Управление трудовыми перемещениями.

Структура трудового коллектива. Любое объединение, предприятие или учреждение представляет собой единство технической, экономической и социальной подсистем.

Техническая подсистема - это комплекс рабочих мест, предъявляющих определенные требования к работникам

Экономическая подсистема - совокупность производственных материальных ресурсов. Анализ данной подсистемы предполагает изучение их кругооборота, издержек производства, образования и распределения прибыли, особенностей оплаты труда работников.

В качестве социальной подсистемы выступают социальные организации. Социальная организация фирмы - это объединение работников, совместно реализующих цель функционирования и развития данного предприятия и действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами на основе существующей формы собственности на средства производства.

Роль социальных организаций в современном обществе исключительно велика. Процесс труда реализуется в основном в рамках социальной организации. Каждой социальной организации присущи такие признаки, как наличие общеорганизационной цели; горизонтальная специализация или разделение труда по горизонтали, связанное с существованием подразделений и работников, выполняющих специфические функции; вертикальная специализация или разделение труда по вертикали, означающее подчинение работника власти руководителя и субординационную зависимость.

Специфической формой социальной организации выступает трудовой коллектив, который предстает в единстве двух своих качеств:

n социальная организация, при которой трудовой коллектив представляет собой разновидность общественного института и характеризуется управленческой иерархией;

n социальная общность, где трудовой коллектив выступает элементом социальной структуры общества, характеризующимся разделением на социальные слои.

Классификация трудовых коллективов. Для тщательного социологического исследования необходимо классифицировать все многообразие трудовых коллективов.

1.Важнейшим социологическим критерием классификации трудовых коллективов выступает вид деятельности и особенности конечного продукта. По данному критерию выделяют:

* производственные коллективы отраслей материальной сферы - коллективы заводов, фабрик, колхозов, совхозов, предприятия транспорта, связи, материально-технического снабжения и других отраслей, относимых к сфере материального производства;

* производственные коллективы отраслей, относимых к нематериальной сфере, конечным продуктом которых являются различного рода услуги;

* научные коллективы;

* коллективы органов управления, включая аппарат государственного управления.

2. По продолжительности существования различают:

* коллективы непрерывной деятельности (большинство коллективов принадлежит к

данной группе);

· временные трудовые коллективы. Организация временных трудовых коллективов целесообразны при разработке и внедрении конкретных научно-технических задач.

3. По наличию уровней объединения работников выделяют:

· многоуровневые коллективы;

· одноуровневые коллективы.

В трудовом коллективе выделяют три уровня объединения работников.

1. Основной коллектив - предприятие в целом. Данный уровень признается высшим уровнем объединения.

2. Промежуточный уровень - вторичный коллектив. Это коллективы цехов, отделов, пролетов.

3. Первичный (контактный) коллектив - нижний уровень. К нему относятся бригады, сектора, лаборатории. Особенность первичных коллективов заключается в том, что здесь складываются устойчивые повседневные личные контакты между их членами. Такое непосредственное личное общение служит основой для возникновения эмоциональных, межличностных отношений. Контактные коллективы часто называют малыми группами. Определяющим признаком такой группы является не малочисленность, а наличие коммуникационных связей. Первичный трудовой коллектив представляет собой среду, в которой формируется трудовые и социальные качества работников, групповые ценности и нормы поведения.

Функции трудовых коллективов. Сущность трудового коллектива, как экономической категории, проявляется через реализуемые ими функции, в которых отражаются эти многообразные полномочия. Важнейшими функциями могут быть названы следующие.

1. Целевая функция, для реализации которой и создается данный коллектив. Данная функция заключается в производстве материальных и духовных благ для удовлетворения потребностей потребителей.

2. Функция удовлетворения социальных потребностей работников. Через организацию работник обеспечивается материальными, духовными и социальными благами.

3. Социально-интегративная функция, состоящая в воздействии на поведение работников, как в сфере труда, так и других сферах. В трудовых коллективах работник приобщается к системе ценностей, норм и традиций социальной общности.

Несмотря на многообразие представленных функций, все они призваны способствовать реализации глобальной цели предприятия - получение максимума прибыли на единицу вложенного капитала на продолжительном отрезке времени посредством производства и реализации продукции, духовных благ, оказания услуг. Но специфически социальные функции - удовлетворение потребностей и социально-инетгративную - нельзя рассматривать утилитарно, лишь в качестве средства повышения экономической эффективности. Они имеют самостоятельное значение, поскольку их реализация связана с осуществлением цели общества, состоящей в максимизации удовлетворения потребностей общества и роста благосостояния народа.

Структура трудового коллектива. Эффективность деятельности трудового коллектива по реализации производственных функций зависит от его структуры. Под структурой трудового коллектива понимается совокупность социальных групп, то есть совокупности людей, обладающих каким-либо общими социальными признаками.

Социальные группы могут быть реальными и условными.

Условные группы - это номинальные, статистические совокупности, вычленяемые по каким-либо признакам. В соответствии с используемым признаком выделяют:

n профессионально-квалификационные условные группы, состоящие из работников идентичных профессий, квалификаций, должностей; Работники, составляющие подобные группы имеют общие социальные качества: определенный тип отношений к труду, направленность интересов и ориентаций, уровень материальной обеспеченности и т.п.

n социально-демографические условные группы, представляющие собой совокупности работников, вычленяемые по социальным, демографическим признакам: полу, семейному положению, стажу работы.

Реальные группы - это реально существующие совокупности людей, имеющие организационное оформление. В зависимости от формы объединения работников в группе можно различать несколько типов групп.

n Административно-должностные (целевые) группы - производственные подразделения, создаваемые в соответствии с приказами, распоряжениями, штатными расписаниями. Отношения в данных группах носят служебно-деловой, безличный характер, не зависят от того, кто выполняет те или иные трудовые функции, и строятся на основе должностных инструкций, договоров, обязательств.

n Социально-психологические группы, формируемые из работников, имеющих общие ценностные ориентации, увлечения, интересы, основе личных симпатий, дружбы. Формирование подобных групп зависит от личностных качеств работников, внутренних психологических установок. Подобные группы называют неформальными группами, и они могут объединять работников, входящих в различные административно-должностные группы.

n Общественно-организационные группы, объединяющие работников на основе идеи, замысла, но не оформленные административно. Примером подобных групп могут служить кружки качества, малые группы по повышению производительности труда, профсоюзные организации, советы трудовых коллективов и т.п. В данные группы могут входить работники различных целевых и социально-психологических групп.

Трудовые перемещения. Сущность и содержание трудовых перемещений. Трудовые перемещения представляют собой процесс по изменению места работников в системе общественного разделения труда и означают смену места или сферы приложения труда работника. Они выступают важнейшими элементами социальной системы и объективно обусловлены системой экономических законов, действующих в трудовой среде. Механизм процесса трудовых перемещений был подробно раскрыт в работах, выполненных под руководством Т.И. Заславской еще в начале 70-х годов. Он рассматривался применительно к единичному акту трудовых перемещений. Элементами трудовых перемещений являются работник, занимаемое им место приложения усилий и место, которое он может занять.

Наблюдая за трудовыми перемещениями сотрудника со стороны, может показаться, что это процесс приятный. Повышение по профессиональной лестнице на данный момент в России полностью соответствует доминирующей потребности среднестатистического субъекта и элементу системы ценностей. Однако, в самом процессе ничего приятного нет. Это всегда дополнительные затраты умственной и физической энергии, как со стороны перемещаемого, так и организатора перемещения. При этом исключить трудовые перемещения из системы трудовых отношений не представляется возможным. Рассмотрим объективные причины необходимости трудовых перемещений при управлении социальными процессами в организации.

Во-первых, трудовые перемещения необходимы для поддержания механизма адаптации сотрудника в рабочем состоянии. Без постоянного возобновления навыки формирования новых свойств в соответствии с изменяющейся ситуацией просто атрофируются.

Во-вторых, для обеспечения новых подразделений, новых направлений деятельности, филиалов, новых отделов рабочей силой. Формирование новых подразделений из новых сотрудников – мероприятие, обреченное на длительный период выхода на заданную мощность;

В-третьих, для формирования ощущения перспективы у сотрудников компании. Работник, поступая на работу должен знать, что при выполнении требований и профессиональном совершенствовании его ожидает повышение по профессиональной лестнице. Без наличия ощущения положительной перспективы не будет удовлетворен целый ряд ключевых потребностей: в безопасности, социального самоутверждения. Чувство перспективы одно из необходимых элементов жизни человек. Как ожидание Нового года, подарка на День Рождения и отпуска – пусть сегодня тяжело зато потом будет Счастье.

В-четвертых, для обеспечения возможности самореализации. Напомним, что зачастую сотрудник не в состоянии диагностировать структуру своих потребностей. И при недостаточной обеспеченности процесса выбора профессии специалистами, помогающими выбрать оптимальный вариант профессиональной деятельности, человек зачастую и сам не знает - на что способен и какая работа придется «по душе».

В-пятых, для предотвращения «Профессионального выгорания». К сожалению есть такое социальное явление при котором сотрудник теряет интереса к профессиональному процессу из-за монотонности процесса. Увеличивается количество профессиональных ошибок и упущений.

Рассмотрим разнообразие трудовых перемещений, представив обобщенную классификацию трудовых перемещений.

Первым критерием классификации трудовых перемещений является их содержание, сущностные особенности. По данному критерию можно выделить:

n межпрофессиональные

n межквалификационные

n междолжностные;

n территориальные;

n внутриорганизационные.

Спецификой межпрофессиональных, межквалификационных, междолжностных перемещений является то, что они могут не сопровождаться сменой места приложения усилий. Эти перемещения характеризуют скорее изменение позиции работника в иерархической структуре Диапазон данных перемещений определяется разнообразием профессий, степеней квалификации, должностей.

Территориальные перемещения предполагают территориальную смену приложения труда. Они происходят между экономическими районами, населенными пунктами, предприятиями.

Внутриорганизационные или внутрифирменные перемещения обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную социально-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием внешних и внутренних факторов. Внутрифирменные перемещения осуществляются между подразделениями и внутри подразделений, между рабочими местами. Активность данного вида перемещений непосредственно зависит от размеров предприятия.

Вторым критерием классификации является уровень формализации трудового перемещения. Принято выделять организованные и неорганизованные.

Организованные перемещения предполагают целенаправленные, осознанные действия провоцирующие трудовое перемещение. В качестве примера можно привести предложение заработной платы выше средней чем по отрасли, усиление поощряющего стимулирования, гарант профессиональной поддержки.

Неорганизованные перемещения - это миграция работников, осуществляемая по инициативе самих трудящихся, обусловленная несовпадением личных интересов работника и интересов покидаемого объекта. Данные перемещения очень часто называют текучестью кадров.

Третьим критерием классификации является субъект трудового перемещения. По данному критерию принято выделять:

n групповые;

n индивидуальные.

Процесс трудовых перемещений для отдельного работника обусловливает историю трудовой жизни работника - трудовую карьеру. Трудовая карьера - это служебный путь работника, начиная с окончания учебного заведения и заканчивая выходом на пенсию. В зависимости от темпов и направления процесса трудовых перемещений карьера может быть стабильной (в пределах одного рабочего места) или динамичной (со сменой рабочих мест); в зависимости от направления переходов - горизонтальной или вертикальной.

Анализ служебной карьеры более 700 руководителей позволил выделить 4 типовые модели карьеры:

* «трамплин» - быстрый подъем по служебной лестнице, занятие высшей должности длительное время вплоть до ухода на пенсию;

* «лестница» - постепенный подъем по служебной лестнице, занятие высшей должности за десять лет до выхода на пенсию в период максимального трудового потенциала, а затем постепенное снижение вплоть до ухода на пенсию;

* «змея» - последовательное занятие разных функциональных должностей по горизонтали с замедленным продвижением по вертикальной лестнице;

* «перепутье» - последовательное занятие каждой должности на достаточно длительный срок (до пяти лет) с последующей оценкой потенциала и принятием решения о повышении или понижением в должности.

Четвертым критерием классификации является уровень мотивации. По данному критерию следует выделять трудовые перемещения добровольные и принудительные.

Добровольные трудовые перемещения удовлетворяют потребности следующего уровня у перемещаемого. Задача организатора трудовых перемещений диагностировать данные потребности и обозначить возможность из удовлетворения при достижении новой трудовой позиции. При этом организатору следует быть готовым к отказу сотрудника от трудового перемещения, но это еще не значит, что трудовое перемещение может быть только принудительным. Человеку свойственен страх перед новым место, новыми обязанностями.

Принудительное трудовое перемещение неэффективно, как неэффективен любой принудительный труд. Если организатору необходимо он может временно заполнить возникшую вакансию. Опасность состоит в том, что закрыв вакансию, возникает искушение оставить как есть. Отсюда и происхождение офисного планктона - сотрудников, принудительно работающих по принципу «что воля, что неволя – все равно». Поэтом как рекомендация – лучше сразу организовывать трудовое перемещение на добровольной основе.

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: