Дополнительное материальное стимулирование. Премирование работников.

Для стимулирования труда, заинтересованности работников в более высокой производительности, повышении качества труда вводятся различные системы льгот и доплат.

Шкатулла утверждает, что дополнительные льготы и доплаты имеют важное значение для повышения прибыли организации. Таких систем множество, это оплачиваемые отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, детские сады организаций, предоставление оплачиваемых юридических услуг и т.д.

Работник имеет разные потребности в льготах, в зависимости от определённых условий: возраст, состояние здоровья, семейное положение и т.д. В связи с этим, Шкатулла приводит так называемую систему вознаграждения по принципу кафетерия. Она представляет собой гибкую систему льгот, когда работник в зависимости от своих потребностей в праве сам выбирать из общего списка ограниченный набор услуг.

Другая система дополнительной оплаты труда работников, приведённая Шкатуллой включает:

· премии управленческому персоналу;

· компенсационные выплаты при выходе в отставку;

· специальные премии менеджерам (вне зависимости от результатов работы);

· премии, зависящие от величины прибыли;

· доплаты за стаж работы, за повышение квалификации;

· продажа акций компании;

· оплаты без часовых ставок.

В данном источнике приводится ещё одна система дополнительной оплаты труда:

· оплата расходов на повышение квалификации;

· прямое участие в прибылях или обороте;

· участие в капитале и сопредпринимательство;

· законодательные или добровольные социальные выплаты;

· обеспечение по старости, надбавки к пенсиям и страхование жизни;

· особый отпуск;

· предоставление квартир предприятия, путёвок в дома отдыха;

· оплата туристических поездок;

· предоставление служебных машин.

Колосницына к дополнительному материальному стимулированию относит бонусы - денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх заработной платы и обычно связанное с его продуктивностью в определённом временном интервале; участие в прибылях компании, данная система нацелена на приобщение работников к интересам компании, улучшение социально-психологического климата на предприятии; системы социальных льгот. По мнению автора, хотя участие в прибылях и социальные льготы не нацелены на мотивацию отдельного работника, они, несомненно способствуют снижению текучести кадров, что само по себе ведёт к росту продуктивности.

Ерёмин и Базаров утверждают, что компания может производить дополнительное стимулирование исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда. Авторы предлагают следующие системы дополнительно стимулирования:

· стимулирование инноваций. Инновационно направленные компании уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. При этом используется система грантов и субсидий.

· оплата за квалификацию. Уровень оплаты зависит не только от сложности выполненной работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности. Оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.

Большое внимание в источниках уделяется премированию работников. Егоршин детально разобрал данный вопрос. Он приводит определение премирования: премирование - это дополнительная форма вознаграждения работников, выплачиваемая в случае достижения определённых результатов предприятия в целом и его конкретным подразделением, а также с учётом индивидуального вклада в конечные результаты.

Премирование из прибыли производится в соответствии с установленными на предприятии показателями по отдельным категориям персонала. Важное значение, по мнению Егоршина, имеет состав показателей премирования, принимаемых в качестве оценки конечного результата деятельности предприятия или организации. В современных условиях в качестве таких показателей используются: балансовая прибыль, объём реализованной продукции, и качество продукции (процент брака). Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начисленной прибыли за его перевыполнение, как правило, в процентах к должностным окладам или тарифным ставкам.

Наряду с этим вводится шкала снижения премии (от 5 до 100%) за невыполнение плановых показателей и различные нарушения:

· невыполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции;

· невыполнение плана внедрения новой техники;

· невыполнение заданий по экономии производственных ресурсов;

· превышение себестоимости продукции, работ и услуг;

· плохое состояние трудовой и исполнительской дисциплины.

Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия.

По Егоршину, премирование рабочих осуществляется за выполнение заданного объёма работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчётного процента к часовой тарифной ставке (обычно до 75%) от фактически отработанного времени, т.е. начисление премии идёт на основную заработную плату. Размер премии устанавливает руководство предприятия, исходя из балансовой прибыли, иногда расчётный процент премии резервируется в фонде оплаты труда.

Премирование управленческого персонала (служащих) осуществляется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли. Егоршин выделяет три способа премирования:

1. выплата определённого процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты).

2. разделение части чистой прибыли (фонд материального поощрения) между служащими по коэффициенту трудового вклада (КТВ).

3. премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд оплаты труда) за каждый процент превышения конечного результата.

Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда и известен заранее.

Итак, существует множество способов материального стимулирования работников для достижения большей эффективности производства, соответственно, увеличения прибыли предприятия, это бонусы, социальные льготы, участие в прибылях предприятия, однако более эффективным и требующим особого внимания по мнению многих авторов является премирование, которое представляет собой выплату сверх заработной платы работникам и специалистам за увеличение конечных результатов. Принципы организации заработной платы на предприятиях.

В основе оплаты труда лежит множество принципов её организации. Они зависят от множества факторов: преобладающей формы собственности в общественном производстве, политике государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и т.д.

Егоршин А.П. приводит следующие принципы оплаты труда, которые являются, по его мнению, основными для отдельного предприятия:

· учёт размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

· максимальная самостоятельность предприятия в вопросах организации и оплаты труда;

· опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

· оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;

· поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

· материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;

· обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

· обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

· индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

· обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

· анализ средней заработной платы по аналогичным предприятиям отрасли народного хозяйства и планирование её превышения;

· анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование её превышения;

· выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

· обеспечение социальной защищённости работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

· анализ динамики роста заработной платы и отдельных её компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии).

Егоршин даёт детальное описание каждого элемента данной структуры.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путём умножения фактически выполненного объёма работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путём умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчётном месяце. Для служащих - основная заработная плата рассчитывается путём умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата - различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

· доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

· доплату за работу по технически обоснованным нормам;

· надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

· доплата за работу в вечернюю и ночную смены;

· доплата бригадирам и звеньевым за руководство;

· надбавки за классность водителей и машинистов;

· надбавки за учёную степень и звания, почётные звания, установленные государством;

· персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

· доплаты за ненормируемый рабочий день;

· оплата сверхурочных часов в выходные и праздничные дни;

· доплата за время выполнения государственных обязанностей;

· другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисленные выше надбавки, как утверждает Егоршин, чаще всего начисляются в виде определённых, установленных предприятием или государством, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определённых результатов. Вознаграждения стимулируют групповые интересы,, поощряет коллективизм и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ). Вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

· увеличение объёма товарной продукции, работ и услуг;

· рост производительности труда (выработки)

· повышение качества продукции, работ и услуг;

· своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию:

· экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);

· другие виды достигнутых результатов.

Премия за основные результаты стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом. Оплачиваются из прибыли предприятия.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счёт прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счёт предприятия. Выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

· смерть сотрудника или его близких родственников;

· свадьба сотрудника или его близкого родственника;

· для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

· при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

· к очередному отпуску для приобретения путёвки;

· для завершения творческой работы (книги, диссертации).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

Итак, в ходе исследования было выявлено, что оплата труда работника в определённой степени зависит от сложности, квалификации труда, от конечных результатов и включает в себя основную, дополнительную заработную плату, вознаграждения за конечный результат, премии за основные результаты, материальную помощь.

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: