Сплоченность трудового коллектива.

 

Экономическая категория – сплоченность. Авто сознательно использует старомодный термин, а не новомодное название team-building. Термин сплоченность максимально отображает то состояние, которое необходимо сформировать. Представим сущность сплоченности как состояние формальных и неформальных коммуникаций в трудовом коллективе, которое обеспечивает:

1. наивысшее качество целевого продукта, исходя из тех реалий, в которых протекает трудовая деятельность сотрудников. Главным признаком того, что у Вас работает Команда является то, что Ваши сотрудники всеми своими усилиями стараются обеспечить максимальное качество работы, а не пытаются оправдать несостоявшийся результат тысячью и одной сказкой Шехерезады. Ваши сотрудники могут не знать, кто и какой сорт чая предпочитает, что кладет в оливье соседка по рабочему месту, какой фильм кто смотрел в выходные, но в момент выполнения профессиональных обязанностей – они слаженный механизм. При этом они не становится одинаковыми, у них разные представления о том, что плохо, как воспитывать детей и что одевать к обеду. И если они об этом не догадываются – тем проще сформировать из них рабочую систему, обеспечивающую производство продаваемого продукта.

2. неукоснительное соблюдение субординации. Причем под субординацеий будем понимать не только систему отношений при подчинении, но всю систему служебных отношений, связанных с иерархией, то есть при формировании отношений между руководителем и сотрудником. Первое направление - это соблюдение правил обращения сотрудников друг-другу. Обращение сотрудников друг другу - четкий показатель того, как сформирована коммуникация. Как показывает наша практика - должен быть принят единый стандарт обращения всех ко всем. Как только в организации обращение зависит от уровня должности – о формирование команды говорить уже не приходится. В российской культуре существует уникальное обращение - имя отчество. С моей точки зрения использование такого обращения универсальная форма обращения. Второе направление соблюдения субординации – не нарушение уровня иерархии обращения, то есть обращение через голову непосредственного начальника в команде невозможно.

3. готовность к некомпенсируемой помощи (взаимозаменяемости, взаимо- дополнения), за которую не доплатят, и даже, может быть, не скажут слов благодарности, но для получения результата, член команды готов на дополнительные затраты своей рабочей силы для получения итогового результата. Мотивация такой взаимозаменяемости может быть как морального характера, построенная на системе идеологических построений, а может быть весьма прагматичной – клиенту понравится сегодня – я смогу заработать на нем завтра. Руководителю только необходимо отслеживать попытки спекуляций на этом проявлении командного духа. Автор встречалась с ситуацией, когда сотрудник предлагал коллеге доделать за него его работу, а когда получал удивленный отказ «Сам доделывай» выдвигался аргумент «Ты что не в команде? А раз в команде – доделывай за мной! »

4.Соблюдение трудовой дисциплины. При этом дисциплина соблюдается не их страха наказания, а из страха подвести своих коллег или пропустить что-либо важное, интересное.

В литературе очень часто приводится такой показатель как единство членов коллектива, как элемент сплоченности. Единство членов коллектива основано на общности интересов, ценностей, норм поведения. Однако достижение такого единства не всегда возможно. Как пример: знакомые предпринимателя организовали новогодний корпоратив для всех сотрудников свое организации: от генерального директора до грузчиков. Своим печальным опытом делились потом в красочных выражениях, и не скрывая эмоций. Ни общности интересов, ни близких норм поведения сотрудники почему-то не проявили. Это не мешало им работать как слаженных функциональный механизм в рабочее время (хотя после корпоратива пришлось немало поработать, чтобы восстановить рабочее состояние коммуникаций и субординации.)

Процесс сплоченности – процесс достижения вышеобозначенных показателей путем воздействия на выявленные факторы.

Факторы внутриколлективной сплоченности. Процесс сплочения трудового коллектива регулируется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие уровень сплоченности. Следует выделять:

n общие факторы;

n внутренние факторы.

Общие факторы имеют универсальный характер и оказывают непосредственное влияние на все трудовые коллективы. К ним следует отнести форму собственности на средства производства; социально-экономическую политику государства, оказывающую влияние на все сферы функционирования предприятия; используемый государством хозяйственный механизм управления; социально-культурные факторы - ценности, нормы и традиции членов общества, уровень культуры населения, доминирующая в обществе мораль. Предприятие оказывает лишь опосредованное влияние на данную группу факторов.

К внутренним факторам внутриколлективной сплоченности относятся специфические особенности самого трудового коллектива и социальных групп работников. Факторы именно данной группы доступны управленческому персоналу для регулирования процесса сплоченности. Многообразие данных факторов требует их систематизации по группам. Можно выделить пять таких групп.

1. Организационно-технические факторы, связанные с взаимодействием социальной и технической подсистем. Сюда можно отнести следующие факторы.

· Уровень организации производства и труда, который характеризуется обеспечением нормального функционирования предприятия и ритмичной работы персонала всеми необходимыми материальными элементами труда.

· Формы организации трудового процесса, которые могут быть индивидуальными и коллективными. Основное отличие коллективных форм от социальных состоит в степени экономической взаимосвязанности работников друг от друга. Использование той или иной формы должно быть не только взаимоувязано с особенностями выполняемых задач, но и учитывать возможности объединения работников в коллективе.

· Пространственное расположение рабочих мест оказывает влияние на сплочение трудового коллектива, определяя частоту контактов и способы общения в процессе труда. Существует два направления по улучшению пространственного расположения. Первое предполагает укрупнение помещений, в которых находится персонал с оборудованием персональных рабочих мест, обеспечивающих работнику комфортабельность в процессе труда. Второе направление предусматривает использование менее крупных помещений, предоставление максимального количества персональных кабинетов. Однозначного вывода о целесообразности и приоритетности того или иного направления сделать невозможно.

· Организационный порядок является важнейшим фактором сплочения трудового коллектива. Он выражает существующие в данном коллективе функциональные отношения и связи, а также особенности социальных норм и применения санкций. Элементами организационного порядка являются положения об отдельных подразделениях и должностные инструкции, служащие эталоном трудовых отношений, нормой внутриорганизационных функциональных связей. Для каждого работника должны быть четко определены функции, объем прав и ответственностей, а также санкции за невыполнение обязанностей.

· Конкуренция оказывает значительное влияние на внутрифирменную сплоченность, так как в ходе соревнования осуществляется социальное сравнение, сопоставление результатов усилий работников, порождается стремление «быть не хуже других». Однако требует особого внимания со стороны руководства, так как опасно ее перерастание в конфликт с негативными последствиями.

2. Экономические факторы сплоченья связаны с согласованием материальных, имущественных, экономических интересов члена коллектива с соответствующими интересами коллектива, как самостоятельного субъекта. Основными факторами, входящими в данную группу, являются факторы, связанные с распределением материальных ресурсов. Особое место здесь занимают используемые системы и формы начисления заработной платы, их соответствие требованиям комплексности, гибкости.

3. Общественно-организационные факторы, влияющие на сплочение коллектива, заключаются в особенностях функционирования общественных, профсоюзных и партийных организаций.

4. Социально-психологические факторы. К ним следует отнести:

· социально-производственное информирование работников, которое заключается в доведении до каждого работника значимых сведений, что позволяет не просто обеспечить нормальное функционирование производства путем доведения заданий и норм, но приобщить каждого члена коллектива к общеорганизационным ценностям и задачам. Информация должна доводиться до работников в несколько этапов: во-первых, определяется содержание и объем необходимой или возможной для каждой социальной группы сведений; во-вторых, устанавливаются источники информации, т.е. определяются те, кто должен ее передавать и от чьего имени; в-третьих, устанавливаются способы и каналы передачи информации (средства коммуникаций). Особенно сильным воздействием на сплоченность обладает информация относительно результативности и общей эффективности труда работников, что позволяет увидеть результат вклада каждого конкретного подразделения в работу всего предприятия.

· Психологический климат представляет собой эмоциональный настрой коллектива и отражает сложившиеся взаимоотношения между его членами. Психологический климат характеризует групповое настроение подразделения. Психологический климат возникает в результате непосредственного межличностного общения работников в коллективе. Он связан с особенностями взаимоотношений по горизонтали и вертикали. Признаками благоприятного психологического климата можно назвать свободное выражение мнения, наличие конструктивной критики, отсутствие давления руководителей на подчиненных, удовлетворенность каждого принадлежностью к коллективу, высокую степень эмоциональной и поведенческой включенности.

· Стиль руководства играет немаловажную роль в управлении сплоченностью. Принято выделять четыре основных стиля: авторитарный, дистанции, творческой деятельности, заигрывания. Однако в данном случае особую роль играет не сам стиль, а влияние его на состояние коллектива, создание условий для возможности полноценной работы, использование потенциала работников и т.д. Выбор стиля должен быть обусловлен особенностями работы и самого коллектива.

5. Психологические факторы предполагают управление сплоченностью через:

· воздействие на совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая совместимость связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников, с равным уровнем развития таких процессов, как восприятие, внимание, мышление. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание психологических свойств: черт характера, темперамента, способностей. Несовместимость приводит к нарушению делового общения, к непониманию, неприемлемости и в конечном итоге рассогласованию деятельности.

· Личностные качества руководителя. Очень часто при характеристике руководителя указывается необходимость того, чтобы руководитель был профессионалом. Данный термин предполагает не просто наличие теоретической, практической и методологической подготовки, но и наличие определенных личных качеств: пунктуальности, аккуратности, способности и стремлению к самосовершенствованию, способности реагировать на критические ситуации, организаторские способности, умение работать с людьми, сочетать коммуникабельность, приветливость с требовательностью, принципиальностью и т.д. Несомненно, что наличие или отсутствие подобных качеств влияет на сплоченность трудового коллектива и может быть признано одним из ее факторов.

Конфликты в процессе труда.

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: