Часть I. Управленческий аудит в организации

 

1.1. Цели и задачи управленческого аудита.

Зарубежный и отечественный опыт показывает, что очень важно проверять качество менеджмента, т.е. эффективность системы управления предприятием, уровень квалификации высшего и среднего управленческого звена, адекватность функционирующей системы управления персоналом стратегии, целям и задачам организации.

Для оценки степени эффективности управления с середины 90-х годов ХХ века в мировой практике стала использоваться методология управленческого аудита.

Управленческий аудит – это диагностическое исследование управленческих технологий с целью определения их фактической эффективности и внесения необходимых корректировок в управленческий процесс на основе методологии аудиторской деятельности и разработанных рабочих заданий.

Американский менеджмент определяет управленческий аудит, как «вид консультационных услуг в помощь клиенту для повышения эффективности использования его мощностей и ресурсов и достижения намеченных целей» [5].

Сущность управленческого аудита в основном совпадает с традиционным финансовым аудитом (отличие лишь в объекте проверки). Поэтому управленческий аудит осуществляется с использованием тех же принципов, стандартов и в тех же формах проведения проверки. Однако, методология проведения управленческого аудита имеет свою специфику.

В ходе аудита системы управления проверяется:

ü комплексность процедур по стратегическому целеполаганию и тактическому планированию;

ü распределение областей (зон) ответственности среди высшего руководства и функциональных обязанностей между подразделениями;

ü информационное воздействие между сотрудниками в рамках выполнения основных задач;

ü наличие и качество стандартов выполнения работ.

Управленческий аудит должен дополняться анализом эффективности управления человеческими ресурсами, в ходе которого оценивается система управления персоналом (СУП), т.е. степень адекватности кадровой политики системе управления, включая механизмы стимулирования персонала, поиска и подбора, развития, корпоративной культуры и т.п. Так возник аудит персонала (кадровый аудит).

Основная цель управленческого аудита – оценка уровня готовности учреждения (предприятия) и его сотрудников к эффективной работе. На основе этой оценки разрабатывается программа проведения изменений, проводится реорганизация системы управления, привлечения новых или переобучения имеющихся кадров.

При проведении управленческого аудита решаются следующие задачи:

ü оценивается текущая стратегия предприятия, включая положение на рынке, целостность и системность поставленных стратегических целей, понимание их руководителями и сотрудниками, реализация стратегических целей;

ü оценивается технология того или иного административного процесса в учреждении. Оценка включает анализ выполнения основных частей бизнес-процесса: анализ потребительских свойств продукта, его проектирование, приобретение комплектующих, производство, контроль качества, реализация и послепродажное сопровождение, анализ себестоимости продукта, его качества и методики ценообразования;

ü оценивается технология выполнения ключевых функций управления учреждения в целом, включая функции анализа, стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, распределения финансов и учета движения денежных средств, проведения кадровой политики и т.д.;

ü проводится оценка самой структуры управления, т.е. взаимосвязь между управленческими процессами (процедурами), в ходе которых реализуются функции управления. В ходе оценки анализируется система управления, ее соответствие имеющимся функциональным обязанностям, структура подчиненности подразделений и обеспечение их взаимодействия, схема информационных потоков, а также их соответствие стратегии и модели управления;

ü в результате оценки управленческих (административных) процессов, а также их соответствия стратегии и модели управления составляются рекомендации по изменениям в процедурах и структурах для повышения эффективности менеджмента организации.

Управленческий аудит строится на получении, анализе и синтезе информации о деятельности организации для определения возможностей повышения ее эффективности. Для определения возможностей повышения эффективности организации изучаются применяемые в ней управленческие технологии.

Результаты управленческого аудита могут зачастую показывает удручающую картину, когда руководство предприятия отказывается видеть реальное состояние дел в сфере управления. Появление управленческого аудита требует наличие управленческой воли признать и увидеть недостатки в работе и внести изменения и реформировать управленческий процесс. В случае успешной реализации задач управленческого аудита можно добиться долгосрочной эффективности предприятия и наоборот.

Управленческий аудит нацелен на повышение эффективности организации за счет построения и внедрения наиболее эффективной модели использования имеющихся ресурсов и минимизации затрат. Одна из задач управленческого аудита – определить, почему та или иная организационная система (подразделение, учреждение, орган и пр.) и ее руководство само не вскрывает существующие возможности роста эффективности и не реализует их. В результатах и выводах аудита должны содержаться выявленные недостатки или совокупность упущений в управленческих технологиях, раскрыты их следствия, предложены варианты решения проблем.

Управленческий аудит последовательный процесс выявления недостатков и их устранение. Он прекращается при обнаружении такого объема недостатков, без устранения которых нет смысла в дальнейших поисках. Даже частичная реализация оптимизационных возможностей управления обеспечит долгосрочную эффективность организации посредством системы самонастройки управленческих технологий под изменяющиеся внешние условия.

Перечень недостатков формируется на основе сопоставления фактической ситуации с «идеальной» для выявления максимального числа возможностей совершенствования, хотя достижение идеального состояния на практике нереально. Для стимулирования обсуждения существующей ситуации могут быть выделены как спорные вопросы, так и абстрактные замечания (нереальные для устранения в ближайшей перспективе).

В рамках аудиторского заключения (на основе методологии управленческого аудита) обосновывается внедрение требуемых управленческих технологий. После аудиторской проверки контролирующая инстанция или комиссия может сопровождать процесс устранения недостатков или внедрение предложенных механизмов оптимизации, а кроме того проводить дальнейшее консультационное обслуживание (уточнение, проработка технологий), обучение персонала.

 

 

Лекция: Персонал и кадровая политика организации.

Литература:

[1] Подробнее о кадровой политике организации см. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997, С. 877

Подробнее см. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 1997, стр. 46-87., а также Журавлев П.В., С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Персонал (словарь определений и понятий), М.: Экзамен, 2000, 511 с.

[1] Гармашев А.А., Захаров В.М. Организационный и кадровый аудит. – Белгород: Центр социальных технологий, 1998, С.121.

 

В.1 Современное понимание управленческой функции и терминология

В.2 Современная философия в подходах к реализации кадровой политики

В.3. Понятие кадровой политики и ее суть

В.4 Пути реализации кадровой политики

В.5 Аудит в системе управления персоналом организации.

В. 6 Управление персоналом

Современное понимание управленческой функции – можно представить так: руководители всех уровней, в конечном счете, управляют действиями своих подчиненных (персоналом), независимо от того, сколько их и чем они заняты.

Ниже раскрыты основные понятия, используемые в работе с персоналом[6] и которые приходится анализировать, проводя аудит персонала.

Персонал – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.

Кадры – постоянный (штатный) состав работников. Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и опытом работы в избранной сфере деятельности.

Трудовой потенциал работника – совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой. Трудовой потенциал работника включает в себя:

ü психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

ü квалификационный потенциал – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

ü личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Трудовой потенциал работника – исходная точка, определяющая его дальнейшее трудовое поведение. Результативность труда работников зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существенно различается.

Суть управления персоналом через оценку его потенциала сводится к решению трех взаимосвязанных задач:

§ к формированию таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы конкретным рабочим местом;

§ к созданию таких социально-экономических и производственно-технических условий на производстве, при которых происходило бы максимальное использование способностей человека к данному труду;

§ не причинять ущерб организму и интересам личности работника.

Для управления персоналом важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, разработать систему взаимосвязанных мер, воздействующих на наиболее полное использование его резервов. Недоиспользование трудового потенциала (несоответствие между потенциальными возможностями работника и их реализацией) проявляется в несоответствии между потребностями производства и профессиональной структурой кадров, между наличными и фактически необходимым уровнем квалификации работников; в нерациональном распределении трудовых функций; в работе не по специальности; в неудовлетворении трудом, его организацией и условиями; в недостаточно развитом чувстве ответственности работника и др.

Трудовой (кадровый) потенциал организации – совокупность трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий – сложная, динамичная, открытая, иерархическая и преимущественно стохастическая система.

Структура трудового потенциала организации – это соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает в себя:

ü профессиональные знания, умения и навыки, обуславливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

ü познавательные способности (образовательный потенциал).

Профессиональная структура коллектива – это система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.

Квалификационная структура, определяемая качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков), отражает изменения в его личностной составляющей. Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работника, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система материального и морального стимулирования.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности. С этих позиций она непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе «трудовой потенциал организации – трудовой потенциал работника – рабочее место» заложена в используемых на практике принципах выбора организационных решений.

Организационный подход, основанный на приспособлении рабочей силы к организационно-техническим условиям производства (жесткая связь работника с технологическим процессом), постепенно изживает себя.

 

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: