Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Методы воздействия на кадровые риски. Система управления кадровыми рисками. Оценка эффективности управления кадровыми рисками.



Отбор персонала - это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

После проведения мероприятий по привлечению кандидатов в организацию, которую выполняет кадровая служба, начинается процесс их отбора, для того чтобы оставить необходимо е количество потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, которые они планируют занять.

В процессе отбора, на кадровую службу оказывают влияние следующие факторы:

1. Тип организации. В процессе отбора персонала необходимо учитывать тип организации — ее размер, сложность и технологическую изменчивость. В крупных организациях можно использовать систематические, надежные и действенные методы отбора, которые требуют больших материальных затрат.

2. Рынок рабочей силы. На процесс отбора персонала влияет общее состояние (экономическое, социальное, экологическое и др.) в области и городе, где расположена организация. Кроме того, на отбор также оказывают влияние условия работы, сама работа и имидж фирмы.

3. Государственные требования. Действующее законодательство РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав граждан или создание преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Запрещается отказ в приеме на работу беременным женщинам и матерям, имеющим детей. Отказ по этим мотивам может быть обжалован в суде.

4. Состав рабочей силы. Нередко организации стараются набирать на работу такой состав рабочей силы, который максимально соответствовал бы требованиям покупателей, клиентов и т.д. Например, в некоторых штатах США для работы в полицейских участках с преобладанием населения, говорящего на испанском языке, стараются набирать испаноговорящих полицейских.

5. Месторасположение организации. Многие организации располагаются в таких местах, где им был бы гарантированно обеспечен приток рабочей силы. Например, американские фирмы, выпускающие электронику, расположили свои предприятия в Силиконовой долине в Калифорнии и других городах, где не возникает трудностей с подбором персонала. Эти регионы привлекают большое количество работников, имеющих необходимые навыки и подготовку для того, чтобы работать на предприятиях, выпускающих электронику.

6. Личные качества претендента. Администрация организации стремится привлекать работников, отвечающих определенным запросам рабочего места, включая требования по безопасности фирмы:

-соответствующая профессиональная квалификация;

-порядочность, честность, принципиальность и добросовестность;

-эмоциональная устойчивость (самообладание);

-умеренная склонность к риску;

-тренированное внимание;

При этом учитываются качества, которые не способствуют сохранению конфиденциальной информации фирмы:

-неуравновешенность поведения;

-нечестность;

-употребление наркотиков;

-отрицательное воздействие алкоголя, приводящее к болтливости, необдуманным поступкам и т.д.

7. Лица, принимающие решения при отборе. В небольших организациях, где нет службы по управлению персоналом, решение по отбору принимает руководитель соответствующего профиля. В больших и среднего размера организациях в принятие решения при отборе вовлечены руководители структурных подразделений.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

-ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск кандидатов наиболее подходящих для данной должности.

-отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

-обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

-ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место;

-соответствие личных качеств требованиям безопасности фирмы.

Методы, используемые для выявления качеств претендента.

Метод Характеристика
Валидность (от англ. Valid — действительный, пригодный, имеющий силу). Методы отбора должны соответствовать требованиям отбора (например, если организации важны на данном рабочем месте высокие логические способности, то проверять знание философии не следует)
Полнота Методы отбора должны проверять наличие всех характеристик, определенных организацией для выполнения работы (например, организация определила, что необходимо отбирать кандидатов по 15 самым важным характеристикам, а методы подобраны таким образом, что у кандидатов можно выявить наличие только семи качеств)
Надежность Методы отбора должны давать точность и устойчивость результатов (методы отбора должны давать результаты по всем претендентам независимо от времени, места и периодичности отбора)
Количественная оценка Методы отбора должны быть подобраны так, чтобы кандидатов можно было оценить в количественных показателях
Ограниченное количество методов отбора Чем большее количество применяемых методов отбора, тем труднее сделать оценку

Процесс отбора претендентов на вакантные должности.

Профессиограмма — это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются так называемой профессиограммой, или картой компетентности. Это — «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Профессиограмма может быть:

-теоретической, основанной на нормативных документах (инструкциях, положениях и т.п.);

-эмпирической, составленной путем изучения реальной группы лиц.

Профессиограмма готовится совместно с руководителем и специалистом по персоналу на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик.

Процесс отбора претендентов на вакантные должности в организации выполняется по этапам:

Основные этапы процесса отбора персонала:

1. Первичное знакомство с претендентом, как правило, начинается с заочного отбора персонала, который позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных работников. При работе с документами (резюме, анкета, копия трудовой книжки, копии документов, подтверждающих квалификацию работников, автобиография) целесообразно обращать внимание на следующие аспекты:

совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы;

склонность кандидата к регулярной смене работы;

темпы служебного роста в первые 5—7 лет трудового стажа.

2. Отборочное собеседование, которое проводится специалистом кадровой службы. Иногда уже на этом этапе к беседе привлекается руководитель структурного подразделения, который впоследствии становится непосредственным начальником принятого сотрудника.

Задачами отборочного собеседования являются:

-предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе;

-информирование кандидата об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках;

-выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия;

-предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

3. Освидетельствование профессиональной пригодности выполняется для оценки профессионально важных качеств претендента.

Профессиональная пригодность претендента может быть выявлена при помощи следующих методов:

Метод экспертных оценок основан на обобщении характеристик качеств кандидата, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого. Он включает опрос (интервью, заполнение анкет), обработку и оценку результатов.

Метод инструментальных измерений основан на непосредственном измерении качеств (например, скорости реакции) или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

Метод тестирования основан на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем письменного или автоматизированного испытания по тест-вопросам (тест-заданиям), составленным по стандартной форме. Методика проведения тестирования включает описание процедур его проведения и оценки результатов. Тестирование позволяет составить представление о способностях кандидата, возможных перспективах его профессионального и должностного роста, выявить специфичность его трудовой мотивации.

Виды тестирования, используемые при приеме на работу

Вид теста Характеристика теста
Тесты на физические способности Используются для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает в реальную обстановку потенциальной работы
Тесты на умственные способности (общие и специальные) Позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и проч.
Имитационные тесты Моделируют реальные условия работы
Психологические тесты Позволяют оценить развитие отдельных качеств личности или отнести человека к определенному типу темперамента и характера
Биографические тесты Служат для анализа особенностей интеллекта, семейных отношений, главных потребностей и интересов
Комплексные тесты В состав таких тестов входят сотни, а порой и тысячи вопросов, специальные виды испытаний, которые дают всестороннюю оценку претендента

Метод использования деловых игр. Работодатель создает искусственную рабочую ситуацию и затем «помещает» в нее кандидата. Этот метод отбора используется, как правило, для управленческого персонала. С его помощью можно выявить уровень контактности, профессионализм, организаторские способности, инновационность мышления, умение работать в команде, наличие лидерских качеств.

4. Проверка отзывов и рекомендаций. В процессе отбора организация может попросить предоставить отзывы и рекомендации. Чтобы этот метод отбора был эффективен, необходимо личное знание рекомендателем кандидата по прошлой работе для получения достоверных данных.

В отличие от других стран, в РФ законодательно не установлено никакой регламентации подобных действий бывшими работодателями, поэтому для повышения действенности этого метода отбора необходимо:

подготовить перечень вопросов, касающихся той информации, которую хотел бы получить новый работодатель;

послать этот перечень вопросов на старое место работы претендента;

при получении ответа сравнить его с документами, представленными кандидатом.

5.Медицинское освидетельствование.

Во многих организациях медицинское освидетельствование делается по следующим причинам:

необходимо знание физического состояния кандидата в момент найма на работу в случае, если в будущем работник будет подавать жалобу по поводу компенсаций;

следует предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

необходимо определить, может ли претендент физически выполнять предлагаемую работу.

Эти требования можно удовлетворить посредством заполнения медицинского вопросника, проведения медицинской проверки или анализа физиологии рабочего процесса.

6.Окончательное собеседование (интервью) проводится между претендентом и его непосредственным руководителем. Такое собеседование готовит служба управления персоналом, которая обобщает результаты предварительных методов отбора и формирует
предварительное мнение о целесообразности найма

Главная задача окончательного собеседования — это уточнение невыясненных до конца вопросов и принятие окончательного решения о найме на работу.

Следующая задача, которая решается на стадии окончательного собеседования — это принятие решения о необходимости испытательного срока, обучения специальным навыкам для работы на новом рабочем месте.

7. Решение о приеме претендента на работу. Окончательное решение о приеме на работу принимает руководитель организации на основе сравнения представленных результатов по этапам отбора. В некоторых случаях он может вызвать кандидата для личной беседы и составления собственного мнения о нем, например, если кандидат должен работать в администрации (юрист, экономист, бухгалтер, секретарь и т.д.) После принятия руководителем окончательного решения его следует исполнять в установленном порядке.

Понятие фальшивого документа.

Фальшивый (неподлинный) документ — это документ, в котором изначально отсутствует или утрачена юридическая сила за счет наличия дефектов формы, регламентированной соответствующими нормативными документами, и имеется несоответствие подлинному образцу по комплексу технологических особенностей изготовления

Мошенничество, связанное с фальсификацией (подделкой) документов, приобрело в настоящее время широкое распространение. Поэтому при приеме на любые должности и работы все предоставленные кандидатом персональные документы первоначально внимательно проверяются работником кадровой службы на подлинность и достоверность включенной в них информации.

Виды фальшивых документов.

1. Дефекты формы связаны с отсутствием или неправильным обозначением (оформлением) обязательных (документообразующих) реквизитов документа или несоответствием документа установленной форме (формуляру):

отсутствие в документе даты подписания или выдачи, регистрационного номера, печати;

включение наименования вида документа в текст;

- несоответствие росписи должностного лица расшифровке росписи;

-нетрадиционное расположение реквизитов данного вида документа; допечатки в тексте (чаще всего внесение дополнительного текста между последней строкой текста подлинного документа и реквизитом «подпись»);

Реквизиты это обязательные данные, установленные законом или положениями для документов. Отсутствие в документе хотя бы одного из реквизитов лишает его держателя возможности использовать документ для той цели, для которой он предназначен.

Следует учитывать, что отмеченные дефекты не всегда имеют злоумышленный характер, а могут быть результатом ошибочных, непрофессиональных и непреднамеренных действий составителя. Документ, имеющий ошибки в оформлении, именуется дефектным и юридической силы не имеет. Другие виды подделок документов всегда имеют злоумышленный (преднамеренный) характер.

2. Частичная подделка выполняется всегда в отношении подлинных документов. Осуществляется путем подчистки, травления, смывания, дописки (дорисовки) сведений в реквизитах. Частичная подделка серий, номеров, рукописного или машинописного текста, отдельных элементов приводит к нарушениям фоновой сетки, локальным нарушениям просвета и поверхностной отделки бумаги.

3. Полная подделка документов предусматривает изготовление фальшивого документа во всех составляющих его частях — форме и содержании. Не соответствуют требованиям подлинности:

-бумага, на которой изготовлен документ;

-содержание и изображение реквизитов, включая текст, а также элементы защиты, которые не вносятся в документ или не квалифицированно имитируются (например, отсутствуют специальные сигнальные «дефекты» — особенно в сериях и номерах документов, микротекст, который должен читаться в сплошных линиях, скрытые изображения, контрольные штриховые коды и др.)

4. Подлинные документы, выданные гражданину с нарушением соответствующего законодательства. Если гражданин не приобрел законного права получить документ и использовать его для реализации предоставляемых документом прав и возможностей, последний относят к разряду фальшивых (незаконных) документов:

•документы, купленные у должностных лиц (паспорт, военный билет, водительские права, аттестат);

•документы, выданные за оплату фиктивного процесса приобретения права на их получение (диплом об образовании, свидетельство о профессии, свидетельство об инвалидности и т.д.).

Наиболее распространенными формами мошенничества при попытке оформиться на работу можно назвать:

-использование фиктивных документов, изготовленных на краденых бланках;

-использование документов, угасший текст, удостоверяющие реквизиты (подписи, печати и др.) которых трудно прочитать;

-использование фальшивых бланков, изготовленных как с соблюдением, так и без соблюдения установленных требований

-несоответствие фотокарточки предъявителю документа или наличие нечеткой фотокарточки;

-наличие фальшивых печатей и штампов.

Работники кадровой службы первоначально должны проверить:

-соответствие фамилии, имени и отчества

-идентичность фотокарточек и личности гражданина;

-соответствие формы бланка, номера, серии и защитных элементов годам их использования;

-наличие необходимых отметок и записей;

-отсутствие незаверенных исправлений.

Особое внимание обращается на качество и отсутствие попыток замены фотокарточек — наличие и совпадение на фотокарточке сегмента удостоверительной печати, четкость ее оттиска, отсутствие повреждений или выпуклостей на оборотной стороне листа документа под фотокарточкой, чистота бумажного поля вокруг фотокарточки, соответствие размера фотокарточки размеру, установленному для данного вида документа.

При рассмотрении фотокарточки в отраженном свете могут быть выявлены попытки ее ретуширования (дорисовки, подчистки, вклейки). Поверхность карточки должна быть гладкой, без выпуклостей. Фотокарточка должна быть надежно приклеена к листу документа, ее углы не могут отставать от листа.

Трудовая книжка должна соответствовать форме, установленной для того периода времени, когда она была выдана, или иметь надпись «дубликат», содержать запись об увольнении с последнего места работы, заверенную печатью кадровой службы или фирмы, организации и т.п. Считается, что основным элементом, подтверждающим подлинность трудовой книжки, является надпись «Госзнак. 1974», которая печатается мелким шрифтом на последней странице. В фальшивых бланках трудовых книжек эта надпись отсутствует.

Сведения, включенные в справки, характеристики, рекомендательные письма, списки научных трудов и изобретений, выданные и заверенные другими учреждениями, могут быть проверены путем обращения в эти учреждения.

Цели изучения личных и моральных качеств претендента на должность

С теми кандидатами, которым не отказано в работе по итогам изучения документов, проводятся экспертные действия — собеседование, тестирование и др., ориентированные на проверку соответствия кандидата работе с конфиденциальной информацией или секретами фирмы. Для их выполнения необходимо получить письменное согласие кандидата на должность.

Цель экспертных действий по отношению к кандидатам на определенные должности является выявление их человеческих качеств, способности сохранять в тайне секреты фирмы. Экспертные действия выполняются высококвалифицированными специалистами данной фирмы и приглашенными или штатными специалистами-психологами (экспертами). В оценочных действиях обязательно участвует руководитель кадровой службы.

С точки зрения безопасности фирмы психологический отбор преследует следующие цели:

-выявление имевших ранее место судимостей, преступных связей, криминальных наклонностей;

-определение характера преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;

-установление факторов, свидетельствующих о морально-психологической ненадежности, неустойчивости, уязвимости кандидата и т.д.

Основным и наиболее массовым видом психологических традиционных экспертных действий продолжает оставаться собеседование с кандидатом на должность. Собеседование должно:

-выявить реальную причину желания работать в данной организации;

-выявить возможных злоумышленников или попытаться увидеть слабости кандидата как человека, которые могут провоцировать преступные действия;

-убедиться, что кандидат не намерен использовать в работе секреты организации, где он ранее работал;

-убедиться в добровольном согласии кандидата соблюдать правила защиты информации и иметь определенные ограничения в профессиональной и личной жизни.

В процессе собеседования можно использовать различные вопросники, посредством которых следует выяснить:

-причины увольнения кандидата с прежнего места работы;

-источник информации о вакансии в данной организации: кто подсказал, кто рекомендовал и т.п.;

-работал ли кандидат ранее с конфиденциальной информацией, подписывал ли обязательства о ее неразглашении;

-отношения в семье, уровень благосостояния кандидата, жилищные условия, культурный уровень и т.п.

Одной из главных задач собеседования считается выявление несоответствия мотивации в различных логических группах вопросов. Поэтому вопросники необходимо строить таким образом, чтобы однотипные правдивые ответы давались на различные по формулированию вопросы в разных смысловых блоках вопросника.

В процессе собеседования оценивается умение кандидата на должность логично и правдиво отвечать на вопросы, четко формулировать мысли, умение вести дискуссию, хорошо владеть речью.

При проведении устного собеседования обычно ведется протокол. Ход собеседования может фиксироваться в аудио-, видеорежимах, но только после получения на это письменного согласия кандидата на должность.

Разновидностью собеседования можно назвать анкетирование кандидата на должность. Это собеседование в письменной форме. Анкета не имеет заранее подготовленных вариантов ответов, как в тесте, и заполняется в течение определенного времени. Анализ анкеты позволяет не только оценить способности и качества претендента на должность, но и определить его культурный уровень, умение излагать мысли, грамотность.

Полученные при проведении экспертных действий психологические характеристики гражданина тщательно сравниваются с профессиограммой должности, на которую он претендует.

Наем персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.

Наем персонала является заключительной фазой привлечения и отбора персонала. В процессе найма окончательно выясняются предстоящие отношения между работодателем и наемным работником. Обычно отобранным для работы считается кандидат, у которого результаты анализа документов, собеседований, проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержит данных, препятствующих бы приему на работу.

Процесс оформления на работу предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений.

На стадии найма устанавливается в случае необходимости испытательный срок, подписываются договор и должностная инструкция, издается приказ о назначении на должность.

Прием работника на работу завершается формированием личного дела, в котором хранятся следующие документы:

-Внутренняя опись документов.

-Личный листок по учету кадров.

-Автобиография работника.

-Копии документов об образовании.

-Характеристики и рекомендации.

-Результаты тестов, деловых игр, собеседования.

-Справка о состоянии здоровья.

-Заявление о приеме на работу.

-Трудовой договор (контракт).

-Копия приказа о назначении на должность.

-Подписанная работником должностная инструкция.

Основной упор в целях безопасности фирмы при приеме кандидата на работу следует сделать на трудовой договор (контракт), который заключается в письменной форме в двух подлинных экземплярах, подписывается руководителем фирмы и работником. Подпись руководителя заверяется гербовой печатью фирмы. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя (в кадровой службе).

Трудовой договор (контракт) детализирует все типовые и индивидуальные стороны достигнутого договора, а также устанавливает права, обязанности сторон и временные границы этого договора.

Трудовой договор (контракт) должен содержать следующие основные положения:

-ФИО работника и работодателя, место работы;

-дата вступления трудового договора в силу;

-наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

-права и обязанности работника и работодателя;

-достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику, режим труда и отдыха;

-условия оплаты труда;

В трудовом договоре могут предусматриваться условия:

-об установлении испытательного срока;

-об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и другие условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законами.

В обязательном порядке должен быть пункт об обязанности сотрудника немедленно сообщать непосредственному руководителю и службе безопасности об утере носителей конфиденциальной информации, документов, дел, конфиденциальных материалов, изделий и т.д.

Обязательно указывается степень ответственности за разглашение тайны фирмы или несоблюдение правил защиты информации.

Серьезное влияние на вопросы безопасности бизнеса оказывают процедуры увольнения сотрудников. Жесткий подход к увольнению сотрудников приводит, как правило, к существенным негативным последствиям.

Принципиальная задача состоит в том, чтобы определить истинную причину увольнения сотрудника, попытаться правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к искусственному удержанию данного лица в коллективе, либо отработать и реализовать процедуру его спокойного и бесконфликтного увольнения.

Решение рекомендуется принимать на основе строго объективных данных в отношении каждого конкретного сотрудника.

Подготовка к беседе с увольняемыми сотрудниками

При поступлении устного или письменного заявления об увольнении рекомендуется во всех без исключения случаях провести беседу с участием представителя кадрового подразделения и кого-либо из руководителей коммерческой структуры. До беседы целесообразно предпринять меры по сбору следующей информации об увольняющемся сотруднике:

-характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе;

-отношение к работе;

-уровень профессиональной подготовки;

-наличие конфликтов личного или служебного характера;

-доступ к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну;

-предполагаемое в будущем место работы увольняющегося (увольняемого) сотрудника.

Проведение беседы

Беседа при увольнении проводится только после того, когда собраны все необходимые сведения. В зависимости от предполагаемого результата, беседа может проводиться в официальном тоне либо иметь форму доверительной беседы, обмена мнениями.

Защита коммерческой тайны при увольнении персонала

Если руководством фирмы, отделом кадров и службой безопасности все же принято решение не препятствовать увольнению сотрудника, а по своему служебному положению он располагал доступом к конфиденциальной информации, то в этом случае отрабатывается несколько вариантов сохранения втайне коммерческих сведений:

-оформление официальной подписки о неразглашении данных, составляющих коммерческую тайну;

-устная договоренность о сохранении увольняемым сотрудником лояльности к своей фирме.

В этой связи необходимо подчеркнуть, что личностное обращение к чувству чести и достоинства увольняемых лиц наиболее эффективно в отношении тех сотрудников, которые обладают темпераментом сангвиника и флегматика, высоко оценивающих, как правило, доверие и доброжелательность.

Несколько иначе рекомендуется действовать в тех случаях, когда увольнения сотрудников происходят по инициативе коммерческих структур. В этих обстоятельствах не следует поспешно реализовывать принятое решение. Если увольняемое лицо располагает какими-либо сведениями, представляющими коммерческую тайну, то целесообразно предварительно и под соответствующим предлогом перевести его на другой участок работы, т.е. в такое подразделение, в котором отсутствует подобная информация.

Сохранение психологического контакта с увольняемыми сотрудниками

После объявления об увольнении рекомендуется внимательно выслушивать контрдоводы, аргументы и замечания сотрудника в отношении характера работы, стиля руководства фирмой и т.п. Обычно увольняемый персонал весьма критично, остро и правдиво освещает ситуацию в коммерческих структурах, вскрывая уязвимые места, серьезные недоработки, кадровые просчеты, финансовые неурядицы и т.п.

Если подходить не предвзято и объективно к подобной критике, то эти соображения могут быть использованы в дальнейшем весьма эффективно в интересах фирмы.

Вопросы для самоконтроля:

1) Охарактеризуйте понятие и виды кадровых рисков

2) Раскройте основные способы и процедуры выявление кадровых рисков

3) Какие вы знаете методы воздействия на кадровые риски?

4) Каким образом можно оценить эффективность управления кадровыми рисками?

 

Лекция 5. Функционально-стоимостной анализ (ФСА) деятельности персонала (2 часа)

 

План:

5.1 Функционально-стоимостной метод - метод анализа, оценки и совершенствования деятельности персонала. Сущность и принципы метода в единстве функционального и стоимостного подходов.

5.2 Содержание важнейших этапов функционально-стоимостного анализа (ФСА) и практика его использования при развитии систем управления персоналом организаций

 

Рекомендуемая литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-изд./ Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина.- СПб.: Питер, 2009.-848 с.

2. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие/ А.Я. Кибанов, В.Г.Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова.-М.: КНОРУС, 2010.-416с.

3. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд., перераб. И доп.-М.: ИНФРА-М, 2009.-447с.

4. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2009.-XXIV, 896с.

5. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- 3-е изд., доп. и перераб.-М.: ИНФРА-М, 2009.-638с.

 


Поделиться:



Последнее изменение этой страницы: 2017-04-13; Просмотров: 798; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.086 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь