Трудовой потенциал общества, его характеристики.

Трудовой потенциал общества — совокупная общественная способность к труду, потенциальная трудовая дееспособность общества. Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики.

Количественные характеристики: численность трудоспособного населения — трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением.

Качественные характеристики: состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, профессионально-квалифицированный уровень трудоспособного населения, социально-личностные характеристики.

Структура трудового потенциала общества включает в себя:

1. трудовой потенциал личности,

2. трудовой потенциал коллектива предприятия, организации, фирмы,

3. трудовой потенциал отрасли, региона.

Уровни трудового потенциала:

1. личный (возможности каждого человека);

2. локальный (коллектива предприятия, фирмы);

3. отрасли, региона;

4. совокупный (соединение и взаимодействие личных (групповых) потенциалов).

Понятие «трудовой потенциал» отражает три временных аспекта:

1. потенциал накопленный (прошлый);

2. использование трудового потенциала (в настоящем);

3. возможность развития трудового потенциала в будущем.

Показатели, характеризующие ТП человека (работника), предприятия (организации), общества по его компонентам.

Компоненты	Человек	Предприятие	Общество
здоровье	Трудоспособность, время отсутствия на работе из-за болезней	Потеря рабочего времени из-за болезни и травм, затраты на обеспечение здоровья персонала	Затраты на здравоохранение, смертность по возрастам
нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между сотрудниками, потери от конфликтов	Отношение к инвалидам, детям и престарелым, преступность, социальная напряжённость
творческий потенциал	Творческие способности	-	-
активность	Стремление к реализации способностей, предприимчивость	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений на одного работающего	Доходы от авторских прав, количество патентов и международных премий. Темпы НТП
организованность	Аккуратность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность	Потери от нарушения дисциплины, чистота	Законодательство, качество дорог, транспорта, соблюдение договоров
образование	Знания, количество лет учёбы в школе и ВУЗе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих, затраты на повышение квалификации персонала	Среднее колич-во лет обучения в школе и ВУЗе, доля затрат на образование в гос. бюджете
профессионализм	Умение, уровень квалификации	Качество продукции, потери от брака	Доходы от экспорта, потери от аварий
затраты рабочего времени	Время занятости в течении года	Количество сотрудников, количество часов работы за год 1-го сотрудника	Трудоспособность населения, количество занятых, уровень безработицы,

 

Трудовой потенциал — возможное количество и качество труда, которым располагает предприятие или производственный коллектив при данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал на том или ином предприятии выступает как воплощенная в конкретных личностях рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик как реализованных, так и нереализованных в определенных условиях производства. Трудовой потенциал выступает в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации совокупной способности к труду и тем самым определяет возможности как отдельных работников, так и их больших и малых групп.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях необходимых результатов как в производственной деятельности, так и в своем профессиональном развитии и творческом росте в процессе труда. В структурном отношении он включает психофизиологический, квалификационный и личностный потенциал человека.

Трудовой потенциал организации образуют соответствующие потенциалы работников, поэтому он больше составляющих его элементов в силу возникновения нового качества так называемого синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием создающих систему отдельных потенциалов. Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных характеристик групп работников и отношений между ними. Объемную величину трудового потенциала предприятия, как считают авторы учебника, целесообразно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, т. е. через возможные к отработке человекочасы.

Основные принципы рационального использования трудового потенциала на предприятии предполагают соблюдение следующих пяти требований:

- соответствие численности работников объему выполняемых работ;

- обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

- соответствие квалификации работника степени сложности выполняемых функций;

- максимальная эффективность использования рабочего времени;

- создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля персонала.

Рассмотрим более подробно состав и структуру трудового потенциала на предприятиях машиностроительного комплекса, а также существующий там механизм взаимодействия в процессе трудовой деятельности основных компонентов трудового потенциала.

В существующем употреблении термин «потенциал» означает наличие у кого-либо — будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия или общество в целом — скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. По мнению Ю.Г. Одегова, определяя данную категорию, не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы». Такие различные виды потенциала, как экономический, производственный и трудовой, представляют собой обобщенную собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. В настоящее время многие исследователи выделяют три направления в развитии представлений о трудовом потенциале. Сторонники первого направления считают, что потенциал — это совокупность необходимых для функционирования системы экономических ресурсов. Представители второго направления рассматривают потенциал как систему материальных и трудовых факторов и условий, обеспечивающих достижение основных целей производства. В третьем направлении потенциал представляется как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед системой задачи. Во всех случаях потенциал выступает в единстве сложной системы взаимосвязанных пространственных и временных характеристик, а также личных и вещественных факторов производства, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

отражает прошлое, представляющее собой совокупность всех накопленных системой свойств в процессе ее становления и обусловливающих возможность ее функционирования и развития, что означает фактическое совпадение понятий «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы» или «рабочая сила»;

характеризует настоящее, обеспечивающее возможность практического применения и рационального расходования имеющихся ограниченных ресурсов и наличных способностей, что позволяет провести различие между реализованными (фактическими) и нереализованными (потенциальными) возможностями, выявить степень совпадения или использования потенциала и резервов производства;

ориентирует на будущее, предполагающее не только использование имеющихся возможностей, но и приобретение новых ресурсов или развитие человеческих способностей, что обеспечивает превращение человеческого потенциала в человеческий капитал и служит основой дальнейшего развития всех факторов производства, полного использования всех его резервов и приращения капитала, роста материальных благ, развития умственных и физических способностей персонала.

В теории управления персоналом принято различать трудовой потенциал работника и трудовой потенциал организации. Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал человека, или личностный потенциал работника, образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Структура личностного потенциала работника включает в себя следующие основные элементы:

способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию, наличием которых определяется коммуникативный потенциал;

совокупность творческих способностей, аналитического мышления, чем характеризуется творческий потенциал;

ценностно-мотивационные свойства, степень использования которых образует нравственный потенциал.

Управление трудовым потенциалом работника предполагает определение не только качественных и количественных его характеристик, но и анализ степени использования, а также оценки уровня развития в предстоящий период. Сущность управления персоналом на отечественных предприятиях на основе оценки состояния его трудового потенциала сводится к решению трех взаимосвязанных задач.

Первая задача относится к формированию таких производительных способностей человека, которые наиболее полно отвечают требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы, уровню соответствия квалификации персонала конкретным рабочим местам и выполняемым функциям.

Вторая задача касается создания таких производственно-технических, социально-экономических, санитарно-гигиенических, психофизиологических условий труда, при которых происходит наиболее рациональное использование имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов, трудового потенциала работников и их личностных способностей к данному виду труда.

Третья задача означает, что сама организация трудовых процессов должна способствовать развитию профессиональных способностей работников, снижению их утомляемости и повышению работоспособности в течение длительного периода трудовой деятельности.

Помимо этих задач, рациональное использование трудового потенциала на производстве предполагает научное обоснование норм затрат и результатов труда всех категорий персонала с учетом существующих ограничений. На предприятиях недоиспользование трудового потенциала, состоящее в несоответствии между потенциальными возможностями работника и фактическими результатами его труда, происходит в основном из-за несоответствия между возрастающими потребностями производства и сложившейся профессиональной структурой кадров, между степенью сложности выполняемых технологических операций и уровнем квалификации работников, а также в случаях нерациональной расстановки исполнителей по рабочим местам, использования труда низкоквалифицированных рабочих, отсутствия необходимой мотивации к продуктивному труду, неудовлетворенности трудом и при наличии многих других отрицательных фактов в системе управления персоналом на производстве.

Следовательно, для эффективного управления персоналом на предприятии весьма важно разработать не только систему наиболее полного использования всех основных компонентов трудового потенциала работника, но и механизм взаимодействия всех категорий персонала, обеспечивающий рациональное применение трудового потенциала организации. В состав трудового потенциала организации входят, как известно, все имеющиеся на предприятии работники, представляющие собой некоторое множество или совокупность списочного и явочного персонала, который должен быть использован в качестве совокупной рабочей силы. В процессе потребления рабочей силы происходит дальнейшее развитие способностей к труду, накопление новых знаний, повышение трудового потенциала отдельных работников и всего предприятия. Трудовой потенциал организации, как уже указывалось, всегда превышает потенциал работника, поскольку система всегда больше суммы составляющих ее частей, индивидуальных трудовых потенциалов работников. С течением времени трудовой потенциал всякого работника подвергается изменению. Эти изменения могут быть как прогрессивными, так и регрессивными, что предполагает необходимость их учета и оценки степени воздействия на возможные социально-экономические последствия. Это означает, что трудовой потенциал любой организации представляет собой сложную, динамичную, открытую, иерархическую и преимущественно стохастическую систему и, помимо того, саморазвивающуюся, многоуровневую и многозвенную организационную структуру.

Структура трудового потенциала организации представляет собой состав и соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных, личностных и многих других характеристик и показателей развития групп работников и складывающихся взаимоотношений между ними в процессе выполнения совместной трудовой деятельности. В современных рыночных условиях структура трудового потенциала организации характеризуется не жесткостью и устойчивостью связей между его основными элементами, а мобильностью, гибкостью и способностью к быстрой перестройке в соответствии с имеющимися требованиями рынка. С теоретических позиций в структуре трудового потенциала организации принято выделять четыре основных составляющих: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный потенциал.

Кадровый потенциал включает в себя имеющиеся у работников профессиональные знания, умения и навыки, уровень развития которых обусловливает профессиональную компетентность кадров, а также познавательные способности, наличие которых служит основой непрерывного развития трудового потенциала как отдельных работников, так и всей организации.

Профессиональный потенциал представляет собой сложившуюся на предприятии структуру профессий, специальностей и должностей, соотношением между которыми определяются на предприятии количественные и качественные показатели численности отдельных категорий персонала, а также перечень необходимых рабочих мест и профессиональные требования к наемным работникам. В условиях рынка состав и структура профессий непрерывно изменяются в соответствии с динамикой спроса на выпускаемую продукцию, внедрением новой техники и технологии, применением передовых форм и методов организации труда и производства и многих других научно-технических факторов.

Квалификационный потенциал характеризуется уровнем квалификации персонала организации, а также качественными изменениями в трудовом потенциале. В соответствии с имеющейся квалификацией и опытом работы каждый работник имеет установленный разряд, среднее значение которого по той или иной категории персонала может служить важной квалификационной характеристикой трудового потенциала предприятия. Между уровнем квалификации и степенью развития человеческого потенциала существует прямая зависимость. При оценке трудового потенциала следует учитывать рост квалификации и ее влияние на конечные результаты трудовой деятельности.

Организационный потенциал определяется эффективностью функционирования трудового коллектива как соответствующего подразделения или организации в целом. Рациональная организация труда персонала позволяет наилучшим образом соединить в едином трудовом процессе все основные производственные ресурсы, правильно расставить рабочую силу на выполняемых технологических операциях, согласовать работу всех участников производственного процесса, обеспечить полное использование трудового потенциала каждого исполнителя на всех взаимосвязанных рабочих местах и тем самым создать необходимые организационные условия для достижения высокой работоспособности человека, продуктивности труда и эффективности производства. Появление в условиях рыночных отношений организационной необходимости в расстановке персонала по рабочим местам с учетом сложности работ, а также в определении оптимальных пропорций между различными категориями работников требует от организаторов труда не только качественной, но и количественной оценки трудового потенциала отдельных людей и всей организации на любом уровне управления персоналом.

Как уже отмечалось, трудовой потенциал организации, в отличие от потенциала человека, не ограничен в своем поступательном развитии и постоянном росте. Его общая величина, состоящая из индивидуальных потенциалов, которые имеют свои ограничения по различным причинам, непрерывно возрастает на сумму повышения потенциальных способностей каждого отдельного работника или совокупности всех их рабочих групп.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: