Сущность и основные виды изменений

 

Эффективное управление обязано гаран­тировать, что ресурсы (людские, финансовые, материальные и т.п.), приведенные в движение, будут использованы лучше, чем об этом мож­но было думать. Другими словами, то, что сегодня выполняется хорошо, завтра будет сделано еще лучше. Такая гарантия порождается явным стремлением к различного рода изменениям.

Современные организации различных отраслей функционируют в ус­ловиях неопределенности, динамичности и сложности внешней среды. На место обезличенного массового потребителя приходит индивидуальный потребитель. Это стимулирует изменения в сфере как продуктов и услуг (инновации первого типа), так и самих процессов производства или обслуживания (инновации второго типа). При этом требования к качеству товаров постоянно растут, их жизненный цикл становится ко­роче, номенклатура шире, объем выпуска по отдельным позициям но­менклатуры меньше.

Становление «электронно-прозрачного» рынка (с мгновенным доступом к информации о любых товарах) вызывает резкий рост конкуренции между производителями. Многие организации вынуждены перестраивать структуру и технологию работ, изменять стратегию (инновации третьего типа), а также проводить сложнейшие работы, затрагивающие психологию и поведение работников (инновации четвертого типа). Изменения – это всегда риск чего-то. Но не изменяться – значит рисковать еще больше.

Любая организация всегда стремится к равновесию. Когда есть равновесие, индивидам легче приспособиться. Изменения требуют новой регулировки и нового равновесия. В общем виде целями управления по отношению к изменениям являются:

1) достичь принятия этого изменения;

2) восстановить групповое равновесие и личностное приспособление, нарушенное равновесием.

Хотя изменения необходимы и обязательны, менеджеры должны убе­диться, что в конкретных изменениях есть смысл. Расходы на сам процесс реализации изменения и преимущества, которые оно дает, должны быть взвешены. В некоторых случаях финансовый выигрыш не окупит раскол и разногласия в коллективе.

Теперь перейдем непосредственно к определению изменения.

Изменение – это поправка, перемена, изменяющая что-либо прежнее.

Изменить означает сделать иным.

 

Целенаправленное изменение, которое вносит в организацию новые элементы, называют нововведением. Это комплексный, завершенный, целенаправленный процесс создания, распространения и использования новшества, ориентированный на удовлетворение потребностей и интересов людей новыми средствами, что ведет к определенным качественным изменениям состояний системы (т.е. организации) и способствует возрастанию ее эффективности, повышению стабильности и жизнеспособности.

Нововведения могут быть материальными или социальными.

 

Типы изменений в организации представлены в таблице 9.1

 

Таблица 9.1

Основные типы изменений в организации

Наименование типа изменения	Состояние основных факторов, задающих необходимость и степень изменения
1. Перестройка организации	Предполагает фундаментальное изменение организации, затрагивающее ее миссию и организационную культуру. Данный тип изменения может возникнуть тогда, когда организация меняет отрасль, и соответственно меняется ее продукт и место на рынке.
2. Радикальное преобразование	Организация не меняет отрасли, но при этом в ней происходят радикальные изменения, вызванные, например, ее слиянием с другой организацией. В этом случае слияние различных культур, появление новых продуктов и новых рынков требуют сильных внутриорганизационных изменений, особенно касающихся организационной культуры.
3. Умеренное преобразование	Осуществляется в том случае, когда организация выходит с новым продуктом на рынок и пытается привлечь к нему покупателей. В этом случае изменения касаются, прежде всего, производственного процесса, а также маркетинга.

 

4. Обычные изменения	Связаны с проведением преобразований в маркетинговой сфере с целью поддержания интереса к продукту организации. Эти изменения не являются существен­ными, и их проведение мало затрагивает деятельность организации в целом.
5. Неизменяемое функционирование	Происходят тогда, когда организация неизменно реализует одну и ту же стратегию. При таком выполнении стратегии не требуется проводить никаких изменений, потому что при определенных обстоятельствах организация может получить хорошие результаты, опираясь на накопленный опыт. Однако при таком подходе важно четко следить за возможными нежелательными изменениями во внешней среде.

 

К числу основных видов изменений относятся:

1) изменение стратегического курса организации;

2) слияние нескольких организаций;

3) внедрение или перестройка системы обработки данных;

4) переход на новую систему планирования;

5) изменение принципов и рынков сбыта;

6) внедрение нового стиля управления.

 

Организация концентрирует свои усилия на изменениях в случаях, если выработана новая стратегия, снижается эффективность ее деятельности, а также если она находится в состоянии кризиса или при преследовании чьих-то целей.

 

Процесс управления изменениями

Стадии изменения

Эдгар X. Шейн разработал модель изменения, которая имеет вид единого процесса. Согласно этой модели, успеш­ное изменение состоит из следующих трех стадий:

1) разблокирования (unfreezing – размораживание);

2) изменения;

3) заблокирования (refreezing – замораживание).

Рассмотрим данные стадии.

1. Разблокирование. Все виды обучения, будь то приобретение навыков, знаний или смена установок, зависят от желания обучаемого учиться. Он должен быть подготовлен и мотивирован для приобрете­ния нового опыта. Когда меняют установки, необходимо устранить или разблокировать существующие установки таким образом, чтобы создать пространство для новых. Для содействия разблокированию может использоваться принуждение.

Если суметь сделать так, чтобы работники увидели, что изменение имеет отношение к их собственным нуждам, они, очевидно, стали бы более восприимчивы. Другими словами, их первоначальная позиция может начать изменяться.

2. Изменение. Согласно модели Э. X. Шейна, изменение установок про­исходит только при наличии идентификации или интернализации. Если человек может идентифицироваться с другим, у кого есть желаемые установки, это может содействовать желанию измениться. Поэтому для управляющих важно разыскивать лидеров мнений как лиц, произво­дящих изменения.

Интернализация – это процесс опробования, адаптации и использования новых установок или методов. Если взгляды или вера человека начинают растворяться, этот человек может захотеть, наконец, обдумать новый подход. Если этот подход докажет свою продуктивность и жела­тельность, то изменение начинает интернализовываться и принимается. Важно, чтобы пробы во время периода интернализации были достаточ­но хорошими и точными.

3. Заблокирование. Заблокирование – это слово использовано здесь для обозначения окончательного принятия и интеграции желаемых установок таким образом, что нововведение становится постоянной час­тью личности человека или процедур деятельности. На этом этапе необходимы время и поддержка. Немедленно и постоянно вознаграждаемое поведение, по-видимому, должно становиться частью обычного поведе­ния человека.

Стили проведения изменений

Эффективная адаптивность предполагает проведение постоянных изменений, обеспечивающих устойчивое раз­витие организаций в условиях нестабильной среды.

Изменения в орга­низации могут происходить на уровнях: индивидуальном, групповом (коллективном) и на уровне организации в целом.

Причины, вызы­вающие изменения, могут быть самые разные; в общем виде их можно классифицировать на внутренние и внешние. Внешние обусловлены изменениями в законодательстве, рыночной ситуацией и т.д., внут­ренние – недостаточной квалификацией персонала, низкой производи­тельностью труда, несовершенными технологиями и т.д.

Организационные изменения охватывают как процессы функционирования, не нарушающие динамического равновесия (т.е. процессы, развертывающиеся в рамках данной структуры), так и процессы раз­вития, нарушающие это равновесие.

Организационные изменения могут охватывать все подсистемы и па­раметры организации: продукты, технологию, оборудование, разделение труда, организационную структуру, методы управления, процесс управ­ления, а также все поведенческие аспекты организации. Следует заме­тить, что все они тесно связаны между собой и изменения в одной из них влекут хотя бы частичные изменения в других сферах и окажут влияние на организацию в целом.

Решающую роль в инициировании и осуществлении изменений игра­ют руководители, т. к. они несут ответственность за разработку стратегии изменений и планирование мероприятий по их осуществлению. Поэто­му очень большое значение имеет выбранный стиль проведения измене­ний в организации (см. таблицу 9.2 ).

Таблица 9.2

⇐ Предыдущая123Следующая ⇒

Поделиться: