Методы воздействия на кадровые риски. Система управления кадровыми рисками. Оценка эффективности управления кадровыми рисками.

1. Дефекты формы связаны с отсутствием или неправильным обозначением (оформлением) обязательных (документообразующих) реквизитов документа или несоответствием документа установленной форме (формуляру):

отсутствие в документе даты подписания или выдачи, регистрационного номера, печати;

включение наименования вида документа в текст;

- несоответствие росписи должностного лица расшифровке росписи;

-нетрадиционное расположение реквизитов данного вида документа; допечатки в тексте (чаще всего внесение дополнительного текста между последней строкой текста подлинного документа и реквизитом «подпись»);

Реквизиты — это обязательные данные, установленные законом или положениями для документов. Отсутствие в документе хотя бы одного из реквизитов лишает его держателя возможности использовать документ для той цели, для которой он предназначен.

Следует учитывать, что отмеченные дефекты не всегда имеют злоумышленный характер, а могут быть результатом ошибочных, непрофессиональных и непреднамеренных действий составителя. Документ, имеющий ошибки в оформлении, именуется дефектным и юридической силы не имеет. Другие виды подделок документов всегда имеют злоумышленный (преднамеренный) характер.

2. Частичная подделка выполняется всегда в отношении подлинных документов. Осуществляется путем подчистки, травления, смывания, дописки (дорисовки) сведений в реквизитах. Частичная подделка серий, номеров, рукописного или машинописного текста, отдельных элементов приводит к нарушениям фоновой сетки, локальным нарушениям просвета и поверхностной отделки бумаги.

3. Полная подделка документов предусматривает изготовление фальшивого документа во всех составляющих его частях — форме и содержании. Не соответствуют требованиям подлинности:

-бумага, на которой изготовлен документ;

-содержание и изображение реквизитов, включая текст, а также элементы защиты, которые не вносятся в документ или не квалифицированно имитируются (например, отсутствуют специальные сигнальные «дефекты» — особенно в сериях и номерах документов, микротекст, который должен читаться в сплошных линиях, скрытые изображения, контрольные штриховые коды и др.)

4. Подлинные документы, выданные гражданину с нарушением соответствующего законодательства. Если гражданин не приобрел законного права получить документ и использовать его для реализации предоставляемых документом прав и возможностей, последний относят к разряду фальшивых (незаконных) документов:

•документы, купленные у должностных лиц (паспорт, военный билет, водительские права, аттестат);

•документы, выданные за оплату фиктивного процесса приобретения права на их получение (диплом об образовании, свидетельство о профессии, свидетельство об инвалидности и т.д.).

Наиболее распространенными формами мошенничества при попытке оформиться на работу можно назвать:

-использование фиктивных документов, изготовленных на краденых бланках;

-использование документов, угасший текст, удостоверяющие реквизиты (подписи, печати и др.) которых трудно прочитать;

-использование фальшивых бланков, изготовленных как с соблюдением, так и без соблюдения установленных требований

-несоответствие фотокарточки предъявителю документа или наличие нечеткой фотокарточки;

-наличие фальшивых печатей и штампов.

Работники кадровой службы первоначально должны проверить:

-соответствие фамилии, имени и отчества

-идентичность фотокарточек и личности гражданина;

-соответствие формы бланка, номера, серии и защитных элементов годам их использования;

-наличие необходимых отметок и записей;

-отсутствие незаверенных исправлений.

Особое внимание обращается на качество и отсутствие попыток замены фотокарточек — наличие и совпадение на фотокарточке сегмента удостоверительной печати, четкость ее оттиска, отсутствие повреждений или выпуклостей на оборотной стороне листа документа под фотокарточкой, чистота бумажного поля вокруг фотокарточки, соответствие размера фотокарточки размеру, установленному для данного вида документа.

При рассмотрении фотокарточки в отраженном свете могут быть выявлены попытки ее ретуширования (дорисовки, подчистки, вклейки). Поверхность карточки должна быть гладкой, без выпуклостей. Фотокарточка должна быть надежно приклеена к листу документа, ее углы не могут отставать от листа.

Трудовая книжка должна соответствовать форме, установленной для того периода времени, когда она была выдана, или иметь надпись «дубликат», содержать запись об увольнении с последнего места работы, заверенную печатью кадровой службы или фирмы, организации и т.п. Считается, что основным элементом, подтверждающим подлинность трудовой книжки, является надпись «Госзнак. 1974», которая печатается мелким шрифтом на последней странице. В фальшивых бланках трудовых книжек эта надпись отсутствует.

Сведения, включенные в справки, характеристики, рекомендательные письма, списки научных трудов и изобретений, выданные и заверенные другими учреждениями, могут быть проверены путем обращения в эти учреждения.

Цели изучения личных и моральных качеств претендента на должность

С теми кандидатами, которым не отказано в работе по итогам изучения документов, проводятся экспертные действия — собеседование, тестирование и др., ориентированные на проверку соответствия кандидата работе с конфиденциальной информацией или секретами фирмы. Для их выполнения необходимо получить письменное согласие кандидата на должность.

Цель экспертных действий по отношению к кандидатам на определенные должности является выявление их человеческих качеств, способности сохранять в тайне секреты фирмы. Экспертные действия выполняются высококвалифицированными специалистами данной фирмы и приглашенными или штатными специалистами-психологами (экспертами). В оценочных действиях обязательно участвует руководитель кадровой службы.

С точки зрения безопасности фирмы психологический отбор преследует следующие цели:

-выявление имевших ранее место судимостей, преступных связей, криминальных наклонностей;

-определение характера преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;

-установление факторов, свидетельствующих о морально-психологической ненадежности, неустойчивости, уязвимости кандидата и т.д.

Основным и наиболее массовым видом психологических традиционных экспертных действий продолжает оставаться собеседование с кандидатом на должность. Собеседование должно:

-выявить реальную причину желания работать в данной организации;

-выявить возможных злоумышленников или попытаться увидеть слабости кандидата как человека, которые могут провоцировать преступные действия;

-убедиться, что кандидат не намерен использовать в работе секреты организации, где он ранее работал;

-убедиться в добровольном согласии кандидата соблюдать правила защиты информации и иметь определенные ограничения в профессиональной и личной жизни.

В процессе собеседования можно использовать различные вопросники, посредством которых следует выяснить:

-причины увольнения кандидата с прежнего места работы;

-источник информации о вакансии в данной организации: кто подсказал, кто рекомендовал и т.п.;

-работал ли кандидат ранее с конфиденциальной информацией, подписывал ли обязательства о ее неразглашении;

-отношения в семье, уровень благосостояния кандидата, жилищные условия, культурный уровень и т.п.

Одной из главных задач собеседования считается выявление несоответствия мотивации в различных логических группах вопросов. Поэтому вопросники необходимо строить таким образом, чтобы однотипные правдивые ответы давались на различные по формулированию вопросы в разных смысловых блоках вопросника.

В процессе собеседования оценивается умение кандидата на должность логично и правдиво отвечать на вопросы, четко формулировать мысли, умение вести дискуссию, хорошо владеть речью.

При проведении устного собеседования обычно ведется протокол. Ход собеседования может фиксироваться в аудио-, видеорежимах, но только после получения на это письменного согласия кандидата на должность.

Разновидностью собеседования можно назвать анкетирование кандидата на должность. Это собеседование в письменной форме. Анкета не имеет заранее подготовленных вариантов ответов, как в тесте, и заполняется в течение определенного времени. Анализ анкеты позволяет не только оценить способности и качества претендента на должность, но и определить его культурный уровень, умение излагать мысли, грамотность.

Полученные при проведении экспертных действий психологические характеристики гражданина тщательно сравниваются с профессиограммой должности, на которую он претендует.

Наем персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.

Наем персонала является заключительной фазой привлечения и отбора персонала. В процессе найма окончательно выясняются предстоящие отношения между работодателем и наемным работником. Обычно отобранным для работы считается кандидат, у которого результаты анализа документов, собеседований, проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержит данных, препятствующих бы приему на работу.

Процесс оформления на работу предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений.

На стадии найма устанавливается в случае необходимости испытательный срок, подписываются договор и должностная инструкция, издается приказ о назначении на должность.

Прием работника на работу завершается формированием личного дела, в котором хранятся следующие документы:

-Внутренняя опись документов.

-Личный листок по учету кадров.

-Автобиография работника.

-Копии документов об образовании.

-Характеристики и рекомендации.

-Результаты тестов, деловых игр, собеседования.

-Справка о состоянии здоровья.

-Заявление о приеме на работу.

-Трудовой договор (контракт).

-Копия приказа о назначении на должность.

-Подписанная работником должностная инструкция.

Основной упор в целях безопасности фирмы при приеме кандидата на работу следует сделать на трудовой договор (контракт), который заключается в письменной форме в двух подлинных экземплярах, подписывается руководителем фирмы и работником. Подпись руководителя заверяется гербовой печатью фирмы. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя (в кадровой службе).

Трудовой договор (контракт) детализирует все типовые и индивидуальные стороны достигнутого договора, а также устанавливает права, обязанности сторон и временные границы этого договора.

Трудовой договор (контракт) должен содержать следующие основные положения:

-ФИО работника и работодателя, место работы;

-дата вступления трудового договора в силу;

-наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

-права и обязанности работника и работодателя;

-достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику, режим труда и отдыха;

-условия оплаты труда;

В трудовом договоре могут предусматриваться условия:

-об установлении испытательного срока;

-об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и другие условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законами.

В обязательном порядке должен быть пункт об обязанности сотрудника немедленно сообщать непосредственному руководителю и службе безопасности об утере носителей конфиденциальной информации, документов, дел, конфиденциальных материалов, изделий и т.д.

Обязательно указывается степень ответственности за разглашение тайны фирмы или несоблюдение правил защиты информации.

Серьезное влияние на вопросы безопасности бизнеса оказывают процедуры увольнения сотрудников. Жесткий подход к увольнению сотрудников приводит, как правило, к существенным негативным последствиям.

Принципиальная задача состоит в том, чтобы определить истинную причину увольнения сотрудника, попытаться правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к искусственному удержанию данного лица в коллективе, либо отработать и реализовать процедуру его спокойного и бесконфликтного увольнения.

Решение рекомендуется принимать на основе строго объективных данных в отношении каждого конкретного сотрудника.

Подготовка к беседе с увольняемыми сотрудниками

При поступлении устного или письменного заявления об увольнении рекомендуется во всех без исключения случаях провести беседу с участием представителя кадрового подразделения и кого-либо из руководителей коммерческой структуры. До беседы целесообразно предпринять меры по сбору следующей информации об увольняющемся сотруднике:

-характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе;

-отношение к работе;

-уровень профессиональной подготовки;

-наличие конфликтов личного или служебного характера;

-доступ к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну;

-предполагаемое в будущем место работы увольняющегося (увольняемого) сотрудника.

Проведение беседы

Беседа при увольнении проводится только после того, когда собраны все необходимые сведения. В зависимости от предполагаемого результата, беседа может проводиться в официальном тоне либо иметь форму доверительной беседы, обмена мнениями.

Защита коммерческой тайны при увольнении персонала

Если руководством фирмы, отделом кадров и службой безопасности все же принято решение не препятствовать увольнению сотрудника, а по своему служебному положению он располагал доступом к конфиденциальной информации, то в этом случае отрабатывается несколько вариантов сохранения втайне коммерческих сведений:

-оформление официальной подписки о неразглашении данных, составляющих коммерческую тайну;

-устная договоренность о сохранении увольняемым сотрудником лояльности к своей фирме.

В этой связи необходимо подчеркнуть, что личностное обращение к чувству чести и достоинства увольняемых лиц наиболее эффективно в отношении тех сотрудников, которые обладают темпераментом сангвиника и флегматика, высоко оценивающих, как правило, доверие и доброжелательность.

Несколько иначе рекомендуется действовать в тех случаях, когда увольнения сотрудников происходят по инициативе коммерческих структур. В этих обстоятельствах не следует поспешно реализовывать принятое решение. Если увольняемое лицо располагает какими-либо сведениями, представляющими коммерческую тайну, то целесообразно предварительно и под соответствующим предлогом перевести его на другой участок работы, т.е. в такое подразделение, в котором отсутствует подобная информация.

Сохранение психологического контакта с увольняемыми сотрудниками

После объявления об увольнении рекомендуется внимательно выслушивать контрдоводы, аргументы и замечания сотрудника в отношении характера работы, стиля руководства фирмой и т.п. Обычно увольняемый персонал весьма критично, остро и правдиво освещает ситуацию в коммерческих структурах, вскрывая уязвимые места, серьезные недоработки, кадровые просчеты, финансовые неурядицы и т.п.

Если подходить не предвзято и объективно к подобной критике, то эти соображения могут быть использованы в дальнейшем весьма эффективно в интересах фирмы.

Вопросы для самоконтроля:

1) Охарактеризуйте понятие и виды кадровых рисков

2) Раскройте основные способы и процедуры выявление кадровых рисков

3) Какие вы знаете методы воздействия на кадровые риски?

4) Каким образом можно оценить эффективность управления кадровыми рисками?

Лекция 5. Функционально-стоимостной анализ (ФСА) деятельности персонала (2 часа)

План:

5.1 Функционально-стоимостной метод - метод анализа, оценки и совершенствования деятельности персонала. Сущность и принципы метода в единстве функционального и стоимостного подходов.

5.2 Содержание важнейших этапов функционально-стоимостного анализа (ФСА) и практика его использования при развитии систем управления персоналом организаций

Рекомендуемая литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-изд./ Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина.- СПб.: Питер, 2009.-848 с.

2. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие/ А.Я. Кибанов, В.Г.Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова.-М.: КНОРУС, 2010.-416с.

3. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд., перераб. И доп.-М.: ИНФРА-М, 2009.-447с.

4. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2009.-XXIV, 896с.

5. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- 3-е изд., доп. и перераб.-М.: ИНФРА-М, 2009.-638с.