Процедура рассмотрения трудового спора в суде

 

Любой индивидуальный трудовой спор, может быть рассмотрен судом (некоторые - только судом).

Однако возникает вопрос, каким судом, в какой суд следует обратиться?

Для этого необходимо определить подведомственность, т.е. выбрать между судами общей юрисдикции, арбитражными судами или конституционными судами (судебная система (суды) установлена Конституцией РФ, ФКЗ «О судебной системе»); затем определить подсудность – т.е. конкретный суд в той или иной системе (общей юрисдикции, арбитражных судов, конституционных).

Согласно нормам ГПК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются в системе судов общей юрисдикции. Однако определение подведомственности не устраняет вопроса, в какой конкретно суд необходимо обратиться для разрешения спора, поскольку суды общей юрисдикции это система судов, с определенным для каждого суда перечнем юридических дел.

Для удобства понимания, систему судов представляют в виде нескольких «звеньев», имеющих определенный порядковый номер, в зависимости от сложности дел разрешаемых тем или иным судом и «близости» суда к населению. Мировые судьи – 1е - звено, районные суды – 2е звено, суды субъектов - 3 звено, Верховный суд РФ - 4 звено (Система судов общей юрисдикции определена Законом «О судоустройстве РСФСР»).

Согласно ГПК РФ, индивидуальные трудовые споры рассматривают суды 2 – го звена (большинство дел), 3 -го (например: трудовые споры, связанные с государственной тайной) и 4 - го звена (например: об оспаривании постановлений о приостановлении или прекращении полномочий судей либо о прекращении их отставки). Мировые судьи (1 звено) трудовые споры не рассматривают.

Подсудность. По общему правилу, установленному в ГПК РФ, иск по разрешению индивидуальных трудовых споров предъявляется в суд по месту жительства ответчика; иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации (ст. 28 ГПК РФ). Это называется общей подсудностью.

При альтернативной подсудности – иск подается по выбору истца в один из нескольких прямо названных в законе судов. Т.е. истец может подать иск по правилам общей подсудности (к ответчику), а может подать в альтернативный суд(например: по месту нахождения истца).

Согласно ст. 29 ГПК РФ работник имеет право:

Предъявить иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч.2 ст.29 ГПК РФ). Например, иностранная организация, осуществляющая деятельность на территории России через филиал. Работник филиала может подать иск в суд по месту нахождения филиала.

Предъявить иск о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста, в суд по месту жительства истца (ч.6 ст.29 ГПК РФ).

При договорной подсудности – стороны, по соглашению изменяют территориальную подсудность, кроме исключительной. Работник и работодатель в трудовом договоре могут определить суд, в котором будет рассматриваться спор в случае его возникновения. При этом необходимо, что бы такое соглашение не ущемляло права работника.

Следующий вид подсудности, подсудность по связи дел – подсудность, определяемая местом рассмотрения другого дела.

Встречный иск предъявляется в суд по месту рассмотрения первоначального иска (ч 2. ст.31 ГПК РФ). Например, встречный иск работодателя к работнику.

Ранее рассмотренные виды подсудности объединяет то, что юридическое дело рассматривается судом впервые (по существу). В процессе рассмотрения судом дела по существу суды следующего звена не вправе давать обязательные этим судам указания, поскольку они независимы (не подчинены друг другу по звеньям, однако по поданной жалобе (о чем речь идет ниже) могут изменить, отменить решение нижестоящего суда) и подчиняются только закону.

В целях правильного и законного разрешения юридических дел и соблюдения принципа независимости судей, законодатель предусматривает возможность проверить уже принятое решение. Для этого создается система судебных инстанций. Судебная инстанция – группа судебных органов, обладающих равнозначными полномочиями при производстве по конкретному делу.

ГПК РФ выделяет 1 инстанцию, апелляционную, кассационную, надзорную инстанцию.

Первая инстанция - рассмотрение индивидуальных трудовых споров по существу. Это районный суд, Верховный суд республики РФ, краевой, областной, суд города федерального значения, суд автономной области и автономного округа, Верховный суд РФ. Как уже говорилось, судебная система построена таким образом, что одни суды разрешают дело по существу (1-ая инстанция), а другие суды (либо подразделение того же суда: коллегия, президиум) – проверяют правильность такого разрешения. Такой проверкой занимаются суды апелляционной, кассационной и надзорной инстанций.

Суды апелляционной инстанции (суды 2 го звена) проверяют правильность решения мировых судей. Данная инстанция для целей настоящей работы не представляет интереса, т.к. мировые судьи индивидуальные трудовые споры не рассматривают. Индивидуальные трудовые споры после рассмотрения дела по существу могут стать предметом рассмотрения вначале суда кассационной инстанции, а затем суда надзорной инстанции, в случае несогласия с решением предыдущего суда.

Суд кассационной инстанции проверяет правильность вынесенного решения суда 1-ой инстанции, которое еще не вступило в законную силу, по результатам чего выносит кассационное определение. Кассационное определение вступает в законную силу сразу. Затем, если сторона не согласна с указанным определением, она может его обжаловать в суд надзорной инстанции.

Отличие между этими инстанциями состоит, прежде всего, в пределах проверки. Суд кассационной инстанции проверяет законность и обоснованность вынесенного постановления, суд надзорной инстанции – только законность. Следует отметить, что вопросы подведомственности и подсудности имеют важное практическое значение. Данное утверждение основано на том, что решение, принятое по спору будет иметь юридическую силу и порождать правовые последствия, только в том случае, если оно было принято уполномоченным на это законом органом.

Теперь об особенностях, характеризующих срок исковой давности в трудовом праве, это: продолжительность сроков исковой давности, восстановление пропущенных сроков, органы в которые могут быть поданы исковые заявления, приостановление и перерыв сроков исковой давности.

Продолжительность сроков исковой давности, установленных ст.392 ТК РФ, заметно отличается от сроков, установленных в ГК РФ.

ГК РФ устанавливает общий срок исковой давности три года. Согласно ст.392 ТК РФ срок обращения в суд для работника, по спорам об увольнении – 1 месяц, по иным спорам – 3 месяца, а для работодателя по делам о возмещении причиненного работником ущерба – 1 год.

Возникает вопрос, не снижает ли уровень гарантий трудовых прав работников установленные ТК РФ сокращенные сроки обращения в суд.

Конституционный суд РФ в своих определениях говорит следующее: месячный срок для обращения в суд по делам об увольнении, предусмотренный нормой ст.392 ТК РФ, направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случаях незаконного расторжения работодателем трудового договора; трехмесячный срок выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд.

В связи с тем, что сроки для обращения в суд относительно небольшие, остро стоит вопрос о возможности восстановления таких сроков.

В ч.3. ст.392 ТК РФ указывается, что восстановление пропущенного срока возможно, но при наличии уважительных причин. Однако перечень таких причин в ТК РФ не содержится, примерный перечень есть в п.5 абз.5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 " О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Согласно последнему, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Т.е. постановление содержит не закрытый перечень.

Исковые сроки, установленные трудовым законодательством, в отличии от сроков исковой давности, установленной в ГК РФ предназначены для обращения не в любые органы, а только в КТС и суд. К этому стоит добавить, что в отличие от ГК РФ трудовое законодательство не содержит специальных норм, определяющих понятие исковой давности, основания приостановления и перерыва течения исковой давности, порядок применения исковой давности судом.

Теперь о тех, кто может подавать исковое заявление в суд. В соответствии с ст.391 ТК РФ, суд рассматривает индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Основная часть трудовых дел, рассматриваемых в судах, возбуждаются по заявлению работника. Для того чтобы реализовать свое право на судебную защиту нарушенных или оспариваемых прав, ГПК устанавливает для заявителя общее требование – наличие гражданской процессуальной правоспособности и дееспособности. Особенности её возникновения обусловлены нормами материального права.

Гражданская процессуальная правоспособность работника непосредственно связана с трудовой правоспособностью и возникает одновременно. Установленный законодателем момент возникновения гражданской процессуальной правоспособности объясняется тем, что лицо должно обладать правом защиты своих прав и правом оспаривать неправомерные действия работодателя.

Процессуальная дееспособность работника, т.е. способность своими действиями осуществлять процессуальные права, выполнять процессуальные обязанности и поручать ведение дела в суде представителю в полном объеме, возникает с 18 лет (ст. 37 ГПК РФ).

Работник в возрасте от 14 до 18 лет, согласно ч. 4 ст. 37 ГПК РФ также вправе лично защищать в суде свои права, свободы и законные интересы. Однако суд вправе привлечь к участию в таких делах законных представителей несовершеннолетних.

Права, свободы и законные интересы работника, не достигшего возраста четырнадцати лет, защищают в процессе их законные представители: родители, усыновители, опекуны, попечители или иные лица, которым это право предоставлено федеральным законом (ч.5 ст. 37 ГПК РФ).

Работодатель выступает в качестве заявителя в суде:

- при обжаловании решения КТС;

- при возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Согласно абз.4 ст.20 ТК РФ работодателем может быть либо физическое лицо (в этом случае, само физическое лицо выступает заявителем), либо юридическое лицо (организация). В этом случае заявителем будет орган управления юридического лица (организации) или уполномоченное им лицо ).

Гражданская процессуальная правоспособность работодателя возникает одновременно с трудовой правоспособностью.

Процессуальная дееспособность работодателя в полном объеме возникает с 18 лет (ст. 37 ГПК РФ).

Работодатель, в возрасте от 14 до 18 лет, согласно ч. 4 ст. 37 ГПК РФ также вправе лично защищать в суде свои права, свободы и законные интересы. Однако суд вправе привлечь к участию в таких делах законных представителей несовершеннолетних.

Не могут выступать в качестве работодателя физические лица, не достигшие 14 летнего возраста.

Гражданская процессуальная правоспособность и дееспособность юридических лиц (ст.48 ГК РФ) возникает с момента их государственной регистрации.

Заявителями также могут быть профессиональные союзы и прокурор.

Работник, который обращается в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов (ст.393 ТК РФ).

Не учтены в ГПК РФ особенности собирания и представления работником-заявителем доказательств.

Работник находится в неравном положении с работодателем, поскольку вся доказательственная база находится у работодателя. Документы, оформляющие трудовые отношения, находятся у работодателя, большинство из которых работодатель обязан выдать по просьбе работника, однако не всегда это делает. Все заявления (в том числе о выдаче тех, или иных документов), сделанные работником, передаются работодателю, который обязан отреагировать соответствующим образом. Однако если работодатель нарушит свою обязанность, то доказать факт нарушения, работнику практически невозможно.

Увольнение от недобросовестного работодателя не является выходом, поскольку для большинства работников единственный источник средств существования для него и его семьи - это заработная плата. Поэтому большинство работников не озадачиваются получением тех или иных документов до возникновения трудового спора.

Доказательства, которые необходимо представить суду, могут быть самые различные, в зависимости от вида индивидуального трудового спора. Однако суд всегда должен установить существующие или существовавшие трудовые отношения между сторонами спора (за исключением споров о неправомерном отказе в приеме на работу), для чего всегда представляется доказательство - трудовой договор. Хотя в ряде случаев и такое доказательство представить невозможно в силу того, что его не заключили с работником (если трудовые отношения не были оформлены должным образом).

Огромную роль в помощи истребовании тех или иных документов играет суд. К сожалению, суды нередко отказывают сторонам в такой помощи или не позволяют доказывать обстоятельства, имеющие значение для дела, ссылаясь на ст. 59, 60 ГПК РФ. Не всегда, отказывая сторонам в истребовании доказательств, суд поступает правомерно. В этом случае происходит нарушение процессуальных прав сторон спора, что является основанием к отмене судебных решений, принимаемых судами первой инстанции. Безусловно, все это необходимо учесть при определении порядка собирания и представления доказательств.

Следующей особенностью является вступление в процесс прокурора, с целью дачи заключения по делам о восстановлении на работе (ч.3 ст.45 ГПК РФ).

ТК РФ устанавливает также особенности вынесения решений и исполнения решений по трудовым спорам об увольнении и переводах на другую работу (ст.394, ст.396 ТК РФ), удовлетворении денежных требований (ст.395, ст.397 ТК РФ).

Далее речь пойдет об указанных выше нормах ТК РФ, с небольшими комментариями.

Глава 16 ГПК РФ, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 " О судебном решении" и ТК РФ предъявляют ряд требований к судебному решению.

Согласно ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ). Факт восстановления работника на работе порождает следующие его правомочия:

1) предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности, квалификации или должности, с теми же условиями труда;

2) оплату за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;

3) возмещение работнику денежной компенсации морального вреда;

4) восстановление непрерывного и общего трудового стажа, куда включается все время оплачиваемого вынужденного прогула, которое включается также в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск.[7]

В соответствии с ст.396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Ст.394 ТК РФ устанавливает ряд других положений, которыми должен руководствоваться суд при принятии решения.

По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу только указанных компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на иное: увольнение по истечении срока трудового договора.

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, который был причинен ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Исходя из вышеизложенного, следует вывод, что порядок разрешения трудовых споров в суде регулируется нормами, содержащимися в ГПК РФ и ТК РФ. По мнению ряда ученых, особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров носят настолько существенный характер, что они «не вписывается в общие положения гражданского процессуального законодательства». ГПК РФ соориентирован на споры, возникающие из таких правоотношений, для которых характерно равенство субъектов, их независимость и самостоятельность в принятии решений, для трудовых споров - говорить о равенстве работника и работодателя, в этом смысле, трудно. В связи с этим, ряд авторов предлагают создать трудовой процессуальный кодекс, определяющий порядок разрешения трудовых споров и специализированные трудовые суды в РФ.

 

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: