Методы и инструменты экономической оценки трудового потенциала организации

 

Оценка трудового потенциала персонала — довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач на сегодняшний день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей исследования, оценки, характеризуемой категории работников, организационной культуры и философии фирмы и других факторов.

Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.

Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

§численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

§количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Численность промышленно-производственного персонала (Ч_ППП) является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях, больше объем произведённой продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Экономисты считают, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала выступает человеко-час. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет разность между календарным фондом (Ф_К) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Т_ТН), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим — относятся регламентированные затраты рабочего времени, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и могут служить резервом увеличения времени непосредственной деятельности. В этом фонде отражается весь объём потенциальных возможностей работающих за любой период времени.

Применительно к предприятию величина совокупного потенциального фонда рабочего времени определяется по формуле:

Ф_П = Ч × Д × Т_СМ, (1)

где Ф_П -совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия; Ч- численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде; Т_СМ -продолжительность рабочего дня, смены, ч.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

§ физического и психологического потенциала работников предприятия;

§ объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;

§ качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности.

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием следующих показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчёте на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации — средний разряд рабочих, уровень образования — среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки — доля лиц, окончивших колледж, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Ряд авторов предлагает использовать для оценки трудового потенциала предприятия конкретные показатели. Так, например, Колосова Р.П. считает, что трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда: «Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких, как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны трудового потенциала, более или менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда в совокупных затратах предприятия (объединения) на изготовление продукции».

В российской практике существует и стоимостной метод оценки трудового потенциала. Например, Авдеенко В.Н. и Котлов В.А. предлагают в стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации. С учётом этого стоимость трудового потенциала предприятия они предлагают определять по формуле:

С_ТР = Ф_ЗП + Ф_МП + З_О + З_ПП + З_ПК, (2)

где Ф_ЗП - фонд заработной платы промышленно-производственного персонала предприятия; Ф_МП - фонд материального поощрения; З_О- затраты по обучению кадров; З_ПП и З_ПК - расходы, связанные с их переподготовкой и повышением квалификации.

Приведённый стоимостной подход оценки трудового потенциала соответствует Международной стандартной классификации расходов на рабочую силу, а также Концептуальным положениям СНС-93 о движении стоимости в процессе расширенного воспроизводства.

Методология оценки трудового потенциала предприятия.

Отстаивая позиции стоимостной оценки трудового потенциала предприятия, надо учитывать изменение стоимости самых денег, равно как и при учитывании чистых потоков экономической прибыли от эксплуатации предприятия. Поэтому общая методика такой оценки воспроизведена в такой формуле:

Приведенная стоимость трудового потенциала = (Стоимость управленческого потенциала + Стоимость потенциала технологического персонала) * kd * Коэффициент приведения,

где kd – темпы изменения в прогнозируемый период, кумулятивный коэффициент постепенного роста величины трудового потенциала.

Введение в формулу кумулятивного коэффициента обусловлено необходимостью учет объективных тенденций, выявленных на основе социологических исследований.

Система факторов оценки управленческого потенциала предприятия:

1. Организационно-управленческие характеристики:

- Способности и умение организовать коллектив;

- Объективность в оценке подчиненных;

- Умение незаметно и эффективно контролировать работу:

- Умение делегировать полномочие и распределять ответственность;

- Умение правильно подбирать и расставлять персонал;

- Умение создания нужного социального климата;

- Умение разработки, постановки и доведения к подчиненным целей деятельности;

- Умение материального и морального стимулирования подчиненных согласно ним ожиданий и конечных результатов;

- Умение организации информационного обеспечения;

- Умение прислушаться к мысли подчиненных;

- инновационность и т.п.

2. Личностно-личные характеристики:

- Требовательность;

- Пунктуальность;

- Организованность;

- Качество изложения собственных мнений;

- Критичность;

- Тактичность;

- Умение завоевывать и сохранять авторитет;

- Самостоятельность;

- Решительность;

- Умение сдерживать обещание;

- Принципиальность;

- Целеустремленность;

- Энергичность;

- Турботливисть за подчиненных;

- Либеральность морально-этических взглядов;

- Профессиональная подготовка;

- Общий уровень эрудированности;

- Психологическая стойкость;

- Креативность и т.п.

Методики оценки трудового потенциала предприятия.

Затратные методики оценки трудового потенциала предприятия или отдельного работника приравнивают размер трудового потенциала предприятия (работника) к сумме прошлых затрат на него подготовку, текущее удержание и будущее развитие.

Самой типичной методикой среди них можно считать разработки В.Н. Авдеева и В.А. Котловая.

Для оценки размера трудового потенциала предприятия предлагается взять такие показатели:

1. Производительность работы промышленно-производственного персонала:

где ЧВ – чистая выручка от реализации, тыс. грн; МВ – материальные затраты, связанные с производством и реализацией определенного объема продукции, тыс. грн; ВЕ – стоимость энергоносителей, потребленных в процессе производства и реализации продукции, тыс. грн; АМ – сумма амортизационных отчислений на полное восстановление основных фондов предприятия, тыс. грн; Чпс – середньоспискова численность промышленно-производственного персонала, лиц.

 

2. Коэффициент изменяемости рабочей силы (Кзр):

где Фд – количество человеко-дней, фактически отработанных работниками во всех изменениях (или по плану) на протяжении анализируемого периода; Дн — количество человеко-дней, отработанных в найзавантаженишу изменение на протяжении анализируемого периода.

 

3. Коэффициент изменяемости работы рабочего места (Кзм):

где БВ – балансовая стоимость оборудования, размещенного на рабочем месте, тыс. грн;

Чм- частица затрат на модернизацию оборудования, установленного на рабочем месте, за весь срок службы в него общей балансовой стоимости;

Ча- частица амортизационных отчислений на реновацию оборудования;

ЛВ - ликвидационная стоимость оборудования рабочего места, тыс. грн;

Т – продолжительность амортизационного срока, года;

Фч- среднесуточный эффективный фонд времени работы оборудования;

Пгод- производительность рабочего места в расчетов на один час, изделий;

Чр - часть прибыли, которая направляется на развитие предприятия.

 

4. Коэффициент отдачи полной заработной платы (Квзп):

где ЧВ – чистая выручка от реализации, тыс. грн;

Фзп- фонд заработной платы промышленно-производственного персонала, тыс. грн;

Фмс - фонд материального стимулирования персонала предприятия, тыс. грн.

 

5. Коэффициент творческой активности работников (Кта):

где П(Ек) – чистая прибыль (экономия затрат), полученный от использования изобретений и рационализаторских предложений на протяжении анализируемого периода, тыс. грн; Ва — затраты, связанные с разработкой, апробацией и внедрением изобретений и рационализаторских предложений на протяжении анализируемого периода, тыс.грн.

Сравнительно с предыдущей методикой оценка потенциала на основе единицы живой работы дает возможность лучше учесть эффективность использования трудового потенциала предприятия. Расчеты трудового потенциала согласно данной методике проводятся за такими этапами:

1. Определяется единица оценки живой работы одного рабочего через установление ее фондового аналога в стоимостном выражении:

где А – оценка единицы живой работы работника;

Пп - производительность работы сотрудника в отчетном годе, тыс. грн;

ДФв - рост фондовооруженности работы в расчетов на одного работника сравнительно с базовым годом, %;

ДПп - рост производительности работы работника сравнительно с базовым годом.

 

2. Определяется трудовой потенциал технологического персонала предприятия:

где ЧП – среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, лиц; Еф – коэффициент реализации трудового потенциала технологического персонала предприятия.

3. Управленческий потенциал в стоимостном выражении оказывается на основе частицы затрат на административно-управленческий аппарат в общей структуре затрат предприятия.

4. Общий трудовой потенциал предприятия определяется добавлением стоимости трудового потенциала технологического персонала и стоимости управленческого потенциала.

Яркими примерами сравнительных подходов к оценки можно считать методики оценки трудового потенциала работника.

Методы оценки трудового потенциала отдельных работников:

1. Метод анкетирования. Трудовой потенциал работника оценивается на основе заполненных им самым анкет, разработанных оценщиком и где фиксируются все существенные положительные и негативные характеристик.

2. Описательный метод. Оценщик самостоятельно определяет и описывает положительные и негативные характеристики работника, которые предопределяют размер его трудового потенциала.

3. Метод классификации. Трудовой потенциал отдельного работника определяется на основе ранжирования всех работающих предприятия, по определенному критерию, а также выбор трудовых характеристик наилучшего из них как эталонного значения.

4. Метод сравнения парами. Трудовой потенциал отдельного работника определяется через многоэтапное сопоставление производительности, просветительно-культурных та других его характеристик с аналогичными параметрами других работников предприятия, какие выполняют похожие работы.

5. Рейтинговый метод. Трудовой потенциал работника определяется на основании оценивания его существенных трудовых качеств за оценочными шкалами, которые разрабатываются оценщиком за определенными критериями ( в зависимости от цели анализа).

6. Метод определенного распределения. Трудовой потенциал работника устанавливается экспертом-оценщиком в рамках допустимых интервалов, которые в совокупности формируют фиксированное распределение всех оценок.

7. Метод оценки за решающей ситуацией. Трудовой потенциал работника определяется на основе его поведения или решения основных производственно-хозяйственных ситуаций, смоделированных или инициированных оценщиком в рамках конкретной организации. Возможное также установление желательных критериев, которые формируют эталонное значение трудового потенциала.

8. Метод шкалы наблюдения за поведением. В целом метод базируется на постулатах предыдущего, но фиксируются не желательные характеристики, а отсутствие негативных (деструктивных) действий, специфического поведения, стрессовых нагрузок и т.п. Оценка трудового потенциала работника проводится « от негативного».

9. Метод интервью. Трудовой потенциал работника определяется на основе его устных ответов на вопрос компетентных экспертов-оценщиков, которые выносят субъективные суждения относительно корректности или некорректности ответов на узкоспециализированные вопросы.

10. Метод „360 градусов”. Трудовой потенциал работника оценивается на основе суждений его профессионально-трудового окружения (сотрудниками, которые с ним работали).

 

Вопросы для самоконтроля:

1) Охарактеризуйте понятие и сущность трудового потенциала общества, организации, работника.

2) Раскройте взаимосвязь понятий «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «человеческий капитал», в чем их отличие и сходство.

3) Какие вы знаете методы и инструменты экономической оценки трудового потенциала организации?

Лекция 4. Управление кадровыми рисками (2 часа)

 

План:

4.1 Человеческий фактор как источник риска. Понятие и виды кадровых рисков

4.2. Способы и процедура выявление кадровых рисков. Методика оценки кадровых рисков. Мониторинг и учет кадровых рисков.

4.3 Методы воздействия на кадровые риски. Система управления кадровыми рисками. Оценка эффективности управления кадровыми рисками.

 

Рекомендуемая литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-изд./ Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина.- СПб.: Питер, 2009.-848 с.

2. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие/ А.Я. Кибанов, В.Г.Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова.-М.: КНОРУС, 2010.-416с.

3. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд., перераб. И доп.-М.: ИНФРА-М, 2009.-447с.

4. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2009.-XXIV, 896с.

5. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- 3-е изд., доп. и перераб.-М.: ИНФРА-М, 2009.-638с.

 

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться: