Матрица «изменение-сопротивление»

Отношение к изменению может быть рассмотрена как комбинация состояний двух факторов:

1) принятие (согласие) или непринятие изменения;

2) открытая или скрытая демонстрация отношения к изменению;

 

Это положение можно представить в виде матрицы ( Рисунок 9.2 )

 

Рисунок 9.2 - Матрица «изменение-сопротивление»

 

Руководство организации на основе бесед, интервью, анкетирования и других форм сбора информации должно пытаться выяснить, какой тип реакции на изменения будет наблюдаться в организации, кто из сотрудников организации займет позицию сторонников изменений, а кто окажется в одном из трех других положений ( рисунок 9.2 ).

Особую актуальность такого рода прогнозы имеют в больших организациях и в организациях, существовавших без изменений довольно длительный промежуток времени, так как в этих организациях сопротивление изменению может быть довольно сильным и широко распространенным.

Уменьшению сопротивления изменениям принадлежит ключевая роль в осуществлении изменения. Анализ потенциально возможных сил сопротивления позволяет выявить тех отдельных членов организации или же те группы в организации, которые будут оказывать сопротивление изменению, и уяснить мотивы неприятия изменения. Для того чтобы уменьшить потенциально возможное сопротивление, полезно провести объединение людей в творческие группы, которые будут способствовать проведению изменения, привлечь к выработке программы проведения изменения широкий круг сотрудников, провести среди сотрудников в организации широкую разъяснительную работу, направленную на то, чтобы убедить их в необходимости проведения изменения для решения стоящих перед организацией задач.

 

 

Методы управления сопротивлением изменению

 

Успех проведения изменения зависит от того, как руководство будет его осуществлять. Менеджеры должны помнить, что, проводя изменение, они должны демонстрировать уверенность в его правильности и необходимости и стараться быть по возможности последовательными в реализации программы изменения.

В то же время они должны всегда помнить, что по мере проведения изменения позиция людей может меняться. Поэтому менеджерам не следует обращать внимания на небольшое сопротивление изменению и спокойно относиться к людям, которые вначале сопротивлялись изменению, а потом это сопротивление прекратили.

 

Ниже перечислим основные методы управления сопротивлением изменению.

Создание «стартовой площадки» для изменений

Для этого на начальном этапе сопротивление сводится до минимума. Создаются источники власти, способные обеспечить процессу изменения стартовый импульс и непрерывность. Разрабатываются подробные планы процесса изменений, определяют соответственные лица, ресурсы, схемы взаимодействий и этапы осуществления. Анализируются индивидуальные свойства работников, их возможное отношение к новой стратегии и потенциальные возможности.

Анализ природы изменений

На этом этапе выясняется, единичное ли это спонтанное явление, повторится ли оно в ближайшем будущем, или же это одно из ряда явлений, отражающих изменения во внешней среде, за которыми последует новый этап нестабильности. Далее определяется период времени, имеющийся в распоряжении фирмы (устанавливается по скорости изменений во внешней среде). Анализ природы изменений включает также изучение изменений возможностей фирмы, необходимых для обеспечения новой стратегии.

Выявляются подразделения организации, которые будут затронуты изменениями. Проводится анализ поведения, позволяющий определить культурно-политические перемены, которые произойдут в этих подразделениях; а также ведущих работников, которые или поддержат изменения, или окажут им сопротивление, а также причины такого поведения. Выявляются отношения групп, способных оказать поддержку или сопротивление, а также индивиды и группы, ориентированные на успешное проведение преобразований.

Образование и коммуникация

Необходимо заблаговременно посвятить людей в планируемые изменения. Ознакомление с идеями предстоящих изменений помогает им увидеть необходимость изменений и их логику. Процесс ознакомления может включать в себя беседы один на один, лекции, презентации, сообщения и доклады.

Программа ознакомления может оказаться идеальным средством, когда сопротивление изменениям основывается на недостаточной информации и анализе, особенно если инициаторам в процессе их осуществления необходима помощь противников изменения.

Участие и вовлечение

Если инициаторы изменения подключат его потенциальных противников к некоторым стадиям процесса проектирования и осуществления изменения, то они зачастую могут избежать сопротивления. Участие людей, вовлеченных в изменения, состоит в том, что инициаторы выслушивают их мнения и используют их советы (предложения).

Помощь и поддержка

Поддержка может включать в себя возможность обучения новым умениям и навыкам или предоставление служащим свободного времени после требуемого периода, или просто выслушать и оказать эмоциональную поддержку. Особое внимание уделяется группам и отдельным лицам, с чьей стороны можно ожидать противодействие. Информация о причинах и последствиях перемен должна пройти по всей фирме. Таким образом снимаются или уменьшаются страхи и беспокойства, группам и отдельным лицам разъясняются благоприятные последствия изменений.

Помощь и поддержка особенно полезны, когда сутью сопротивления оказываются страх и беспокойство работников.

Переговоры и соглашения

Другой способ бороться с сопротивлением заключается в предоставлении стимулов активным или потенциальным противникам изменения.

Например, руководство может предложить профсоюзу более высокую зарплату в обмен на преждевременный выход на пенсию.

Переговоры особенно выгодны в том случае, когда ясно, что в результате изменения людей ожидают потери, и они будут сопротивляться (соглашение, достигнутое в результате переговоров, может оказаться относительно легким способом избежать сильного сопротивления, хотя переговоры, как и некоторые другие процессы, могут стать довольно дорогостоящими).

 

⇐ Предыдущая123

Поделиться: