирования с последующей математической обработкой полученных результатов, то есть статистически.

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: